Можно ли в должностных инструкциях при одинаковом функционале обосновать разный уровень оплаты труда разным опытом работы на аналогичной позиции?

Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад), которым в силу ч. 3 ст. 129 ТК РФ признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Переменную часть заработной платы составляют компенсационные и стимулирующие выплаты.

Таким образом, должностной оклад устанавливается на основе действующей у работодателя системы оплаты труда и является вознаграждением за исполнение трудовых обязанностей, объем которых определяется исходя из занимаемой должности.

Определение выплаты "должностной оклад" связывается с должностью, то есть с возложением на работника определенных прав и обязанностей по конкретной должности, и не зависит от других обстоятельств. Установление разных размеров должностных окладов за выполнение работниками трудовой функции одинакового содержания даже при различном названии должностей является нарушением трудового законодательства. Этот вывод следует из того, что в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Эту норму закона можно рассматривать в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений. Выполнение одинаковых должностных обязанностей не может оплачиваться в разном размере.

Также необходимо учитывать, что в соответствии с п. "а" ст. 7 Международного пакта от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах", вступившего в силу для СССР 03.01.1976 и обязательного для РФ как для правопреемника бывшего СССР по международным договорам, участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Стоит отметить, что разный опыт работы сам по себе не может являться критерием отличия одной должности от другой и, как следствие, не обусловливает различие в содержании трудовой функции, поскольку перечень прав и обязанностей при этом не изменяется. Однако это не означает, что оплата труда работников, имеющих одинаковые должности, не может быть разной исходя из разного стажа работы. Такое отличие в заработной плате должно достигаться за счет других механизмов правового регулирования.

Так, на локальном уровне можно предусмотреть стимулирующие выплаты в виде надбавки за стаж работы. Различный уровень в размере заработной платы работников, выполняющих одинаковые должностные обязанности, достигается путем увеличения и (или) уменьшения переменной части заработной платы, но не постоянной ее части - должностного оклада.

А. И.Иванов

К. ю.н.,

начальник отдела

кадрового консалтинга

Аудиторско-консалтинговая

группа "Интерком-Аудит" (BKR)

18.03.2010