Может ли работник быть уволен за прогул, в случае если им самовольно использовано дополнительное время отдыха (отгул), полагающееся ему за сверхурочную работу, притом что работодатель в предоставлении отгула отказал?

Ответ: Работник может быть уволен за прогул, в случае если им самовольно использовано дополнительное время отдыха (отгул), полагающееся ему за сверхурочную работу. Однако при применении подобного дисциплинарного взыскания работодателем должны быть учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Как следует из судебной практики, тот факт, что работник уведомил работодателя об использовании отгула, на который он имел право в связи с переработкой, может быть учтен судом при вынесении решения. Следовательно, работодателю в подобной ситуации следует быть готовым доказывать вышеуказанный вывод в суде.

Обоснование: В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует: если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Как следует из Определения Пермского краевого суда от 11.01.2012 по делу N 33-82, поскольку из обстоятельств дела следует, что работник, имея право на предоставление ему времени отдыха в связи со сверхурочной работой, самовольно его использовал и с учетом этого без уважительных причин отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, увольнение за прогул правомерно.

При этом необходимо учитывать следующее.

Хабаровский краевой суд в Апелляционном определении от 08.08.2012 по делу N 33-5197/2012, в частности, отметил: обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания, является соблюдение при применении к работнику такого взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). При наложении взыскания в виде увольнения работодателем должно быть принято во внимание, что работник о своем невыходе работодателя уведомил и у него имелось право на отгулы в связи с переработкой. В случае если эти обстоятельства не учтены, увольнение работника за прогул нельзя признать законным и обоснованным.

Таким образом, работник может быть уволен за прогул, в случае если им самовольно использовано дополнительное время отдыха (отгул), полагающееся ему за сверхурочную работу. Однако при применении подобного дисциплинарного взыскания работодателем должны быть учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Как следует из судебной практики, тот факт, что работник уведомил работодателя об использовании отгула, на который он имел право в связи с переработкой, может быть учтен судом при вынесении решения. Следовательно, работодателю в подобной ситуации следует быть готовым доказывать вышеуказанный вывод в суде.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

27.09.2013