Замедлина Е.А. Основы менеджмента

Задачи кадровой службы во время кризиса

В ситуации кризиса управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов.

  1. Продажа предприятия – полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности.
  2. Введение внешнего управления – приглашение нового менеджера.
  3. Поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств – перестройка производства без смены руководителя.

И во 2-м и в 3-м случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти путь реорганизации, разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия; разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации; сокращение персонала; повышение производительности труда; разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем:

  • рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации;
  • неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (корпоративной или организационной культуры) новым условиям.
Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации.

Особое внимание должно уделяться анализу мотиваци-онных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами организации. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. В период кризиса кадровый менеджмент должен сосредоточиться на перспективных направлениях работы с персоналом:

  • массовая переквалификация сотрудниковорганизации в связи с переходом на новые технологии;
  • омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов;
  • разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении;
  • привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией.

Важным является и эффективное применение кадрового маркетинга, который обеспечивается рядом способов:

  • поиском перспективных студентов;
  • сотрудничеством с государственной службой занятости;
  • использованием частных фирм в подборе и подготовке персонала;
  • взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала;
  • организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.
Стратегической задачей на этапе кризиса является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия.
Дорофеева Л.И. Менеджмент | Дружинина З.Г. Менеджмент | Замедлина Е.А. Основы менеджмента | Михалева Е.П. Менеджмент