Ольховик Ирина Валерьевна

Экономическое стимулирование инновационной деятельности персонала в вузах

Как и любая другая система, характеризующаяся наличием в ней структурных элементов и связей между ними (структуры), система экономического стимулирования инновационной деятельности персонала в высшей школе – это совокупность взаимосвязанных элементов, включающих стимулируемые показатели вузовской инновационной деятельности и критерии их оценки, формы и методы стимулирования инновационной деятельности персонала в вузах, а также организационные (структурные) элементы, позволяющие реализовать его (стимулирование) на практике, с учетом взаимосвязей между ними.

По мнению большинства специалистов, система стимулирования может быть эффективной, если ее организация отвечает целому ряду требований. К их числу относятся комплексность, дифференцированность (зависимость от результатов), объективность, гибкость, простота, прозрачность [1, с. 141–159; 2, с. 71–74; 3, с. 136]. При этом данная система должна базироваться на таких принципах, как [2, с. 73; 3, с. 136–137]:

- доступность;

- ощутимость;

- постепенность;

- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;

- сочетание моральных и материальных стимулов;

- сочетание позитивных и негативных стимулов;

- равная оплата за равный труд;

- учет сложности, условий и интенсивности труда;

- поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда;

- предоставление самостоятельности высшим учебным заведениям в вопросах оплаты труда и методов стимулирования;

- прямая зависимость величины стимулирующего вознаграждения (премии) от диагностированных результатов труда.

В современных условиях в полной мере реализовать указанные принципы сложно. Но чем больше их будет реализовано при обязательном выполнении условия зависимости вознаграждения (премии) от достигнутых результатов труда, тем система экономического стимулирования окажется более эффективной и способной к выполнению своих главных функций [2, с. 74].

В настоящее время наиболее известны такие виды экономического стимулирования, как окладная система, система с непосредственной привязкой премии к достигнутому результату и система с привязкой премии к плановому результату [4, с. 181–186]. Однако не все эти системы экономического поощрения (прежде всего, это относится к наиболее распространенной в высшей школе окладной системе) могут оказать серьезное мотивационное воздействие на сотрудников вузов. Премирование в системе высшего образования за осуществление инновационной деятельности необходимо освободить от таких недостатков, как уравнительность распределения премии (когда она превращается в простую надбавку к заработной плате), множественность действующих положений о премировании и его несистемность, а главное – отсутствие прямой связи размера премий с затратами и результатами труда. Только тогда премирование из стимула не превращается в свою полную противоположность – в антистимул, в средство получения само собой разумеющегося дополнительного дохода.

Следовательно, в данном контексте наиболее эффективными системами экономического стимулирования считаются те из них, которые используют вознаграждение в форме стимулирующей премии в соответствии с достигнутыми результатами.

Литература:

1. Авакян Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: Учеб.-метод. пособие. – Минск: БГЭУ, 2002.

2. Титович А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. – Гомель: ГГУ им. Ф. Скорины, 2003.

3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005.

4. Надеждина В.Н. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – Минск: Харсерст, 2007.