Вынесено решение суда, в соответствии с которым суд обязал работодателя выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула в связи с незаконным отстранением от работы. Однако через 15 рабочих дней после вынесения вышеуказанного решения работник перестал выходить на работу, но направил работодателю заявление о приостановлении работы до полной выплаты компенсации за время вынужденного прогула. Работодатель направил незамедлительно телеграмму, что задолженность по выплате заработной платы отсутствует, с решением суда не согласен и будет его оспаривать, а работника просил явиться на работу и объяснить причины отсутствия на работе. Однако работник на работу не вышел. Имеет ли право работодатель уволить такого работника за прогул?

Ответ: Работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с работником за прогул, в случае когда работник не является на работу, по причине приостановления работы в связи с неисполнением решения суда, еще не вступившего в законную силу, о выплате компенсации за вынужденный прогул, притом что работодатель уведомил его об отсутствии задолженности по заработной плате и намерении оспорить данное решение в вышестоящей инстанции и отсутствуют иные уважительные причины неявки работника на работу.

Обоснование: Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Работник может прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 352 ТК РФ). Так, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

То есть право на приостановление работы у работника есть только при имеющейся задолженности по заработной плате и в случае предварительного письменного извещения об этом работодателя (п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ч. 1 ст. 209 Гражданского процессуального кодекса РФ решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступает в законную силу после рассмотрения судом этой жалобы, если обжалуемое решение суда не отменено. Если определением суда апелляционной инстанции отменено или изменено решение суда первой инстанции и принято новое решение, оно вступает в законную силу немедленно. Срок на апелляционное обжалование составляет по общему правилу 1 месяц (ч. 2 ст. 321 ГПК РФ).

В силу ч. 2 ст. 13 ГПК РФ только вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными для всех без исключения и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. При этом положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Сумма компенсации заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула является мерой материальной ответственности работодателя, а не оплатой за выполненную работником работу (см., например, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-6412).

Таким образом, поскольку решение суда не обращено к немедленному исполнению и на момент направления работником заявления в адрес работодателя о приостановлении работы оно не вступило в законную силу, у работодателя не возникло обязанности по его исполнению и у работника не возникло права на приостановление работы в связи с неисполнением данного решения (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 по делу N 11-24787/2013).

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул отнесен к однократному грубому нарушению работником своих трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе прекратить трудовой договор. Основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки работника на работу. Для этого работодатель должен затребовать письменные объяснения о причинах отсутствия на работе до применения взыскания (ст. 193 ТК РФ). При этом само по себе заявление о приостановке работы не может быть достаточным объяснением отсутствия на рабочем месте. Такое заявление не освобождает работодателя от соблюдения порядка применения взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ, поскольку у работника могли иметься другие уважительные причины неявки на работу, которые подлежат выяснению работодателем до применения взыскания (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2013 по делу N 11-12565).

В случае неподтверждения работником уважительности причин своей неявки работодатель вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

М. С.Иванова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

11.12.2013