Манохина Н. С.

Совершенствование материального стимулирования труда

На наш взгляд, основополагающим в организации оплаты труда является принцип, когда средства на нее должны быть заработаны работниками каждого структурного подразделения предприятия. Реализация принципа одинаковой заинтересованности одновременно предусматривает фактическую дифференциацию заработка каждого труженика в зависимости от личного трудового вклада и результатов деятельности первичного хозрасчетного коллектива, в котором он работает, экономического состояния предприятия в целом.

Новые условия хозяйствования предприятий и изменения ментальности человеческого фактора требует новых подходов к организации материального стимулирования персонала. В связи с этим необходим отход от традиционной шкалы показателей, которые позволят правильно организовать материальное стимулирование.

Организация оплаты труда является одним из главных механизмов функционирования предприятия и выступает экономической средой организации материального стимулирования персонала. Исследования организации оплаты труда, начиная со времен А. Смита, доказываю, что каждая экономическая формация выдвигает свои требования относительно организации материального стимулирования персонала предприятий, и эти требования отвечают уровню экономического развития общества. Современная концепция мотивации материального стимулирования должна базироваться на следующих постулатах: во-первых, в условиях перехода к рыночной экономике нельзя допускать опустошение национального богатства государства, так как этот факт оставит государство без стартовой площадки для социального и экономического развития; во-вторых, уровень минимальной заработной платы должен быть значительно выше прожиточного минимума, чтобы не потерять свои воспроизводительные и стимулирующие функции; в-третьих, равновесие между трудом и капиталом нужно для гармоничного развития общества; в-четвертых, наличие социальной  справедливости при распределении фонда национального богатства государства даст новый мотивационный толчок в повышении производительности труда. В условиях рыночной экономики изменяются подходы относительно организации материального стимулирования персонала промышленных предприятий. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количественного и качественного труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Анализ существующих систем оплаты труда показал, что не все системы имеют в своем составе элементы материального стимулирования персонала, а те системы, которые их имеют, используются с определенными ограничениями. Так одни системы можно использовать на предприятиях с высоким уровнем капитала или живого труда, другие системы нуждаются в одновременном использовании премирования как стимулирующего механизма, основанного на результатах хозяйственной деятельности предприятия. Из всего количества существующих систем оплаты труда и материального стимулирования персонала предприятия выбирают те, которые более всего отвечают конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню организационного руководства, рынка сбыта и объема спроса).

Изучение опыта организации оплаты труда в России и в развитых странах мира подтвердило, что опережение темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, а также опережение темпов роста фонда оплаты труда по сравнению показателями инфляции приводит к нарушению экономического равновесия в пределах государства.

В мировой практике есть множество примеров организации оплаты труда, которые в своем составе имеют организацию материального стимулирования персонала, которая способствует повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров и себестоимости продукции. Но такая организация оплаты труда может существовать при условиях стабильного внутреннего потенциала предприятия, обеспеченности его деятельности финансовыми ресурсами, а также наличия благоприятных условий экономической среды. К сожалению, условия экономической среды, которые сложились в отечественной экономике, не являются благоприятными. Законодательная база в России относительно организации оплаты труда является либеральной, однако государством активно используются такие рычаги жесткой регуляции, как индексация доходов, выплата компенсаций и установление минимальной заработной платы. Кроме того, по своему уровню заработная плата в России намного ниже прожиточного минимума. Это свидетельствует о том, что она не выполняет ни одну из своих функций – ни воспроизводительную, ни стимулирующую, ни социальную, ни регулирующую.

Невзирая на значительное количество научных разработок отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам организации материального стимулирования персонала, проблемы материального стимулирования персонала отечественных промышленных предприятий не получили полного решения. Наличие этих проблем обусловлено тем, что разработки отечественных научных работников базируются преимущественно на устаревших подходах, которые были свойственны экономике административно-командного типа. Этим подходам пытаются предоставить статус рыночных, но практика их приложения является весьма неудачной. Не менее вредной является и практика копирования зарубежного опыта материального стимулирования без соответствующей адаптации к особенностям деятельности промышленных предприятий.

При условиях негативного влияния факторов внешней среды на организацию материального стимулирования персонала предприятия должны опираться исключительно на собственные возможности. Однако при современных условиях полноценное использование собственных возможностей промышленных предприятий усложнено, с одной стороны, несовершенством нормативно-законодательной базы, а с другой стороны, из-за практического отсутствия действенных моделей организации материального стимулирования персонала. Поэтому существует острая потребность в теоретическом обосновании подходов и практической разработке моделей организации материального стимулирования, внедрение которых будет способствовать повышению производительности труда, поощрению работников и, в конечном итоге, – обеспечению стабильности функционирования предприятия.

Литература

1. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательство: - М. «Софит», 2006.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. /Человек и труд, 2001, - №10.

3. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях – М.: Герда, 2008.