В организации действует повременно-премиальная система оплаты труда, право на ежемесячную премию установлено в положении об оплате труда, согласно которому ежемесячная премия работника за текущий месяц рассчитывается за фактически отработанное время в процентном отношении от оклада работника. Необходимо ли в изложенной ситуации издавать в организации приказ работодателя о премировании каждый месяц? Возможно ли заменить издание приказа о премировании изданием расчетного листка?

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Исходя из изложенного, понятие "заработная плата" идентично понятию "оплата труда" и состоит из собственно вознаграждения работника за выполненный им труд, а также из компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Совокупность перечисленных составляющих заработной платы представляет собой систему оплаты труда. При этом составляющие системы оплаты труда, включая доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также системы премирования, могут устанавливаться, в частности, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в установленном ТК РФ порядке.

Как следует из вопроса, условия премирования работников организации установлены в положении об оплате труда и премия является ежемесячной переменной частью заработной платы работников организации. Следовательно, в рассматриваемой ситуации премия предусмотрена системой оплаты труда организации и выплачивается работникам на регулярной основе.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выдачи премий.

С учетом изложенного выше премия относится к поощрительным выплатам, присуждение которых работникам осуществляется в соответствии с принятыми работодателем локальными нормативными актами, а также иным способом от имени работодателя в случае, если у работодателя не приняты соответствующие локальные нормативные акты или премия носит характер нерегулярной или единовременной выплаты.

Упоминая в ст. 191 ТК РФ о возможности поощрения работника (в том числе в виде премии), законодатель для таких случаев не предусмотрел облечение воли работодателя в какую-либо определенную форму. Исходя из системного толкования положений ТК РФ (например, ст. ст. 62, 68, 84.1, 193, 229), одностороннее волеизъявление работодателя облекается в форму приказа (распоряжения) работодателя. При этом обязательные реквизиты такого приказа (распоряжения) трудовым законодательством не предусмотрены, равно как не предусмотрена административная или иная ответственность за отсутствие такого акта. Из изложенного следует, что приказ (распоряжение) о поощрении работника, в том числе в виде премирования, может издаваться работодателем в свободной форме.

Трудовой договор, в соответствии с общими правилами, не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. ст. 9, 57 ТК РФ). Это означает, что в случае, если условия премирования в трудовом договоре не установлены, работник при выполнении условий, с которыми локальный нормативный акт связывает получение премии, имеет право на ее получение как составную часть заработной платы.

В рассматриваемой ситуации премия является частью заработной платы сотрудников и ее присуждение работнику не зависит от достижения определенных показателей; размер премии работника зависит только от количества времени, отработанного конкретным работником. Следовательно, у работника, отработавшего в организации какое-либо количество времени в течение расчетного месяца, возникает право на получение премии в размере процента от установленного ему оклада пропорционально отработанному работником времени. Таким образом, с учетом изложенного выше вне зависимости от издания приказа о премировании работник имеет право на получение премии.

По нашему мнению, в случае, если премия включена работодателем в систему оплаты труда и выплачивается на регулярной основе, издание приказа работодателя о премировании не является обязательным. Работник из трудового договора или из соответствующего локального нормативного акта, устанавливающего систему премирования, при условии ознакомления работника с таким локальным нормативным актом работодателя под роспись осведомлен о действующей системе оплаты труда и имеет право на причитающуюся ему премию. Исходя из вышеизложенного издание в организации приказа работодателя о премировании не является обязательным.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. С учетом указанной особенности утверждения формы расчетного листка ему фактически придается сила локального нормативного акта.

Различия двух актов, исходящих от имени работодателя, - приказа о премировании и расчетного листка - заключаются, прежде всего, в цели издания таких актов и обязательности их издания работодателем.

Как указывалось выше, издание приказа о премировании является обязательным, по нашему мнению, в случаях, когда премия не включена работодателем в систему оплаты труда и ее выплата носит нерегулярный характер. Издание же расчетного листка обязательно для работодателя во всех случаях и при каждой выплате заработной платы работнику вне зависимости от премирования работника.

Форма расчетного листка действующим законодательством не предусмотрена. Учитывая особенности утверждения формы расчетного листка, он не относится к документам управленческого или бухгалтерского учета. В расчетном листке лишь констатируются произведенные работодателем в отношении работника начисления по заработной плате, а работник, подписывая этот документ, подтверждает правильность произведенных работодателем расчетов и получение денежных средств. По нашему мнению, требование ТК РФ об издании работодателем в отношении каждого работника письменного расчета направлено на защиту права работника на получение им своевременной и в полном объеме заработной платы (ст. 21 ТК РФ).

Таким образом, приказ о премировании работника и расчетный листок не являются взаимозаменяемыми актами, каждый из них имеет самостоятельное значение.

Д. В.Орехова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

18.09.2009