Емельянова Н.Е.

Современный подход к исследованию мотивации труда

Анализ литературы, посвященной рассмотрению проблем мотивации (и трудовой мотивации в частности), позволяет выделить два основных исследовательских подхода: содержательный и процессный.

Первый (содержательные теории) дает понимание первоисточника возникновения мотивации – детально описывает потребности человека. Основными представителями данного направления исследования мотивации принято считать А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, К. Альдерфера, Ф. Герцберга [3, 25-36].

Второй (процессуальные теории) объясняет выбор человеком определенной модели поведения под действием множества различных факторов. Данный подход объединяет следующих ученых: В. Врума, С. Адамса, Б. Скиннера, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Лока [3, 45-59].

Однако ни одна из традиционных моделей мотивации не дает целостного представления, как о структуре мотивации, так и о процессе ее формирования и развития во времени.

На данный момент тенденции в развитии мотивационной теории характеризуются:

1. Нацеленностью на систематизацию и уточнение накопленных знаний и опыта. 

2. Применением междисциплинарного подхода к исследованию.

3. Применением системных концепций к исследованию – развитие получает синергетическая парадигма.

Таким образом, можно говорить о третьем направлении в исследовании мотивации – системно-синергетическом подходе, в рамках которого мотивация рассматривается как  динамическая самоорганизующаяся система.

Среди современных трудов российских ученых, рассматривающих мотивацию с позиции системно-синергетического подхода, особый интерес и научную значимость с нашей точки зрения представляют следующие: теория мотивационного комплекса Литвинюка А.А. [2] и математическая модель мотивации к труду Котлярова И.Д.[1]. Авторы исходят из представления мотивации как системы, в которой все множество мотивов участвует в процессе самоорганизации. В остальных работах система мотивации предстает в качестве совокупности набора функций по управлению персоналом организации, т.е., фактически, рассматривается система стимулирования. Однако последний подход мы считаем в корне неверным.

Согласно теории мотивационного комплекса А.А. Литвинюка [2, 52-65]  все мотивы деятельности делятся на пять групп: мотивы приобретения (МП_р), мотивы безопасности (МБ), мотивы энергосбережения (МЭ), мотивы подчинения (МП_ч), мотивы удовлетворения (МУ). При взаимодействии мотивов возникают различные виды связей: активационные (А-связи), угнетающие (У-связи), противоугнетающие (П-связи) (рис. 1).

Рис. 1.  Комплексная структура всех видов связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности

Котляров И.Д., применяя при анализе мотивации физическую аналогию, утверждает, что мотивацию можно представить в виде силы, которая побуждает человека совершать определенные действия. В своей работе он на основе векторного подхода строит модель мотивации и проводит ее математический анализ. Совокупную мотивацию автор рассчитывает как равнодействующую частных мотиваций, возникших под воздействием отдельных групп мотивационных факторов, т.е. как сумму соответствующих векторов [1, 58-60].

В нашем понимании мотивация представляет собой систему, которая структурно может быть определена как совокупность частных мотивов (рис. 2), находящихся в тесном взаимодействии друг с другом:

 , где

М – совокупная величина мотивации;

m_i – частные мотивы.

На рис. 2 в декартовой системе координат представлен структурный вид системы мотивации.

	Организационные факторы

ZY

        

ZX

             

			Внеорганизационные факторы

Рис. 2. Структурное строение мотивационной системы

Мотивационная структура есть результат процесса самоорганизации.  Формирование каждого из мотивов системы в идеале включает в себя четыре основных этапа: зарождение желания, переход от желания к потребности, развитие мотива на основе потребности, а также логическим завершением этой цепочки является совершение действия (рис. 3).

Рис. 3.  Процесс формирования мотива

Основываясь на представлении деятельности человека, как потока непрерывного преобразования энергии, можно утверждать, что все мотивы труда делятся на три больших группы:

1. Мотивы энерговосполнения (МЭВ) – характеризуют стремление человека восполнить необходимый для осуществления деятельности запас энергии.

Можно выделить следующие источники восполнения энергии: пища, общение, успех, природа, отдых и т.п.

2. Мотивы энергосбережения (МЭС) – характеризуют стремление человека сохранить максимально возможный запас энергии. Человек осуществляет выбор таких линий поведения (или деятельности), которые требуют меньших затрат энергии.

3. Мотивы передачи энергии (МПЭ) – характеризуют стремление человека отдавать определенную часть своего запаса энергии в окружающую среду.

Между обозначенными группами мотивами прослеживается следующая взаимосвязь (рис. 4):

Рис. 4. Энергетическая цепочка взаимосвязей в системе мотивации

Стоит отметить, что при реализации каждого из мотивов система развивается. При подавлении мотивов происходит угнетение системы по обозначенной схеме. Нарушения в цепи взаимосвязей, а также исключение из нее отдельных мотивов ведет к отрицательным последствиям для всей системы в целом. Чрезмерное потребление энергии, равно как и недостаточное, ведет к сбоям в системе. Излишний либо недостаточный запас энергии отрицательно воздействует на систему.

Таким образом, осуществляется переход к исследованию мотивации как некоей модели (системы) с привлечением опыта различных областей научного знания, что означает признание системно-синергетического подхода в качестве основного. К тому же наблюдается постепенное осмысление мотивационных концепций с позиции естественных наук, что позволяет получить целостное представление о самом явлении мотивации.

Литература:

1. Котляров И.Д. Математическое моделирование мотивации к труду: Дис. … канд. эконом. наук. Санкт-Петербург, 2001.

2. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента (на примере розничных торговых предприятий): Дис. … докт. эконом. наук. Москва, 1997.

3. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2011.