Совместитель уволен по ст. 288 ТК РФ, а новый работник, для которого данная работа должна была стать основной, на работу не вышел. Руководитель настаивает на аннулировании трудового договора с новым работником. При этом совместитель собирается оспорить увольнение по причине реального отсутствия принятия основного работника на работу. Может ли в указанной ситуации увольнение совместителя быть признано судом незаконным?

Ответ: Если правильно произвести процедуру аннулирования трудового договора с новым работником, для которого работа должна была стать основной, то увольнение совместителя не может быть признано незаконным.

Обоснование: Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В силу положений ст. 61 ТК РФ о вступлении трудового договора в силу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Поскольку в данном случае для начала трудовых отношений необходимо было уволить совместителя, будут разными дата составления трудового договора (исходя из положений ст. 288 ТК РФ - как минимум за две недели до даты фактического начала работы нового работника) и дата, с которой работник обязан приступить к исполнению должностных обязанностей. Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Закон не установил ни сроков аннулирования, ни срока предупреждения работника об аннулировании трудового договора. Представляется оптимальным аннулирование трудового договора после выяснения причин неявки нового работника на работу, хотя закон не связывает право аннулирования трудового договора с причинами неявки на работу. В данном случае для минимизации риска признания отсутствия оснований для увольнения совместителя рекомендуется соблюсти несложную процедуру:

- составить акт об отсутствии на рабочем месте нового работника. Таких актов может быть несколько, с началом отсчета с начала рабочего дня;

- направить новому работнику уведомление о необходимости представить объяснения относительно отсутствия его на рабочем месте, неприступления к исполнению своих обязанностей, несмотря на вступление трудового договора в силу;

- запастись актом служебного расследования или просто служебной запиской табельщика, начальника нового работника о том, что новый работник так и не приступил к работе и причины этого выяснить не удалось;

- вынести приказ об аннулировании трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, ознакомить нового работника с приказом при его появлении или, по выбору, сделать это при помощи удаленного сообщения по почте (аналогично увольнению прогульщика).

Проведению указанной процедуры аннулирования трудового договора должно предшествовать не только подписание новым работником трудового договора и приказа о приеме на работу, но и ознакомление его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкций и прочими документами предприятия-работодателя, регулирующими режим работы, обязанности работников и месторасположение рабочего места нового работника.

Проведение рекомендованных действий одновременно:

- докажет правомерность аннулирования трудового договора, чем обезопасит работодателя от признания аннулирования незаконным по иску нового работника, так и не приступившего к работе;

- докажет действительное наличие оснований для увольнения совместителя - приема на работу нового работника, для которого работа должна была стать основной. Признание же впоследствии трудового договора с ним незаключенным (аннулированным) не по вине работодателя не делает основание для увольнения недействительным.

Напомним, что в силу ч. 4 ст. 61 ТК РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным. В связи с этим уволенный по ст. 288 ТК РФ совместитель может потребовать восстановления в должности в суде (ст. 391 ТК РФ).

Однако, по нашему мнению, если вышеизложенная процедура аннулирования трудового договора с новым основным работником будет соблюдена, работодатель сможет доказать его действительное (не мнимое) заключение, а значит, и наличие оснований для увольнения совместителя.

Н. В.Пластинина

ОАО "Балтийский Банк"

23.10.2013