Мусина Р. С.

Проблемы управления персоналом в условиях рыночной экономики

Развитие системы управления персоналом диктуется этапами становления рыночной экономики. Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия- это проблема управления человеческими ресурсами. Понятие «Управление человеческими ресурсами» можно рассматривать в нескольких перспективах..

•   С точки зрения управленческой теории управление человеческими ресурсами — это одна из концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании.

•   С точки зрения управленческой практики управление человеческими ресурсами — комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью в общем организационном пространстве. Ключевые термины: комплексное управление, система взаимодействия людей, организационное пространство. Комплексность управления означает то, что человеческим ресурсом следует управлять не как обычным ресурсом компании, но как саморазвивающимся ресурсом. То есть технические (профессиональные) и управленческие (стратегические и административные), «человеческие» компетенции менеджеров должны реализовываться в векторах согласованного целеполагания и сбалансированного воздействия. Организация системного взаимодействия людей имеет большее значение для эффективной деятельности компании, чем управленческое воздействие на каждого из сотрудников или вложение в те или иные организационные, финансовые, технологические ресурсы. Конфигурация и механизмы соединения индивидуальных компетенций в ключевые компетенции компании являются основными предпосылками успеха. Границы организационного пространства имеют тенденцию к расширению: не только штатный персонал, но также бывшие и будущие сотрудники, и даже поставщики и потребители попадают в поле деятельности менеджеров компании.

• С точки зрения функциональной области менеджмента, управление человеческими ресурсами находится в ряду функциональных областей менеджмента (маркетинг, финансы, стратегии и др.), но вместе с тем принципиально отличается от любой из них. Можно выделить следующие его особенности:

во-первых, даже сам термин «управление» в этой сфере менеджмента не является корректным и нуждается в уточнении, поскольку человек не является объектом управления. Человек является объектом только лишь в качестве единицы теоретического изучения и производственного планирования, но в реальной жизнедеятельности он проявляет субъектность, т. е. самостоятельную активность, самоуправляемость, избирательное восприятие и свободный выбор решений.

во-вторых, именно человеческий, а не какой-либо другой ресурс включает и связывает воедино все бизнес-процессы компании, непосредственно поддерживает организационную культуру и корпоративные стратегии. Компания достигает своей эффективности благодаря правильной организации потоков работ, направленных в конечном итоге на удовлетворение потребностей заинтересованных сторон;

в-третьих, управление человеческими ресурсами осуществляют все менеджеры компании, имеющие подчиненных. При этом существует и специализированный отдел — служба управления персоналом;

в-четвертых, человеческий ресурс в решающей степени обеспечивает успешность и устойчивость любых организационных изменений и управленческих новаций, гармонизируя основные подсистемы организационного поведения — технологическую, формальную, внеформальную и неформальную.

Управление персоналом- понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый по существу является «ничейным». Никто  персонально не думает об использовании потенциала каждого» отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. Интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. В условиях рынка неэффективное управление персоналом чревато утратой конкурентоспособности фирмы на первое место выходит формирование соответствующей организационной культуры фирмы.

В условиях переходной к рынку экономики оптимальное использование человеческих ресурсов подразумевает формирование нового «образа мышления» персонала, который предусматривает:

· переход от недостаточного внимания к потребителю — к четкому удовлетворению его потребностей;

· переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;

· необходимость сочетания в долгосрочных взаимоотношениях
интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений.

Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

В рамках рыночной экономики в подходах к управлению
персоналом требуется достижение глубинной трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа развития
страны и ее национальных особенностей         трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру. Достижение поставленных целей  будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам. Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом. Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, организационной культурой, качеством персонала.

Изучение зарубежного опыта показывает, что факторы, которые будут влиять на управленческую деятельность в ближайшее десятилетие, несмотря на их особенности в разных экономических системах, выражают общую тенденцию усложнения управления в современном мире. В условиях организационных изменений все чаще приходится задумываться о системе ценностей, которыми руководствуются управляющие.

На первое место выходят вопросы профессиональной переподготовки и  повышения  квалификации руководящего состава кадров по управленческим ресурсам.

Главная задача казахстанских предприятий в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый эффективный и действенный инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Таким образом, «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе, при этом технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы предприятия в целом.

Список использованной литературы.

1. Абдрашев А. Производственный менеджмент предприятия: учебное пособие. Астана. 2005 г.

2. Арутюнов В.В., Волковыский И.В. и др. Управление персоналом. Ростов на Дону: «Феникс». 2004 г.

3.Джарлыкасымов Е.Т. Обеспеченность профессионально подготовленными кадрами современных программ  экономического развития. // АльПари. №2-2010 г.

4. В.В.Кондратьев, Ю.А.Лунев. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. М.: Эксмо,2007 -512 с.

5.Лимарь К.В. Управление организацией  на современном этапе развития экономики: постановка проблемы. // АльПари. №3.-2010 г.

6.Рустамова М.М. Формирование и развитие системы управления персоналом в условиях рынка. // АльПари. №4.-2010 г.