Как перевести работника с обычного режима работы на ненормированный рабочий день?

Ответ: В соответствии со ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласится с изменением режима рабочего времени, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, будут являться незаконными.

Изменить условия договора, в том числе условия режима рабочего времени, по собственной инициативе работодатель может только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Такие изменения должны быть следствием изменений организационных или технологических условий труда.

При этом исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ в случае возникновения спора обязанность доказывания изменений организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий договора, лежит на работодателе. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Данный вывод находит подтверждение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 21).

Вывод. Режим рабочего времени является существенным условием договора, в связи с чем его можно изменить только по соглашению между работником и работодателем, предупредив о таком изменении работника не позднее чем за два месяца.

С. С.Гонца

Эксперт

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

18.03.2010