Преодоление сопротивления изменениям

О готовности к изменениям свидетельствует:

1. гибкость организационной структуры – наличие мелких, легко управляемых структур, минимизация бюрократических процедур;
2. принципы инновационности организации – ориентация на постоянное совершенствование, понимание естественности и непрерывности процесса развития, внимание к идеям работников, сравнение с результатами конкурентов;
3. принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, – непрерывное обучение, творческий подход, гибкая система оплаты труда, система поощрения, оценка опыта.

О способности к изменениям свидетельствуют следующие особенности персонала:

• аналитичность сознания – способность рассматривать ситуацию в целом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи и свойства объектов;
• диалогичность сознания – способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие альтернативных вариантов решений.

Движущими силами сотрудников к изменениям являются:

• философия контракта – заключение соглашения между группой акционеров и группой работников об обмене труда на определенную плату;
• философия общей судьбы – уверенность в существовании взаимозависимости между работниками, потребителями и акционерами в том, что интересы работников и потребителей также важны, как и интересы акционеров.

Выделяют четыре уровня изменений:

1. Изменение в знаниях требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, инструкции.
2. Изменение в индивидуальных установках требует больше времени и затрат, необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения.
3. Изменение в индивидуальном поведении должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами и требует положительного опыта нового поведения.
4. Изменение в групповом поведении требует максимум времени и существенных ресурсов, создание нового способа коллективного поведения.

Этапы процесса подготовки и проведения изменений:

• подведение итогов и восхваление прошлого;
• обоснование изменений;
• создание преемственности между прошлым и будущим.

Обязанности менеджера:

• выделить авторитетных лидеров;
• сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии изменений;
• сформировать экспертную группу;
• организовать встречи проектной и экспертной групп по обсуждению проекта;
• представить проект сотрудникам организации.

Кадровая служба должна:

• привлекать внимание к необходимости изменений;
• организовать процесс получения предложений от сотрудников организации и их поддержку;
• распространять информацию о проводящихся изменениях;
• учитывать особенности персонала и его личностные характеристики;
• учитывать продуктивные возражения и адаптировать программу изменений.

Следует учитывать индивидуальные механизмы принятия изменений: идентификация – люди принимают предложенные изменения; усвоение – люди переводят общие цели и принципы изменений в личные цели; апробация – человек проверяет изменения на собственном опыте и формирует отношение к изменениям.