Какую законодательно установленную процедуру обязаны соблюдать работодатели при проведении мероприятий по сокращению численности?

Ответ: В силу действия ст. 180 Трудового кодекса РФ каждый работник, кандидатура которого планируется на высвобождение, должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде, а ознакомление с этим работник удостоверяет своей подписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Одновременно с этим на основании норм ст. 82 ТК РФ за работодателями закреплена обязанность в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - то не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение по сокращению численности или штата возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ).

При этом в течение всего срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением работодатель должен предлагать работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатели должны предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у них в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, в силу действия нормы п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если же срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.

Одновременно норма ч. 3 ст. 180 ТК РФ закрепила право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодателям следует также не забывать о том, что при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Кроме этого, за уволенным работником согласно ст. 178 ТК РФ сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Т. А.Савина

Советник государственной

гражданской службы РФ

3 класса

15.05.2009