Работник использовал день отгула за сверхурочную работу с устного разрешения своего непосредственного руководителя - начальника отдела. Однако руководитель организации принял решение уволить работника за прогул, так как он письменного разрешения работнику на использование отгула не давал, а начальник отдела подобных полномочий не имеет. Правомерно ли увольнение в такой ситуации?

Ответ: По нашему мнению, увольнение в рассматриваемой ситуации неправомерно, так как работодателем при применении подобного дисциплинарного взыскания должны учитываться все обстоятельства совершения проступка, а в рассматриваемом случае - то обстоятельство, что работник получил разрешение использовать отгул у своего непосредственного начальника и мог не знать о наличии либо отсутствии у него соответствующих полномочий. Такой вывод в том числе подтверждается судебной практикой, при этом исходя из обстоятельств конкретных дел, в том числе существующего в организации порядка предоставления отгулов, действия работника могли как признаваться прогулом, так и не признаваться.

Обоснование: В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

На основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует: если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

На основании ст. 20 ТК РФ работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Таким образом, приходим к выводу, что, в случае если согласие на отгул предоставлено работнику неуполномоченным лицом, оно не является надлежащим основанием для использования отгула.

Однако полагаем, что самовольным использованием дня отгула рассматриваемая ситуация также быть признана не может, так как работник получил разрешение использовать отгул у своего непосредственного начальника и мог не знать о наличии либо отсутствии у него соответствующих полномочий.

При этом необходимо учитывать, что на основании ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания (а в данном случае применено максимально строгое взыскание - увольнение) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (см. также п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Верховный суд Республики Бурятия в Апелляционном определении от 04.02.2013 по делу N 33-3678, рассматривая аналогичную ситуацию, отметил, что увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей со стороны работника, которая может наступать при условии совершения виновных действий работником. Отсутствие на рабочем месте с разрешения и ведома непосредственного руководителя не может прямо свидетельствовать о наличии вины работника в совершении дисциплинарного проступка и, как следствие, наличии в его действиях состава такого проступка. То обстоятельство, что работником не было составлено письменное заявление о предоставлении отгула и представлены оправдательные документы, само по себе не свидетельствует о наличии состава проступка. Учитывая изложенное, выводы о том, что действия работника, выразившиеся в отсутствии его на работе, образуют состав дисциплинарного проступка в виде прогула, являются несостоятельными.

В то же время из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 N 33-16842/11 следует, что, учитывая отсутствие надлежащего согласования между работником и работодателем по вопросу предоставления отгула, в том числе отсутствие письменного заявления истца о предоставлении отгула, а также распоряжения работодателя о предоставлении истцу отгула, истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, отсутствие истца не являлось отгулом и правомерно расценено ответчиком как прогул. Между тем, оценив представленные в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца работодателем не были учтены обстоятельства совершения допущенного истцом нарушения, в том числе совершение проступка вследствие возникшего непонимания между руководителем и работником, полагавшим, что право на использование отгула было устно согласовано. Увольнение за прогул неправомерно.

Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 26.09.2012 по делу N 33-3275/12 признал увольнение за прогул незаконным, отметив, что на предприятии сложился определенный порядок предоставления отгулов, а именно без издания приказа; вопросы предоставления отгулов согласовывались путем представления работником соответствующего заявления либо по устной просьбе, при этом приказы о предоставлении отгулов работникам не издавались.

Таким образом, по нашему мнению, увольнение в рассматриваемой ситуации неправомерно, так как работодателем при применении подобного дисциплинарного взыскания должны учитываться все обстоятельства совершения проступка, а в рассматриваемом случае - то обстоятельство, что работник получил разрешение использовать отгул у своего непосредственного начальника и мог не знать о наличии либо отсутствии у него соответствующих полномочий.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

27.09.2013