Яковлева Е.В.

Человеческие ресурсы в современных социально-экономических условиях

Считается, что 42 % знаний современной компании находится «только в головах сотрудников», и это самый ценный интеллектуальный капитал [1].  Это так называемые неявные знания, заключенные в опыте, навыках, производственных привычках сотрудников. Поскольку неявные знания непросто детализировать, копировать и распространять, они могут быть источником устойчивого конкурентного преимущества. По данным Watson Wyatt [1] хорошая работа с персоналом имеет своим следствием 90 % рост доходов акционеров, причем, чем крупнее компания, тем более значим человеческий фактор.

Переход от традиционной экономики к инновационной связан с глубокими преобразованиями институциональных основ экономики, с пересмотром концептуальных подходов к роли материальных активов в экономике по сравнению с интеллектуальными активами, с переоценкой «промышленных» ценностей техногенной культуры и поиском новых «информационных» и «хомогенных» ценностей.

Современные экономические процессы придали качественно новую ценность человеческому ресурсу, коренным образом изменили его роль в промышленном производстве. Если, в доиндустриальную эпоху главным производственным ресурсом была мускульная сила, в ин­дустриальную – машинная техника, то на постиндустриальной стадии таким ресурсом становится знание, интеллектуальный потенциал. Именно, творческие спо­собности, интеллектуальная энергия превратились в главный «товар» со­временного работника, повышающие его потребительную стоимость. Изменяется содержание понятия «способность к труду», которая определяется соответственно, прежде всего, интеллектом работника, его умением и желанием работать с новой информацией, умением ориентироваться в экономических и социальных изменениях, происходящих в обществе, а также умением  адаптироваться к последним.

С исторической точки зрения изменение характера труда персонала происходило постепенно. В середине XIX в. в Европе и Северной Америке в результате роста производительности труда (следствие первой промышленной революции) и социальных преобразований (социальные реформы во Франции, Германии и др. странах) наблюдались повышение благосостояния наемных работников, уменьшение длительности рабочего дня, расширение возможности для получения образования и смены видов деятельности. Подобные процессы за последующие 150-200 лет принципиально изменили профессиональную структуру населения. Так, в прошлом веке (первая половина ХХ столетия) более двух третей населения Англии, Франции, Германии составляли рабочие и крестьяне [2]. В настоящее время их доля составляет около одной трети. Преобладающая часть населения развитых стран – ученые, инженеры, инженеры-программисты, врачи, педагоги, деятели культуры, предприниматели и т.п. Информационная революция, технологический прогресс – это те факторы, которые преимущественно влияют на структуру, эволюционирующий характер труда персонала промышленных предприятий по принципу «от мускула к мозгу».

В соответствии с представленной эволюцией меняются приоритеты в оценке работника. Так, 25–30 лет назад работник оценивался по формуле «опыт + знания», т.е. на первое место ставился опыт (работник, имеющий больший стаж работы ценился выше, его размер заработка также зависел от стажа работы (часто косвенно). Сегодня «знания» – в гораздо большем приоритете, кроме того, появился третий критерий оценки способностей работника – умение самостоятельно находить и усваивать новую информацию, применять ее на соответствующих участках работы. То есть «знания» дополняют критерием «мышление» (интеллектуальная активность), характеризующим умение применять знания.

В итоге отличительными чертами современного общества называют массовое распространение творческого интеллектуального труда. Признается, что в зрелом постиндустриальном  обществе деятельность подавляющего большинства работников приобретет существенные элементы креативности. Сторонники данной точки зрения обращают внимание на формирование системы постматериальных ценностей, отказ от прежних методов организации труда и переход к максимальному использованию интеллектуального потенциала работников.

В современных социально-экономических условиях должны соответственно измениться и организационно-управленческие основы трудовой деятельности. Для полной реализации интеллектуальных способностей индивидуума необходимы качественно иные условия, нежели для реализации физических, которые заключаются, прежде всего, в предоставлении человеку максимальных возможностей реализации своего интеллектуального потенциала. При этом важны как высокая матери­альная мотивация, так и (часто даже в большей степени) социально-психологический климат трудовой деятельности.

Эти требования находят свое отражение в науке и практике управле­ния, создавая предпосылки для отхода от тейлоризма или «рациональной» школы управления. Господствующая в эпоху массового производства стандартной продукции «рациональная» школа ориентировалась на организованность, оптимальность всех действий, совершаемых согласно строгой иерархии (так называемое «жесткое управление»). В условиях инновационного, интенсивного эконо­мического роста основная тенденция изменений в теории и практике ме­неджмента состоит в смещении акцентов в сторону «организационного гу­манизма», в том числе гуманизации труда.

Основной задачей управления человеческими ресурсами становится наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соот­ветствии с целями предприятия и общества. Для этого необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих спо­собностей. То есть особую значи­мость приобретает способность людей к творчеству, их нацеленность на активное продуцирование инноваций в собственной фирме и на более опе­ративное и позитивное восприятие нововведений, исходящих извне.

Таким образом, управление человеческими ресурсами находит все больше точек пересечения с инновационным менеджментом, т.к. управление современным производст­вом материальных и нематериальных благ становится неотделимым от управления самореали­зацией личности работника, его качественным развитием.

Суть качественного развития состоит в совершенствовании связанных с рабочей деятельностью знаний, навыков, опыта, интегрируемых в квалификационный уровень, определяемый в итоге профессиональной компетентностью. Для достижения целей качественного развития человеческих ресурсов необходимо использовать широкий спектр современных обучающих методов и стратегий. К основным способам качественного развития человеческих ресурсов относят [3]: высвобождение скрытых возможностей и потенциала; совершенствование или повышение организации объекта; реализацию потенциальных возможностей. Как справедливо отмечают Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюарте, именно качественное развитие человеческих ресурсов обеспечивает способность воплощения обучения в профессиональное поведение сотрудников.

В современных экономических условиях – условиях конкуренции инновационных возможностей качество человеческих ресурсов должно характеризоваться постоянной положительной динамикой, вследствие роста требований к образованию и квалификации работников, которые должны соответствовать современному уровню средств производства. Следовательно, необходимыми становятся организационно-управленческие меры, принимаемые на постоянной основе, направленные на преодоление так называемого эффекта «периода полураспада компетентности», который, по определению специалистов США, равен продолжительности времени с момента окончания вуза до момента возникновения принципиально новой научно-технической информации (в результате профессиональная компетентность снижается примерно на 50%).

Применение подхода качественного развития человеческих ресурсов (РЧР) на в российской экономике, является задачей не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня, диктуемой современными условиями конкуренции хозяйствующих субъектов, когда основной предпосылкой конкурентоспособности стала способность к систематическому обновлению продукции. Успешное применение идей и принципов качественного РЧР должно способствовать формированию мобильной, эластичной в использовании рабочей силы, что возможно при соответствующей ориентации последней на постоянное и прогрессивное обновление профессиональных знаний.

Библиографический список.

1. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний: методология и опыт проектирования крупных систем управления  / К.А. Кравченко, В.П. Мешалкин. М.: Академический проект; Альма Матер, 2006. – 528 с.

2. Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. – 335 с.

3. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. – М.: Эксмо, 2006. –   432 с.