Факторы трудовой адаптации

Трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.

Субъективные факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного человека. К субъективным факторам относятся:

1. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);
2. социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);
3. социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

Успешность трудовой адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:

1. качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2. объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3. отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;
4. престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5. особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;
6. наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;
7. гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;
8. особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9. личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Поэтому принципиальные цели трудовой адаптации можно свести к следующему:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.

На отечественных предприятиях часто наблюдается неотработанность механизма управления процессом трудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2. организации технологии процесса трудовой адаптации;
3. организации информационного обеспечения процесса трудовой адаптации.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.