Работник в течение всего рабочего дня отсутствовал на работе. Никаких уважительных причин для этого у него не было. Ранее работник никогда к дисциплинарной ответственности не привлекался, серьезных замечаний по дисциплине к нему не было. Можно ли уволить такого работника за прогул в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ?

Ответ: Если работник в течение всего рабочего дня отсутствовал на работе без уважительных причин, а ранее никогда к дисциплинарной ответственности не привлекался и серьезных замечаний по дисциплине к нему не было, то несмотря на формальную возможность увольнения работника за прогул в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при разрешении спора о восстановлении на работе у уволенного работника могут быть основания требовать в суде признать данное увольнение незаконным. Необходимо исходить из того, что при разрешении в суде трудового спора суд будет оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В связи с этим увольнение работника при наличии указанных в вопросе обстоятельств может быть нецелесообразным.

Более разумно будет применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также применить меры материального воздействия (например лишение премии), если это позволяют сделать условия трудового договора или положения локальных нормативных актов об оплате труда.

Обоснование: Исходя из смысла пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в сочетании с п. 5 ч. 1 той же статьи прогул является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей и предоставляет работодателю право уволить работника независимо от наличия у него более ранних правонарушений и дисциплинарных взысканий.

При этом увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием. В связи с этим помимо правил ст. 81 ТК РФ должны соблюдаться требования ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

В частности, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Буквальное толкование указанной нормы позволяет сделать вывод, что ее требования относятся только к конкретному увольнению и не связаны с другими обстоятельствами, относящимися к предшествующему соблюдению работником дисциплины труда. Однако судебная практика, в том числе Конституционного Суда РФ, говорит об обратном.

Так, Определением Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О установлено, что, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Аналогичные выводы содержатся и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).

В п. 53 Постановления N 2, в частности, сказано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Неправильно будет утверждать, что работника нельзя уволить при отсутствии нареканий в его адрес со стороны работодателя в предыдущее время работы. В этом случае необходимо доказать наличие действительно существенных последствий в результате совершения прогула (серьезного материального ущерба, причинения вреда здоровью других работников или третьих лиц, привлечения работодателя к административной ответственности и т. д.).

В ситуации указанные последствия не рассматриваются, потому и увольнение в этой ситуации, скорее всего, может быть расценено судом как нарушающее принципы справедливости и соразмерности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Более целесообразным в данном случае, по нашему мнению, будет применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также применить меры материального воздействия (например лишение премии), если это позволяют сделать условия трудового договора или положения локальных нормативных актов об оплате труда.

М. С.Сагандыков

Южно-Уральский государственный университет

(национальный исследовательский университет)

04.10.2013