Мясоедова М. А., Волкова С. Н., Сивак Е. Е.

Методика оценки потенциала организации в эффективности управления трудовыми ресурсами

Под интеллектуальным потенциалом организации понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т. д.) и возможностей их раскрытия, развития и использования.   Набор базовых показателей интеллектуального потенциала сотрудника организации представлен в таблице 1.

Таблица 1- Набор базовых показателей интеллектуального потенциала сотрудника

Группа показателей	Показатель
Образование	1. Уровень базового образования. 2. Уровень научной квалификации. 3. Уровень дополнительного профессионального образования
Имеющиеся научные результаты	1. Масштаб публикаций. 2. Масштаб инновационных результатов (например, патенты). 3.Масштаб научных (конструкторских) работ
Умения	1. Опыт нестандартных инженерных (экономических, управленческих) решений. 2. Умение комплексного решения проблем

Таким образом интеллектуальный потенциал сотрудника можно рассматривать как его готовность к ге­нерированию и решению инновационных за­дач.

Из таблицы 1 видно, что интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал; профессионально-квалификационный потенциал. Под творческим потенциалом будем понимать -  совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей, а под профессионально-квалификационным потенциалом -  совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала. Покажем на примере расчет интеллектуального потенциала организации, включающего в себя творческий и профессионально- квалификационный субпотенциалы.

Обозначим:

А-достижение высокой производительности труда;

Н₁- работник, обладающий творческим потенциалом;

Н₂- работник, обладающий профессионально-квалификационным потенциалом.

Обладание потенциалами равномерно, т.е. Р(Н₁)= Р(Н₂)=1/2.

А/Н₁- достижение высокой производительности труда за счет творческого потенциала,

А/Н₂- достижение высокой производительности труда за счет профессионально-квалификационного потенциала.

Рассмотрим пример, когда работник обладает и творческим потенциалом и профессионально-квалификационным, т.е. имеет  интеллектуальные способности.

Р(А/Н₁)=1,

Р(А/Н₂)=1.

Тогда Р(А) =1/2´1+1/2´1=1 (100%) достигается высокая производительность.

Рассмотрим вариант, когда только несколько работников обладает тем или иным качеством, а именно:

n – общее количество работников;

m -  число работников , обладающих творческим потенциалом;

(n – m) - число работников, обладающих профессионально-квалификационным потенциалом;

Р (А/Н₁)= m/n,

Р (А/Н₂)= (n – m)/n.

Тогда  Р(А) =Р(Н₁) ´ Р (А/Н₁)+ Р(Н₂) ´ Р (А/Н₂)=1/2´ m/n+1/2´(1-m/n)=1/2 (50%) - производительность снижается.

Отсюда можно сделать вывод: методика оценки потенциала организации может служить одним из инструментов стратегического управления, а в целом  метод оценки позволяет  включать интересующее число показателей (называемых гипотезами) для более гибкого рассмотрения эффективного управления трудовыми ресурсами с целью вскрытия резервов, повышающих производительность труда.

Список  использованных источников

1.[сылка более недоступна} как технология инновационного управления персоналом в современных социально-экономических условиях [Текст].

2. Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии [Текст] : теоретич. и научно- практич.журн. / учредитель ФГБОУ ВПО «Курская сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова. – 2011, июнь –3 . –Изд-во Курская ГСХА, 2011– 3. – Двухмес. – ISSN 1997-0749.– 500 экз. Инновационные направления в управлении персоналом на предприятиях АПК /С. Н. Волкова, М. А. Мясоедова.- с.20-21.