Работник - иностранный гражданин (безвизовый) в период своего ежегодного оплачиваемого отпуска уехал к себе на родину, но после его окончания на работу не явился. Связаться с ним удалось только через две недели. Он сообщил, что по сложившимся обстоятельствам вернуться в Россию и, соответственно, явиться на работу не сможет. В то же время он уведомил, что почтой отправил заявление об увольнении по собственному желанию. До настоящего времени данное письмо не получено. Вправе ли работодатель, не дожидаясь заявления, прекратить с работником трудовой договор за прогул?

Ответ: Если работник - иностранный гражданин (безвизовый) в период своего ежегодного оплачиваемого отпуска уехал к себе на родину, но после его окончания на работу не явился, то работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор за прогул, но только в случае соблюдения норм установленных к применению дисциплинарных взысканий. Факт отправки заявления об увольнении по собственному желанию не влияет на применение дисциплинарного взыскания.

Обоснование: Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех рабочих часов подряд признается прогулом и может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Таким образом, при совершении дисциплинарного проступка иностранным работником работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 ТК РФ, в том числе увольнение.

Прекращение трудового договора за этот проступок может быть произведено с соблюдением общих норм установленных к применению дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Моментом обнаружения длящегося прогула признается не тот день, в который установлено было отсутствие работника на рабочем месте, а день, когда работодатель, выявив причины его отсутствия на работе, придет к выводу о неуважительном характере этих обстоятельств, то есть определит необходимые признаки состава дисциплинарного правонарушения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 12.03.2012 по делу N 33-2017/2011).

Исходя из сложившейся судебной практики месячный срок для обнаружения дисциплинарного проступка в случае совершения работником длительного прогула исчисляется с последнего дня прогула. Кроме того, каждый день отсутствия работника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника (Обобщение практики рассмотрения в I полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Однако исчисление шестимесячного срока начинается с 1-го дня обнаружения проступка (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2013 N 11-1337/13).

Факт отсутствия работника на рабочем месте необходимо документально зафиксировать. Например, докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя или актом об отсутствии на рабочем месте, составленным работником отдела кадров в присутствии двух свидетелей. С этого времени в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку "НН" - "Неявка по невыясненным причинам". Ее можно будет поменять на "ПР" - "Прогул", когда будет выяснено, что работник отсутствует по неуважительным причинам.

С работника должно быть взято письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) причин его отсутствия на рабочем месте. В случаях когда работник отказывается давать объяснения, работодателю рекомендуется принять ряд мер, направленных на истребование объяснительной. Например, он может направить работнику заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по известному месту жительства работника предложение о представлении объяснений в течение определенного срока. Если по истечении указанного в письме срока (двух рабочих дней) указанное объяснение работником не будет представлено, то необходимо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В нем нужно отразить факты отправки письма работнику и неявки его для дачи объяснений. После составления указанного акта либо получения от работника объяснений, свидетельствующих об отсутствии у него уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, такое отсутствие можно считать прогулом. Также с этого момента начинает исчисляться шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания, причем месячный срок может устанавливаться каждый последующий день. Но в этом случае необходимо каждый раз фиксировать отсутствие работника на рабочем месте.

После фиксации прогула работодатель вправе издать приказ об увольнении работника.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). По смыслу этой правовой нормы при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу. Исходя из изложенного трудовые отношения с работником могут быть прекращены по инициативе работодателя как с первого дня прогула, так и с любого другого дня прогула в пределах срока до даты издания приказа (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан по делу N 33-2017/2011).

Таким образом, датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения работника будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1). Это значит, что последний день работы может не совпадать с днем оформления прекращения трудовых отношений с работником в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работника работодатель не может ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, на основании ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ необходимо сделать соответствующую запись на приказе.

Если работодатель примет решение не применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то он вправе прекратить трудовой договор по собственному желанию работника при поступлении от него соответствующего заявления. В случае непоступления заявления и истечения всех сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения трудовой договор прекратится с истечением срока действия разрешения на работу иностранного работника. В этом случае работодатель также должен будет соблюсти требования ст. 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора.

М. С.Иванова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

03.10.2013