Тугускина Г.Н.

Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса

• модели активов;

• модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери.

Модели полезности, в свою очередь, позволяют оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, а также способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии.

Таким образом, при покупке бизнеса  на одном из первых мест в оценке его потенциальной доходности стоит персонал приобретаемой компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж организации – все то, что  создается сотрудниками предприятия. Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества.

Анализ существующих подходов к оценке стоимости человеческого капитала в отечественной практике также показал большое разнообразие используемых методов:

· оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);

· количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;

· специальные навыки (специальный человеческий капитал) - количественная оценка;

· по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

· оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях;

· интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

· матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка человеческого капитала;

· ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) – экономическая.

При этом к основным параметрам, характеризующим человеческий капитал компании относятся следующие показатели: отношение работников к компании; возрастной состав сотрудников; средний стаж работы по специальности; количество лет, которое специалисты проработали в данной компании; величина добавленной стоимости компании в расчете на одного специалиста.

Оценка человеческого капитала позволяет правильно решать ряд методоло­гических проблем:

• обосновывать инвестиции в бизнес, характер которого требует значительных затрат на формирование человеческого капитала;

• определять адекватность человеческого потенциала предприятия требованиям рынка и затратам на его содержание;

• рассматривать человеческий капитал как один из основных факторов доходности бизнеса, правильно прогнозировать доходы предприятия;

• определять затраты на развитие или создание человеческого капитала при создании предприятия, аналогичного объекту оценки;

• подчеркнуть инвестиционную привлекательность предприятия;

• прогнозировать рыночные цены акций предприятия;

• обосновывать весовые коэффициенты различных методов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стоимости.

В основном при оценке человеческого капитала в стоимости бизнеса применяются следующие подходы: затратный, доходный, экспертный и сравнительный. [1, c. 231]

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами: косвенным и прямым, сущность которых состоит в следующем.

Косвенный метод, основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели применяется коэффициент Д. Тюбина, определяемый отношением рыночной стоимости объекта к стоимости замещения объекта:

q =  рыночная стоимость объекта  

      стоимость замещения объекта

Данный метод требует учета следующих ограничений:

•    рыночную стоимость объекта оценки следует определять с применением доходного подхода;

• стоимость замещения должна определяться с учетом реальных условий функционирования объекта оценки;

• условно следует принять, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется кадровым потенциалом, а влияние остальных факторов либо не существенно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения (местоположение объекта, соседняя собственность и другие).

Может быть применен также прямой метод, который основан на определении всех затрат, которые необходимо осуществить новому владельцу предприятия для создания человеческого капитала в рамках жизнеспособной, адекватной требованиям современного рынка организационно-управлен­ческой структуры. При этом должны быть учтены следующие затраты:

• подготовка и переподготовка кадров; повышение их квалификации;

• маркетинговые расходы на поиск работников;

• затраты на организационную, учебную и кадровую работу;

•  затраты на формирование организационной культуры.

Кроме того, необходимо учесть затраты, связанные с дефицитом отдельных категорий работников на рынке труда.

Доходный подход основан на оценке человеческого капитала по степени участия совокупного работника в доходах организации.

Управленческая добавленная стоимость определяется следующим образом:

УДС = ДСБ - ДАС - УИ, где

ДСБ - добавленная стоимость бизнеса, тыс. руб.;

ДАС - доход на капитал предприятия в случае его аль­тернативного использования, тыс. руб.;

УИ — управленческие издержки, тыс. руб.

Стоимость человеческого капитала как часть гудвилла может определяться доходом, получаемым компанией за счет продаж продукции постоянным клиентам — приверженцам торговой марки.

В связи с тем, что человеческий капитал включает в себя множество факторов, его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке.

Качественные оценки даются с помощью экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал организации как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников.

Опыт применения экспертных оценок состоит в следующем. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

• развитие новых научных направлений;

• увеличение доходов компании;

• развитие отношений с клиентами;

• координация деятельности подразделений;

•  успешное выполнение линейных функций.

Оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости.

Вклад работника в рост ценности предприятия определяется по следующим направлениям:  развитие производства,  увеличение доходов организации,  развитие отношений с заказчиками, координация деятельности подразделений,  выполнение линейных функций.

Анализ и оценка человеческого капитала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов.

Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии кадрового потенциала, а также выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов.

Сравнительный подход в оценке человеческого капитала может основываться на парных сравнениях с компаниями-аналогами.

По нашему мнению, в контексте рассматриваемой проблемы оценки человеческого капитала в качестве аналогов могут быть применены организационные структуры и кадровый состав следующих компаний:

•  компании, которые прошли реструктуризацию и соз­дали управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели; некоторые синтетические модели, отражающие идеальную для данного вида бизнеса структуру и кадровый состав;

• проданные на рынке компании, в оценочных отчетах по которым имеется информация об оценке кадрового потенциала;

• структуры и кадровый состав компаний, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающие на рынке.

Поскольку суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами, следует решить важную проблему: выбрать основания для корректировок стоимости бизнеса и определить значения корректирующих коэффициентов. К основным корректировкам можно отнести корректировки по следующим основаниям:

• образовательный уровень;

• возрастные характеристики;

• профессиональный опыт;

• профессиональные знания;

• сменяемость кадров;

• потенциал развития;

• конкурентоспособность работников.

По сути, все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой.

В целом подходы к оценке человеческого капитала в отечественной экономической науке можно условно разделить на три направления:

1)Инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.);

2) Амортизационная оценка (работы ММ. Критского, Л.Г. Симкииой и др,);

3) Оценка по доходам ( работы ВТ, Смирнова, Е.М. Самородова и др).

Первый подход связан с оценкой инвестиций в человеческий капитал — учитывается первоначальная стоимость накопленного капитала с прибавлением дополнительных инвестиций на переподготовку и повышение квалификации, осуществлённые за счет фирмы, а также объекты интеллектуальной собственности, вложенные в капитал фирмы.

Второй подход связан с оценкой амортизации каждого вида инвестиций в человеческий капитал перемноженной на время их реального оборота. Общая формула оценки применяемого человеческого капитала фирмы представляется в следующем виде:

ЧКФ = , где

Ai-годовая сумма амортизационных инвестиций в человеческий капитал;

Ti - срок амортизации данного вида инвестиций;

К_i - количество амортизируемых объектов. [2, с. 150]

Третий подход связан с оценкой величины человеческого капитала фирмы обратным счётом через оценку получаемого эффекта от использования конкретных видов человеческого капитала. Расчёт эффекта применения каждого вида человеческого капитала позволяет оценить общий годовой эффект, который делится на среднюю норму эффективности инвестиций в текущем году. В общем виде третий подход выражается следующей формулой:

ЧКФ = ,где

Экз - годовой эффект капитала здоровья;

Этк - годовой эффект трудового капитала;

Эик - годовой эффект интеллектуального капитала;

Эопк - годовой эффект организационно-предпринимательского капитала;

Эктнр - годовой эффект  культурно-нравственного капитала (деловой репутации);

Nэ инв - норматив эффективности инвестиций, коэффициент от 0.15 до 0.25. [2, с. 151]

Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, при чем достаточно разрозненно. Кроме того, отсутствует опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях.

Человеческий капитал единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который очень сложно оценить. Как было показано выше, существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого главного богатства встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации.

Литература

1. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка бизнеса: теория и практика/ Н.И. Симионова, Р.Ю. Симионов. –Ростов н/Д.: «Феникс», 2007.

2. Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности.//Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Ростов-на-Дону, 2005.