Владыкина Л. Б.,Плачкова В.А.

К вопросу об управлении конкурентоспособностью человеческого капитала

Рыночная ситуация в России характеризуется высокой степенью неопределенности,  связанной с сильным влиянием факторов политики, экономики и др.  Существует мнение ряда ученых, что отечественный бизнес развивался «не благодаря, а вопреки» [2], поэтому для обеспечения устойчивого развития организации следует постоянно быть «на шаг впереди». Необходимо предвидеть изменения внешней среды и гибко реагировать на них, также проводить программы, связанные с развитием всех функциональных элементов организации.

Для достижения этих условий и их развития требуются немалые затраты ресурсов – материальных, финансовых и, наконец, трудовых. Поэтому уровень качества, который сегодня выдвигает  потребитель должен быть экономически оправдан для определенных условий производства и эксплуатации той или иной продукции.

Умелое управление факторами, определяющими конкурентоспособность организации (рис.1) , дает организации возможность успешно конкурировать на рынке.       Не только наличие всех факторов, но и эффективное управление, путем системного воздействия на эти факторы обуславливает определенный уровень конкурентоспособности организаций.

Анализ современных тенденций в управленческой науке показывает высокую значимость управления  конкурентоспособностью человеческого фактора, который определяет  качество всех процессов  организации  и,  в конечном итоге, качество продукции (услуги).

Рис.1 Факторы конкурентоспособности организации

Именно люди рассматриваются как важный ресурс, который наравне с передовой технологией и финансовым ресурсом обеспечивают организации стабильное положение на рынке. Важность учета человеческого фактора, в процессе формирования общей конкурентоспособности, позволяет вскрыть дополнительный источник повышения эффективности деятельности организации. Для выявления дополнительных резервов человеческого капитала организации участвующего в процессе повышения конкурентоспособности и расширения доли рынка, необходимо постоянно проводить диагностику.

Для диагностики организации сегодня применяется двадцать научных подходов, таких как: системный, комплексный, процессный, логический, стандартизационный, глобальный,  воспроизводственно – эволюционный, инновационный и др. [3]. Диагностику проведем, используя системный и процессный подходы, т.е. опираясь на концепцию и процедуры SADT – моделирования. SADT – модель дает полное, точное  и адекватное описание системы, имеющее конкретное назначение [4]. Предположим, что персонал предприятия  имеет главное назначение - это формирование конкурентоспособного человеческого капитала организации (рис. 2).

Рис. 2 Исходная SADT – модель процесса  формирования конкурентоспособного человеческого капитала

     Для функционирования данной системы, на входе формируются:

· требования собственника, предъявляемые наемному работнику;

· требования общества, т.к. данная система постоянно взаимодействует с внешней средой, и общество формирует потребности, которые удовлетворяет организация;

· требования работников, которые складываются из условий конкуренции на рынке рабочей силы.

Управление подсистемой «персонал» осуществляется согласно:

· законодательной базе (правовым нормам) государства, муниципалитета и т.п.;

· регламентов организации, закрепленных трудовыми и договорными отношениями;

· указаниям руководства (собственника).

Рис.3 Декомпозиция процесса «формирование конкурентоспособного человеческого капитала организации»

Существование и развитие данной системы требует определенных ресурсов:

· технический и технологический ресурс;

· финансовые, информационные  ресурсы;

· адаптивная организационная структура;

· временной ресурс.

В процессе достижения  цели, исследуемой системы, на выходе  мы получим:

· удовлетворенность общества в своих потребностях;

· удовлетворенность собственника, получающего высокий доход от вложенного капитала в бизнес;

· удовлетворенность работника, развивающего свою квалификацию и как следствие,  повышающего стоимость рабочей силы;

В регламентирующих документах структурных единиц должны быть чётко определены полномочия и соответствующие ресурсы, позволяющие эффективно достигать заданные результаты. Выполнение всех вышеперечисленных условий обеспечит конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе [5]. Декомпозиция главного процесса, формирование конкурентоспособного персонала организации (рис. 3) , позволяет определить различные системные функции, и показать их взаимное влияние.

Проводя диагностику, процесса «формирование конкурентоспособного человеческого капитала»,  необходимо акцентировать внимание на целый ряд несоответствий типовых структур систем управления персоналом (дублирование функций, отсутствие владельцев процессов, пересечение полномочий, отсутствие обратных связей, наличие барьеров при распределении ресурсов и др.) целям  главного процесса, т.е. удовлетворение требований потребителей. Таким образом, применение SADT – моделирования, при  проведении диагностики конкурентоспособности человеческого капитала, поможет не только определить факторы конкурентоспособности, но и определить потенциал персонала организации.

Уделяя особое внимание вопросу эффективного управления конкурентоспособностью человеческого капитала организация обеспечит высокую репутацию у потребителей и долю на рынке.

Список литературы

1. Котляр Б.А., Медведев А.Ю. Социальное партнерство и конкурентоспособность. М., 2006. с. 18-19.

2. А.Ю. Юданов. Конкуренция: теория и практика, Учебно -практическое пособие; Изд. ООО «Гном - Пресс» 1998. – 381с.

3. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации: Учебник. - М.: ЭКСМО, 2005. с.97

4. Организационный инжиниринг: Учебн. Пособие для вузов/В.Ф. Кравченко, Е.Ф. Кравченко, П.В. Забелин.- М.: «Издательство ПРИОР», 1999. – с.113-124.

5. Елиферов В.Г.,  Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление бизнес-процессами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. –с..5-6.