Коммерческая организация создана в 1998 г. Многие работники, работающие в настоящее время в организации, работают в ней с момента создания. Трудовых договоров с данными работниками при приеме на работу не заключалось, каждому работнику в установленном порядке был объявлен приказ о приеме на работу. Трудовые договоры с данными работниками позднее (в том числе после 01.02.2002) не заключались, должность работников не изменялась. Один из таких работников 04.02.2010 подал заявление, в котором просит перевести его на 0,5 ставки (без изменения должности). Каким документом должно быть оформлено указанное изменение условий труда работника?

Ответ: В соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде РФ трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

КЗоТ РФ утратил силу с 01.02.2002 в связи со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (ст. 422 ТК РФ).

На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Положения о том, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, КЗоТ РФ не содержал.

На основании ст. 424 ТК РФ он применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

Если правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Учитывая данную норму, приведенное положение ст. 67 ТК РФ распространяется в отношении оформления только тех трудовых правоотношений, которые возникают после 01.02.2002.

Как разъяснял Девятый арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 08.12.2004 N 09АП-5022/04-АК, в соответствии с ранее действующим трудовым законодательством (ст. 18 КЗоТ РФ) фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Следовательно, заключения контракта с гражданином на осуществление обязанностей и. о. генерального директора не требовалось.

Арбитражный суд Свердловской области в Решении от 18.02.2005, 16.02.2005 N А60-3458/05-С5 (Постановлением ФАС Уральского округа от 02.06.2005 N Ф09-2377/05-С7 данное Решение оставлено без изменения) указал, что обязанности заключить (перезаключить) трудовой договор в письменной форме с работниками, приступившими к исполнению своей обязанности до 2002 г., не предусмотрено.

Также следует отметить, что в Методических рекомендациях по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденных Приказом МНС России от 20.12.2002 N БГ-3-02/729 (утратил силу в связи с изданием Приказа ФНС России от 21.04.2005 N САЭ-3-02/173@), указано: если работник до 01.02.2002 был принят на работу без заключения трудового договора, то документ, на основании которого он был принят на работу, следует рассматривать как трудовой договор.

Учитывая изложенное, не заключив с работниками в указанной ситуации, в том числе после 01.02.2002, трудовые договоры, организация не допустила нарушения трудового законодательства.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Размер оплаты труда, а также режим рабочего времени являются условиями трудового договора.

Следовательно, между работником и работодателем должно быть заключено письменное соглашение об изменении размера оплаты труда, а также режима рабочего времени (т. е. о том, что происходит при переводе работника на 0,5 ставки).

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", а также N Т-54 и N Т-54а "Лицевой счет".

Пунктом 2 данного Постановления установлено, что унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 Постановления, распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п. 1.2 - на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

Следует отметить, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод работника на 0,5 ставки переводом на другую работу не признается.

Унифицированной формы приказа для оформления перевода работника на 0,5 ставки не утверждено, следовательно, соответствующий приказ работодатель составляет в свободной форме.

Также, поскольку рассматриваемый перевод переводом на другую работу не признается, запись в разд. III личной карточки (N Т-2 "Личная карточка работника") не вносится.

В разделе "Отметки о приеме на работу, переводе, увольнении, изменении в оплате труда" (графы 1 - 8) отражается информация из приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (форма N Т-1), а в случае перевода работника на другую работу - из приказа о переводе (форма N Т-5). В графах 3 - 8 указываются структурное подразделение, профессия (должность), условия труда, оклад, тарифная ставка, надбавки и доплаты (формы N Т-54 и N Т-54а).

Следовательно, при переводе работника на 0,5 ставки соответствующие сведения вносятся в "Лицевой счет".

Таким образом, в указанной ситуации должно быть заключено письменное соглашение между работодателем и работником о переводе его на 0,5 ставки, работодателем должен быть издан приказ (в свободной форме) о переводе работника на 0,5 ставки, соответствующие сведения должны быть внесены в форму N Т-54 или N Т-54а.

Л. Л.Горшкова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

27.02.2010