Юрисконсульту в связи с общим заболеванием установлена инвалидность. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации ему показана работа с незначительной физической и умеренной нервно-психической нагрузкой в комфортных микроклиматических условиях производственной среды. Может ли работник продолжать трудиться в прежней должности? Какую работу ему можно предложить?

Ответ: В настоящее время отсутствуют единые требования к описаниям и дефинициям, используемым при составлении индивидуальной программы реабилитации (ИПР). В данной ситуации наиболее рациональным выходом является обращение в орган, выдавший ИПР, с детализированным запросом, содержащим развернутое описание должностных обязанностей работника, а также с развернутыми описаниями должностных обязанностей вакантных должностей, и определение по результатам ответа на такой запрос работы, которую следует предложить работнику.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" под индивидуальной программой реабилитации инвалида понимается комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. ИПР является обязательной для государственных органов и организаций. Существуют утвержденные формы ИПР (Приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации" (ред. от 03.06.2013)), однако данные формы не содержат рекомендаций в отношении порядка определения тех вредных факторов труда, которые противопоказаны инвалиду. Достаточно часто показания к трудовой нагрузке сформулированы оценочно: "незначительная", "умеренная". При этом не ясно, незначительная нагрузка по сравнению с чем, умеренная нагрузка по сравнению с чем, как работодатель должен измерять данные показатели.

В настоящее время в отношении оценки вредных производственных факторов существует один программный документ: Руководство Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утвержденное Роспотребнадзором 29.07.2005. Данное Руководство подлежит применению в том числе с целью составления санитарно-гигиенических характеристик условий труда (п. 1.2 указанного Руководства), однако единственное, что мы можем извлечь в нашем случае из данного документа, это понимание того, что будет противоречить требованиям ИПР о комфортных микроклиматических условиях. В соответствии с п. 5.5.1 Руководства оценка микроклимата проводится на основе измерений его параметров (температуры, влажности воздуха, скорости его движения, теплового излучения) на всех местах пребывания работника в течение смены и сопоставления с нормативами согласно СанПиН 2.2.4.548-96 "2.2.4. Физические факторы производственной среды. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений. Санитарные правила и нормы" (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 N 21). При этом выделяются условия микроклимата оптимальные, допустимые и вредные. Поскольку допустимые условия, согласно п. 6.1 СанПиН 2.2.4.548-96, хотя и не вызывают повреждений или нарушений состояния здоровья, но могут приводить к возникновению общих и локальных ощущений теплового дискомфорта, напряжению механизмов терморегуляции, ухудшению самочувствия и понижению работоспособности, что явно не соответствует требованию о комфортности микроклимата, можно сделать вывод, что речь идет только об оптимальных микроклиматических условиях.

Рассматриваемый вопрос является следствием серьезной проблемы - понятийная база, изложенная в Руководстве, не является обязательной для использования при составлении ИПР инвалидов. В результате работодатели при оценке возможности использования труда конкретного инвалида оказываются лишенными твердых ориентиров, установленных компетентными органами. Такой подход врачей, на наш взгляд, некорректен, поскольку существуют достаточно четкие показатели, позволяющие оценивать условия труда, и использование размытых оценочных описаний, которые невозможно сопоставить с реальностью, в рамках конкретной ситуации представляется совершенно неоправданным. В результате по сути единственным выходом для работодателя является направление органу, выдавшему ИПР, запроса с целью установления того, насколько условия труда в конкретной должности по конкретному рабочему месту соответствуют оценочным критериям конкретных врачей, составлявших документ.

С. В.Россол

Московская коллегия адвокатов "КиТ"

01.12.2013