Организация переезжает в другую местность, работникам были вручены уведомления о необходимости выразить согласие или несогласие на перевод в другую местность вместе с работодателем. Один из работников отказывается получать уведомление. Какие действия необходимо предпринять в связи с этим работодателю? Нужно ли фиксировать этот факт документально? В случае получения письменного отказа работника от перевода в другую местность какой документ необходимо вписать в строку "Основание (документ, номер, дата)" приказа о прекращении трудового договора по форме N Т-8?

Ответ: Работодателю, уведомившему работников о необходимости выразить согласие или несогласие на перевод в другую местность, в случае отказа работника от получения уведомления целесообразно составить акт (в свободной форме).

В случае получения письменного отказа работника от перевода в строке "Основание (документ, номер, дата)" приказа по форме N Т-8 необходимо указать реквизиты двух документов: решения работодателя о переезде в другую местность и документа, фиксирующего факт отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

При этом отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

ТК РФ прямо не устанавливает обязанность работодателя сообщать работнику о переводе на работу в другую местность в письменной форме, однако целесообразно это сделать именно в письменной форме, учитывая, что отказ работника от такого перевода будет являться основанием для прекращения трудового договора. Отсутствие письменного подтверждения может впоследствии (например, при оспаривании работником увольнения в суде) поставить под сомнение факт предложения перевода работодателем.

Таким образом, предупредить работников о предстоящем переводе можно, вручив соответствующие уведомления, составленные в свободной форме.

Если же работник откажется от получения уведомления по указанным выше причинам, этот факт также целесообразно зафиксировать в письменной форме, например в акте. Акт можно составить в свободной форме. Если в организации разработан порядок составления акта об отказе работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), то этот порядок можно использовать в качестве образца.

Трудовые договоры с работниками, отказавшимися от перевода, подлежат прекращению (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом факт отказа работника от перевода по аналогии с фактом согласия на перевод должен быть выражен в письменной форме, установленной в организации (например в форме заявления, уведомления или отказа).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Как следует из формулировки вопроса, прекращение трудовых договоров в организации оформляется по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В таком случае в строке "Основание (документ, номер, дата)" приказа необходимо, на наш взгляд, указать реквизиты двух документов: решения работодателя о переезде в другую местность и документа, фиксирующего факт отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

10.12.2013