Организация-работодатель расторгла трудовой договор с работником производственного цеха ввиду ликвидации организации. После увольнения работник переехал в другой город. Однако через год после увольнения работник узнал о том, что организация фактически не была ликвидирована, а продолжает осуществление своей деятельности, значительно сократив выпуск продукции и штат работников. Имеет ли право работник в данной ситуации обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула?

Ответ: В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случае ликвидации организации работодателем может быть расторгнут трудовой договор с работником.

Из ст. ст. 61, 62 Гражданского кодекса РФ следует, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Пунктом 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Статьей 75 ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Таким образом, по нашему мнению, в данной ситуации с учетом конкретных обстоятельств дела суд может прийти к выводу, что работник уволен незаконно. Однако для обжалования действий работодателя с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула необходимо учитывать следующее.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника рассматриваются непосредственно в судах.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 5 Постановления от 17.03.2004 N 2 отметил, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такой возможности.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, что об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации обстоятельства пропуска срока обращения в суд являются уважительными. Кроме того, они аналогичны обстоятельствам, признанным уважительными Верховным Судом РФ в Определении от 11.07.2008 N 10-В08-2.

Учитывая изложенное, работник имеет в данном случае право на обращение в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула. Кроме того, считаем, что в данном случае работник имеет значительные шансы на принятие решения судом в его пользу.

О. Ю.Пескова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

13.07.2009