Правомерно ли включение в трудовой договор условия о запрете обращения работника в суд по индивидуальному трудовому спору без предварительного применения процедуры медиации между работником и работодателем? Какие последствия влечет включение такого условия в трудовой договор?

Ответ: Включение в трудовой договор условия о запрете обращения работника в суд по индивидуальному трудовому спору без предварительного применения процедуры медиации между работником и работодателем неправомерно. Такое условие не подлежит применению как ограничивающее право работника на судебную защиту.

Обоснование: Медиация - альтернативная процедура урегулирования споров (в том числе трудовых) с участием посредника. Особенности и правила проведения медиации установлены в Федеральном законе от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (далее - Закон о медиации).

В рамках процедуры медиации заключаются три вида соглашений:

1) соглашение о применении процедуры медиации;

2) соглашение о проведении процедуры медиации;

3) медиативное соглашение.

Для ответа на поставленный вопрос необходимо рассмотреть первый указанный вид соглашения. Согласно п. 5 ст. 2 Закона о медиации соглашение о применении процедуры медиации - соглашение сторон, заключенное в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка) либо после его или их возникновения, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным правоотношением.

В ч. 1 ст. 7 Закона о медиации также установлено, что применение процедуры медиации осуществляется на основании соглашения сторон, в том числе на основании соглашения о применении процедуры медиации. Ссылка в договоре на документ, содержащий условия урегулирования спора при содействии медиатора, признается медиативной оговоркой при условии, что договор заключен в письменной форме.

Таким образом, стороны трудовых отношений могут обозначить свое желание в будущем обратиться к проведению процедуры медиации двумя способами:

1) заключив отдельное соглашение;

2) включив в письменный договор (в том числе в трудовой договор) медиативную оговорку, то есть ссылку на документ, содержащий условия урегулирования спора при содействии медиатора.

Отметим, что включение в договор условия о запрете обращения работника в суд по индивидуальному трудовому спору без предварительного применения процедуры медиации между работником и работодателем само по себе не является ни медиативной оговоркой, ни соглашением о применении процедуры медиации. Более того, указанное условие является неправомерным. В соответствии с ч. 3 ст. 7 Закона о медиации наличие соглашения о применении процедуры медиации, равно как и наличие соглашения о проведении процедуры медиации и связанное с ним непосредственное проведение этой процедуры, не является препятствием для обращения в суд или третейский суд, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Включение подобного условия в договор нарушит право работника на судебную защиту его прав и свобод (ст. 46 Конституции РФ, ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, запретить работнику обращаться в суд нельзя при любых обстоятельствах, даже в том случае, если стороны договорились о применении процедуры медиации в будущем.

Последствие включения такого условия в трудовой договор - неприменение данного условия (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

02.10.2013