Мищенко А.А.

Сущность и содержание инновационной культуры

В организации важно правильно формировать инновационную организационную культуру (рисунок 1).

Рисунок 1 – Схема формирования инновационной организационной культуры в организации

Необходимо отметить, что формирование и изменение инновационной оргкультуры происходит под влиянием многих факторов. По мнению Э. Шейна выделяют следующие факторы, определяющие процесс формирования инновационной оргкультуры [2]. Так, формирование инновационной оргкультуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности.

Именно инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность, способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни. Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами [3].

Стимулирующую роль должно играть и явление так называемого культурного запаздывания, когда возникает противоречие из-за отставания перемен вне материальной сферы (новшеств и нововведений в управлении, праве, организации) от трансформации в материальной культуре (новшеств и нововведений в науке и технике).

Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.

При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции, взаимозависимости ее частей изменение одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется превращение развития инновационной культуры в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников. Речь идет о необходимых мерах консолидации, поскольку нужно в короткие сроки решить крупные общественно значимые вопросы.

Основными аспектами формирования и развития инновационной оргкультуры в организации выступают:

1. Наличие системы обратной связи, стимулирующей творческую активность работников (положительный отзыв потребителя).

2. Децентрализованная структура управления, гибкость и быстрая реакция на рыночные изменения.

3. Четкое представление руководства о стратегии развития, целях и задачах, доведение их до конкретных исполнителей.

4. Постоянное повышение квалификации работников, обучение смежным профессиям (расширение фронта работ).

5. Создание системы коммуникаций в организации, поддержание установления неформальных связей, по возможности – «виртуальных».

6. Генерация идей, поощрение их критики, атмосфера соперничества.

7. Формирование прозрачной системы мотивации, возможности карьерного роста.

Существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий является создание благоприятной инновационной культуры в коллективе (она рассматривается как часть организационной стратегии). Благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей. Однако, как утверждают эксперты, в современных условиях многие фирмы такой культурой не владеют. Обычно организации имеют менее продуктивную, но более удобную культуру инноваций.

В теории и практике инновационного менеджмента различают несколько разновидностей оргкультур, представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Виды оргкультур в зависимости от влияния на инновационную деятельность хозяйствующего субъекта

Культура отеческого попечительства	Очень высокая индивидуальная организация	Группы или бригады, высокая степень согласованности.
Управляющий заботится о сотрудниках, они освобождаются от ответственности, им обеспечиваются комфортные условия для работы, решения принимаются свыше. Сотрудники сосредоточены на заданиях, которые им определены. Их уважение распространяется лишь на вышестоящих руководителей. Авторитет почитается, цели определены, идеи не приветствуются, ожидается подчинение и согласованность. Это не дает результата в инновационных процессах.	Любой сотрудник свободен и реализует свою собственную идею. Отсутствует взаимоуважение сотрудников, поскольку  каждый сосредоточивается на своих собственных амбициях, заданиях, целях, а не на помощи коллегам. Специалисты не обмениваются идеями, сотрудничество крайне ограничено, менеджмент сравнительно слабый. Превалируют персональные цели, продвижение инноваций сдерживается недостатком сотрудничества и коллективной работы, необходимых для их внедрения.	Небольшая группа выступает как мощная социальная сила. Специалист, не разделяющий идеи группы, может быть отстранен от работы. Предусмотрено проведение собраний, тесное сотрудничество, координация. Группа наделена некоторыми полномочиями. Наиболее эффективна для создания и внедрения инноваций.

Анализируя представленные виды инновационных оргкультур, следует отметить, что ни одна из вышеупомянутых разновидностей не формирует инновационную культуру на всех уровнях (руководителя, отдельного сотрудника, группы). В этой связи на практике часто встречаются ситуации, в которых люди, стремясь ввести новшества, принимают меры, необходимые для достижения поставленных целей. Однако при отсутствии поддержки руководства все сводится к типичной иерархической структуре, навязыванию сверху вниз идей, направлений развития и способов их решения. Сотрудники не доверяют руководству и видят, что инновации не только не ценятся, но и подавляются.

Итак, научные знания, технологии и инновации, несмотря на свою важность во все времена, в современных условиях превращаются в критические факторы экономического роста организаций, а инновационная оргкультура служит необходимым источником создания вышеперечисленных факторов. Следовательно, вопросам развития инновационной организационной культуры, а именно – вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа организации, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание.

Список литературы:

1. Красникова Е. О., Евграфова И. Ю. Инновационный менеджмент. М.: Издательство Окей-книга, 2011. 40 с.

2. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Издательство Питер, 2010. 336 с.

3. Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура. Наука и наукознание. 2001. № 2. c. 54–65.