Работник организации (уборщик служебных помещений) находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается результатами медицинского освидетельствования, показаниями свидетелей. Может ли его увольнение на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ быть признано незаконным, если работник имеет длительный трудовой стаж в организации, всегда работал добросовестно, дисциплинарных проступков не совершал?

Ответ: Если при наложении максимальной меры дисциплинарной ответственности - увольнения не будут учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (в том числе тот факт, что работник всегда работал добросовестно, дисциплинарных проступков не совершал), то увольнение может быть признано незаконным. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Обоснование: В соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Таким образом, если в рассматриваемом случае при наложении максимальной меры дисциплинарной ответственности - увольнении не будут учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, увольнение может быть признано незаконным.

Такой вывод в том числе подтверждается судебной практикой.

Из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2009 N 11614 следует, что, если при решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем не были приняты во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, увольнение произведено с нарушением требований ст. 192 ТК РФ. В данном случае работодатель при решении вопроса о виде дисциплинарного взыскания не учел длительного стажа работницы, которая ранее не подвергалась дисциплинарным взысканиям.

Из Кассационного определения Верховного суда Республики Бурятия от 02.03.2011 по делу N 33-661 следует, что увольнение произведено с нарушением требований ст. 192 ТК РФ, в том числе и потому, что сведений о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не имелось, при увольнении работодателем не были учтены предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

15.11.2013