Правомерно ли включение в трудовой договор условия о запрете обращения работника в суд по индивидуальному трудовому спору без предварительного применения процедуры медиации между работником и работодателем? Какие последствия влечет включение такого условия в трудовой договор?
Ответ: Включение в трудовой договор условия о запрете обращения работника в суд по индивидуальному трудовому спору без предварительного применения процедуры медиации между работником и работодателем неправомерно. Такое условие не подлежит применению как ограничивающее право работника на судебную защиту.
Обоснование: Медиация - альтернативная процедура урегулирования споров (в том числе трудовых) с участием посредника. Особенности и правила проведения медиации установлены в Федеральном законе от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (далее - Закон о медиации).
В рамках процедуры медиации заключаются три вида соглашений:
1) соглашение о применении процедуры медиации;
2) соглашение о проведении процедуры медиации;
3) медиативное соглашение.
Для ответа на поставленный вопрос необходимо рассмотреть первый указанный вид соглашения. Согласно п. 5 ст. 2 Закона о медиации соглашение о применении процедуры медиации - соглашение сторон, заключенное в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка) либо после его или их возникновения, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным правоотношением.
В ч. 1 ст. 7 Закона о медиации также установлено, что применение процедуры медиации осуществляется на основании соглашения сторон, в том числе на основании соглашения о применении процедуры медиации. Ссылка в договоре на документ, содержащий условия урегулирования спора при содействии медиатора, признается медиативной оговоркой при условии, что договор заключен в письменной форме.
Таким образом, стороны трудовых отношений могут обозначить свое желание в будущем обратиться к проведению процедуры медиации двумя способами:
1) заключив отдельное соглашение;
2) включив в письменный договор (в том числе в трудовой договор) медиативную оговорку, то есть ссылку на документ, содержащий условия урегулирования спора при содействии медиатора.
Отметим, что включение в договор условия о запрете обращения работника в суд по индивидуальному трудовому спору без предварительного применения процедуры медиации между работником и работодателем само по себе не является ни медиативной оговоркой, ни соглашением о применении процедуры медиации. Более того, указанное условие является неправомерным. В соответствии с ч. 3 ст. 7 Закона о медиации наличие соглашения о применении процедуры медиации, равно как и наличие соглашения о проведении процедуры медиации и связанное с ним непосредственное проведение этой процедуры, не является препятствием для обращения в суд или третейский суд, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Включение подобного условия в договор нарушит право работника на судебную защиту его прав и свобод (ст. 46 Конституции РФ, ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, запретить работнику обращаться в суд нельзя при любых обстоятельствах, даже в том случае, если стороны договорились о применении процедуры медиации в будущем.
Последствие включения такого условия в трудовой договор - неприменение данного условия (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Е. А.Чершинцева
Национальный исследовательский
университет "Высшая школа экономики"
02.10.2013