Михно Е.В., Поповиченко И.В.

Характеристика и анализ методов оценки персонала с учетом особенностей украинских компаний

4. Система «360 градусов» - в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки.

5. Assessment Center – предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника.

6. Аттестация. 

Технология системы оценки «360 градусов»:

Этап 1. Подготовка к оценке.

- Выбор значимых компетенций для оценки.

- Определение участников процесса оценки.

- Разработка опросника 360 градусов.

- Проведение подготовительной работы с персоналом.

Этап 2. Проведение оценки 360 градусов.

- Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.

- Обеспечение конфиденциальности полученной информации.

Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных.

- Обработка анкет 360 градусов.

- Подготовка итоговых отчетов по каждому оцениваемому сотруднику.

Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам.

- Проведение встреч сотрудников с экспертами с целью обсуждения результатов оценки.

- Результаты опроса 360 градусов.

Процедура Аssessment Center включает в себя:

1. интервью с экспертом, в ходе которого собираются данные о знаниях и опыте сотрудника;

2. психологические, профессиональные тесты;

3. краткую презентацию участника перед экспертами и другими участниками;

4. деловую игру (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);

5. биографическое анкетирование;

6. описание профессиональных достижений;

7. индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);

8. экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Основные виды интервью:

1. Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата.

2. Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой.

3. Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации.

4. Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Типичные проблемы, возникающие при оценке персонала в Украине:

1. Мотивационные проблемы:

- персонал недостаточно информирован о целях и задачах оценки, процедурах и вероятных последствиях,

- персонал не уверен в целесообразности оценки,

- персонал опасается необъективности и негативных последствий,

- персонал рассматривает оценку как попытку давления со стороны руководства.

2. Интеллектуальные проблемы:

- эксперты могут не различать для себя оценок индивидуальных и профессиональных качеств оцениваемого и его личности в целом;

- могут мешать личные теплые отношения с оцениваемыми;

- неадекватное понимание содержания оцениваемых качеств.

Результаты оценки в рамках украинской компании - это возможность:

1. проанализировать способы достижения целей компании;

2. оценить эффективность инвестиций в персонал;

3. увидеть уровень кадровых рисков компании.

Индивидуальные результаты оценки в украинских компаниях - это основа:

1. планирования развития сотрудника;

2. определения карьерных предпочтений;

3. анализа возможностей для роста.