В организации при приеме работников на первые шесть месяцев работы заключается не трудовой, а гражданско-правовой договор. Руководитель аргументирует это тем, что первые полгода проводятся обучение работника и проверка его профессиональных качеств. Причем на протяжении этих шести месяцев работодатель предоставляет полный соцпакет (оплата больничного листа, ОМС и т. д.). По истечении шести месяцев с работниками, успешно отработавшими эти полгода, оформляется трудовой договор. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Предметом трудового договора является обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию (ст. 15 ТК РФ), т. е. работу по определенной специальности, квалификации или должности в общем процессе труда в данной организации, подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а также обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, организовать его труд, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, выплачивать вознаграждение в установленные сроки и по заранее установленным нормам.

Предметом же гражданско-правовых договоров является получение одной из сторон какого-либо конкретного необходимого ей результата труда и, соответственно, получение другой стороной оплаты за выполненный результат труда по согласованной сторонами цене. При этом сторона, исполняющая работу, направленную на достижение конкретного результата, организует свою работу самостоятельно, выполняет ее на свой страх и риск, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и сама обеспечивает охрану своего труда. Кроме того, исполнитель (подрядчик и т. п.) по гражданско-правовому договору вправе (если это не запрещено договором) передавать исполнение своих обязательств (их части) третьим лицам, в то время как работник должен исполнять свои обязанности по трудовому договору только лично.

В соответствии с ч. 1 ст. 11 ТК РФ законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, в частности, на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам (абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

Иногда вместо трудового неправомерно заключается гражданско-правовой договор. Часть 4 ст. 11 ТК РФ четко отграничивает трудовые договоры от гражданско-правовых, согласно ее положениям, если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства.

Признаками того, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, являются, в частности, использование личного труда гражданина, фактическое включение работника в производственную деятельность, выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика, предоставление работнику социальных гарантий и компенсаций, важность для работодателя самого процесса труда, а не оказанной услуги, оплата труда из средств фонда оплаты труда и т. д.

Тот факт, что договором не предусмотрено зачисление работника в штат предприятия, как и отсутствие записи в трудовой книжке работника, не является безусловным основанием для признания спорных договоров гражданско-правовыми, а свидетельствует о нарушении работодателем норм действующего законодательства о труде.

Данный вывод подтверждается материалами судебной и правоприменительной практики (Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 8), ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1, Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97 "О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров").

Вывод. Действия работодателя неправомерны. Гражданско-правовой договор, заключенный на условиях предоставления полного соцпакета, при возникновении спорной ситуации будет признан судом трудовым.

С. С.Гонца

Эксперт

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

19.03.2010