Коновалова А.С., Рыжиков В.С., Ровенская В.В.

Система управления персоналом на предприятии

Сегодня все большее внимание уделяется вопросам управления персоналом. Система управления персоналом предназначена для успешного ведения бизнеса за счет качественного и оптимального подбора кадров, а также за счет мотивации работников, направленной на достижение наилучших результатов в более короткие сроки при снижении трудовых и финансовых ресурсов.

Управление персоналом  является важным средством для достижения целей предприятия. Успех на пути реализации стратегических целей предприятия во многом зависит, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышение способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа предприятий переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в условиях неопределенности в экономических условиях в Украине в 90-ые годы двадцатого века, к выработке долгосрочных стратегий развития предприятия. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей предприятия.

Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы  управления персоналом изучались многими учеными. В их числе: А. В. Александров, Л. М. Гатовский, А. Г. Журавлев, И. Н. Кирпа, Г. А. Ковалева, А. Э. Котляр, Н. В. Кочкина, В. П. Мазырин, А. Н. Неверовская, П. А. Папулов, Л. Н. Пономарев, Г. Х. Попов, Н. Г. Рак, Я. Р. Рейльян, В. А. Розанова, В. П. Чичканов, А. М. Яновский и др.

Целью данной статьи является исследование эффективного управления персонала, а также разработки методического инструментария совершенствования системы управления персоналом, включающего предлагаемые модели и методики управления, используемые на различных уровнях.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

1. Выявить  основные проблемы повышения эффективности персонала на предприятии.

2. Провести анализ существующих систем управления персоналом  и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным подходам, методам и принципам.

Предмет исследования – персонал предприятия.

Управление персоналом на предприятии – это управление  которое представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления. [4]

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. [3]

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. [5]

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сказать, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников.

Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво. Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом. [4]

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. [3]

Одной из важнейших задач управлением персонала становится целенаправленное воздействие на человека с целью его заинтересованности в развитии и повышении уровня профессионализма, для получения большего результата от его деятельности, а не простое приведение численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров. [1]

И теперь, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, то заполнить штатное расписание этого мало, чтоб предприятие работало эффективно. Нужно подбирать штатное расписание так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль.

Предприятия находятся в принципиально новых правовых, экономических и социально-трудовых отношениях с внешней средой и внутрипроизводственными факторами. Такие отношения необходимо учитывать при формировании кадрового потенциала и систем управления персоналом предприятия.

Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной модели прибыли от предприятия продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. [7]

Исходя из целей, стоящих перед предприятием на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущем предприятии, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей предприятием, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы стратегического управления предприятием и персоналом;

- стимулировать адаптацию персонала к изменениям в ;

- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед предприятием;

- обеспечить предприятие оптимальным составом персонала нужного качества. [7]

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров. [6]

Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

Крупные  предприятия инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.

В современных условиях большое значение приобретает конкурентоспособность персонала, что представляет собой умение каждого из работников и всех вместе как единого организма быстро и эффективно воспринимать и реализовать различные нововведения на каждой стадии жизненного цикла продукции. [6]

Конкурентоспособность кадров достигается только при условии постоянного углубления знаний, умений, навыков, благоприятного социально-психологического климата, соответствующих условий труда. Конкурентоспособность персонала можно определить как результат его развития, который достигается путем применения комплекса мер, охватывающий профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Развитие персонала является важным фактором успешной деятельности предприятия.

Задачей планирование развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, а также планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников. В планировании развития персонала важной задачей является планирование мероприятий, направленных на достижение уровня образования, необходимого для назначения на определенную должность. На предприятиях необходимо разрабатывать планы по дальнейшему образованию сотрудников, направленных для приобретения специальной квалификации и производственного опыта. [2]

Потребность в развитии персонала определяется через сравнение знаний и умений работников с будущими задачами и требованиями. При этом необходимо учитывать интересы и пожелания работника, а также его потенциал.

 Работники заинтересованы в приспособлении своей квалификации требованиям рабочего места, в гарантиях производственного роста (планирование карьеры): повышение личной мобильности на рынке рабочей силы; получения шансов для самореализации на рабочем месте Развитие персонала для каждого предприятия является важным направлением производственных инвестиций.

Приоритетность инвестиций в развитие персонала определяется необходимостью повышения деловой активности каждого работника с целью дальнейшего успешного развития организации, внедрения новых технологий, рост производительности труда и т.д. Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением работников Знание является основой развития способностей персонала, способствует формированию личного потенциала. Возможности выражают условия использования полученных знаний, определяют их полезность, реализацию. Развитие персонала связано, прежде всего, с приведением в соответствие знаний работников и их возможностей. Исходя из своих возможностей и на основе своей деятельности,  рабочие приобретают необходимый опыт.

Развитие персонала невозможно обеспечить только на основе повышения знаний и возможностей. Необходимо учитывать особенности поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций. [2]

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.              Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Для эффективной роботы персонала должны быть применены усовершенствования. На сегодняшний день, среди множества исследований системы управления персоналом, максимально эффективным признается организационно-кадровый аудит, представляющий собой экспертизу состояния дел в части управления персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом.

Любое научно-обоснованное и объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий момент времени информации. [3]

Повышение эффективности управления любой организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться..[5]

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата.

Кризис повлиял на управление организациями самым существенным образом. Руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального. Приходится выстраивать нестандартные схемы управления производством, финансами, маркетингом, продажами, персоналом. [8]

Отличительная черта управления, которая проявилась в данный период - это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. По всей видимости, руководители не были профессионально и психологически готовы к изменению крайне благоприятной экономической конъюнктуры на ситуацию "экономического шторма", который вызвал необходимость принимать быстрые и точные решения в различных аспектах деятельности, в том числе и в аспекте управления персоналом.

Можно сделать вывод, что у хорошего руководителя уже заранее должен быть составлен план действий не только в случае реализации оптимистического, но и пессимистического сценария.  Имея такой сценарий заранее, руководителю самому проще сохранить психологическую устойчивость, не делать множество ошибок. Умение "держать удар" является одним из основных показателей профессионализма менеджера. Также должно использоваться эффективное планирование персонала которое улучшит работу на предприятии.

В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых зачастую беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Нужно психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять: кризис – это время новых возможностей. Информировать персонал можно с помощью почтовой рассылки, а также на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи». [8]

Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

ЛИТЕРАТУРА

1. Егоршин А.П. Управление персоналом.- : Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с., ISBN 5-901335-06-6

2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., ISBN 966–574–466–6

3. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

4. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск, 2005. – с 12.

5. Давиденко, Н.   Развитие руководителей - парус управления талантами / Н.Давиденко, В.Лях // Управление персоналом. – 2010.– № 11. – С. 14-17.

6. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации //Кадры предприятия// -2003 - №11. – С. 7-8

7.  Плеханов, А.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Г. Плеханов – Самара: Изд-во Самар. Гос. арх.-строит. унив-т .Изд.2-е, испр. и доп.- 2010 г. 192 с.

8. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., Изд-во Моск. ун-та, 2007.