Какие документы необходимо иметь работодателю для увольнения работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями вследствие недостаточной квалификации?

Ответ: Руководствуясь нормами п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В случае увольнения работника по данному основанию проведение аттестации является обязательным, поскольку результаты аттестации должны подтвердить обоснованность действий работодателя (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с). Уровень квалификации работника, соответствие которому должно быть подтверждено аттестацией, указывается в трудовом договоре: на основании ст. ст. 56 и 57 ТК РФ в нем в обязательном порядке определяется трудовая функция работника, а именно его должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации и конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим обязанности работника и требования, к нему предъявляемые, должны быть максимально подробно изложены в трудовом договоре, поскольку в противном случае доказать несоответствие работника занимаемой должности по результатам проведенной аттестации будет достаточно проблематично. Функции, выполнение которых возлагается на работника, могут также быть подробно расшифрованы в должностной инструкции, ссылка на которую должна содержаться в трудовом договоре.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, порядок проведения аттестации может быть закреплен внутренним Положением "Об аттестации сотрудников", в котором должны быть четко определены:

- периодичность проведения аттестации;

- порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации;

- состав аттестационной комиссии;

- критерии оценки профессиональных качеств;

- итоговый документ, составляемый по результатам аттестации.

При этом важно учитывать, что если работник является членом профсоюза, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей профсоюзной организации (абз. 3 ст. 82 ТК РФ). Для установления оценочных критериев профессиональных качеств сотрудников при проведении аттестации может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).

Кроме того, правила проведения аттестации установлены Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", которое устанавливает в том числе допустимые сроки проведения аттестации, порядок уведомления сотрудников о ее проведении, состав аттестационных комиссий, порядок проведения аттестаций и др. Так, согласно п. 4 указанного Положения в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Увольнение работника по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при нарушении положений вышеуказанного Постановления не допускается. Следует также учитывать, что оно действует только в части, не противоречащей ТК РФ.

В случае неудовлетворительного прохождения работником аттестации работодатель должен направить ему письменное уведомление о результатах аттестации. Кроме того, при увольнении работника по основаниям, изложенным в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся у него работу в данной местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором, заключенным с данным работником. В случае получения письменного отказа работника от предлагаемых ему вакансий (отсутствия ответа на это предложение в указанный работодателем срок) либо при отсутствии таких вакансий, соответствующих его квалификации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по вышеназванному основанию.

В дальнейшем работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если же он отказывается это сделать, то в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Р. Л.Маргулис

Аудиторская фирма "ЮНИФИН ЛТД"

06.08.2009