Вправе ли работодатель уволить работника за прогул, в случае если ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а его отсутствие на рабочем месте не повлекло для работодателя неблагоприятных последствий, в том числе в результате того, что на следующий день работник выполнил свою норму выработки в двойном размере?

Ответ: Выполнение норм труда является лишь одной из обязанностей работника. При этом, по нашему мнению, выполнение подобной обязанности в двойном размере не может компенсировать нарушение других вышеуказанных обязанностей, в частности обязанности соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. Следовательно, по нашему мнению, работодатель вправе уволить работника за прогул. При этом факт привлечения к дисциплинарной ответственности впервые (другими словами - предшествующее поведение работника) должен быть учтен работодателем при применении дисциплинарного взыскания, а что касается отсутствия неблагоприятных последствий прогула на рабочий процесс, то в судебной практике нет единого мнения по данному вопросу, вследствие чего заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать свою позицию в суде.

Обоснование: Согласно ст. 160 Трудового кодекса РФ нормы труда - нормы выработки - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Как следует из ст. 21 ТК РФ, работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда.

Таким образом, выполнение норм труда является лишь одной из обязанностей работника. При этом, по нашему мнению, выполнение подобной обязанности в двойном размере не может компенсировать нарушение других вышеуказанных обязанностей, в частности обязанности соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, по нашему мнению, работодатель в данном случае вправе уволить работника за прогул.

При этом необходимо учитывать следующее.

На основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из Определения Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30378/2010г. следует: отсутствие истицы на работе не повлияло на рабочий процесс работодателя и не повлекло каких-либо неблагоприятных последствий, ранее истица не привлекалась к дисциплинарной ответственности, следовательно, увольнение как вид дисциплинарного взыскания несоразмерно совершенному проступку.

Ленинградский областной суд в Определении от 05.05.2010 N 33-1968/2010, признавая увольнение незаконным, отметил: при увольнении не учтено, что никаких происшествий в день отсутствия на работе не произошло, то обстоятельство, что работник поменялся сменами с другим работником, не повлияло на трудовой ритм предприятия.

Из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574 следует: учитывая то обстоятельство, что к каким-либо негативным последствиям неявка истца по месту нахождения ответчика в указанный период времени не привела, ранее истец к дисциплинарной ответственности ответчиком не привлекался, увольнение является неправомерным.

Однако необходимо учитывать наличие в судебной практике и иного мнения по данному вопросу.

К примеру, из Апелляционного определения Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012 следует, что у работодателя нет обязанности исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

Аналогичный вывод содержится в Определении Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782: при наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанности исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

Учитывая изложенное, ввиду отсутствия в судебной практике единого мнения по данному вопросу заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать ту или иную позицию в суде.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

16.01.2014