Коновалов Ю. И., Алексеева Н. И.

Инновационный потенциал персонала

Целью данной работы, является обоснование необходимости внедрения инноваций по отношению к персоналу и нахождение путей повышения эффективности деятельности предприятия за счет адаптации персонала к нововедениям.

Разработки в области управления персоналом организации, в частности, человеческого потенциала представлены в исследованиях Бобкова В.И., Генкина Б.М., Денисова И.А., Пименов С.В., Родионова Е.В., Федосова Р.Н , и др [2-5].

Инновационный потенциал персонала организации - способность персонала к позитивно-критическому вос­приятию новой информации, к прираще­нию общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандарт­ных задач, новых методов решения тра­диционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материа­лизации новшеств [1].

Инновация на предприятии должна внедрятся изнутри, чтобы персонал был непосредственно связан с нововведениями на предприятии. Целесообразнее было бы сформировать инновацию в недрах самой системы клиента. Для этого персонал клиентской организации должен иметь соответствующие качества как универсально инновационные, так и специфические, т.е. соответствующие конкретной организации. До универсально инновационных характеристик относятся: высокий интеллектуальный потенциал работников; критическая оценка окружающих событий; поиск альтернативы и прочее.

Однако универсально инновационных характеристик персонала недостаточно, если в организации отсутствуют специфические качества, которые собственно составляют инновационный потенциал персонала или индивидуальный инновационный потенциал.

Инновационный потенциал персонала - наличие определенного уровня субъектного самосознания, что детерминирует способность персонала к инновации.

Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

1. Создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

2. Создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

3. Сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Для организации и планирования инновационной деятельности предприятие должно оценить на сегоднешний момент инновационный потенциал персонала.

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

1. Отношением персо­нала к предстоящим и происходящим изменениям;

2. Отношением руководителей к инновациям и их способностями к рабо­те в изменившихся условиях;

3. Состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения иннова­ции;

4. Уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;

5. Состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;

6. Степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.

Возможности реализации программы о развитии инновационного потенциала работников на предприятиях во многом определяются такими факторами, как [2]:

· размер предприятия;

· финансовое состояние и финансовые возможности;

· вид выпускаемой продукции;

· формы организации труда;

· условия труда;

· возраст предприятия;

· сложившиеся традиции и тип организационной культуры;

· качественный состав работающих;

· преобладающий стиль управления;

· состояние социальной среды.

Люди сопротивляются переменам по трём основным причинам: неопределённость – возникает, когда человек не информирован о последствиях изменений; ощущение потерь. Люди считают, что нововведения уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации; убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов.

Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление персонала фирмы изменениям состоят в следующем: образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены; привлечение подчинённых к принятию решений. Даёт возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить своё отношение к новшествам; облегчение и поддержка – средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями; материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.; кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств; маневрирование – выборочное использование информации, предоставляемой работникам, составление чёткого графика мероприятий; поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям; принуждение, т.е угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы.

Список использованной литературы:

1. Lundvall B. National Systems of Innovation: Toward a Theory of Innovation and Interactive Learning. N.Y.: Anthem Press, 2010.

          2. Пименов С.В., Родионова Е.В., Федосова Р.Н. Развитие инновационного потенциала персонала //Креативная экономика. - №3. - 2009. cтр. 49-59.

3.  Бобков В.Н. Экономика труда. Социально-трудовые отношения^ Учебник. Под общ. ред. дтэ.н., профессора Н.А. Волгина, д.э.н., профессора Ю.Г. Одегова. (в соавторстве) М.: Издательство «Экзамен», 2006.

4. Генкин Б.Н. Экономика и социология труда: Учебник для вузов . 6-е изд., доп. - М, : Издательство - Норма, 2006. - 448с.

5. Денисов Н.А. Отношение распределения; современные модели. Кн. «Социально-экономические модели в современном мире и путь России», т.2. М.: «Экономика», 2005.