Работодатель в связи с уменьшением объемов продаж планирует уменьшить оклады работникам (менеджерам по продажам), одновременно увеличив размеры премий за выполнение плана продаж. Данные изменения, по мнению работодателя, позволят в создавшихся условиях материально стимулировать работников к выполнению своих трудовых обязанностей. При этом для работников, успешно выполняющих план продаж, в связи с увеличением размера премии общий размер заработной платы не изменится. Иных изменений в организации не планируется

Правомерно ли внести данные изменения в трудовые договоры работников в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, уведомив их за два месяца?

Правомерно ли увольнение работников, отказавшихся от работы в изменившихся условиях, при отсутствии вакантных должностей по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: Работодатель, у которого упал объем продаж, не вправе на данном основании в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса РФ, внести изменения в трудовые договоры с менеджерами по продажам, изменив структуру их заработной платы (уменьшив оклады и одновременно увеличив размеры премий за выполнение плана продаж), с учетом того, что иных изменений в организации не планируется. Соответственно, в данном случае неприменим п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обоснование: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Так, в силу ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, в силу положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение работодателем существенных условий трудового договора без согласия работников допускается исключительно в том случае, когда изменения организационных или технологических условий труда влекут невозможность сохранения условий трудового договора. В данном случае такие изменения должны повлечь невозможность в изменившихся условиях труда сохранить существующие размеры окладов и премий работников, указанные в ранее заключенных трудовых договорах. Бремя доказывания наличия таких изменений лежит на работодателе. Так, в силу п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Кроме того, уменьшение объемов продаж не признается судами в качестве причины, позволяющей работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора (см., например, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729).

Таким образом, изменение размеров оклада и премии работодателем в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, судом может быть признано неправомерным, в случае если работодатель не сможет представить доказательства, что такие изменения вызваны изменениями в организационных или технологических условиях труда и повлекли невозможность сохранения прежнего соотношения окладов к премиям работников. В случае отсутствия таких доказательств последующее увольнение работников, отказавшихся работать в новых условиях оплаты труда, может быть признано судом незаконным (см., например, Определение Московского городского суда от 14.04.2011 по делу N 33-9777).

С. И.Божевольный

ООО "М-СТАЙЛ"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

10.06.2014