В связи со структурной реорганизацией производства в организации утверждается новое штатное расписание, при этом из него исключается должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве и включается должность главного юрисконсульта управления персоналом. Работнику, замещающему исключаемую из штатного расписания должность, предлагается занять новую должность. Работник от работы в управлении персоналом отказывается. По какому основанию следует прекратить трудовой договор - по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Ответ: Если в связи со структурной реорганизацией производства в организации утверждается новое штатное расписание, при этом исключается должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве и включается должность главного юрисконсульта управления персоналом, то работнику, занимающему исключаемую должность, необходимо предложить все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие квалификации работника в данной местности. При отказе работника от перевода трудовой договор необходимо прекратить по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: Утверждение в силу структурной реорганизации производства нового штатного расписания, из которого исключается определенная должность, является сокращением штата работников организации.

В ст. 180 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации.

Так, в соответствии с ч. 1 указанной статьи при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом трудовой договор с работником прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель поступил правильно, предложив работнику должность главного юрисконсульта управления персоналом. Однако помимо предложения данной должности работодатель должен предложить и все иные вакансии, соответствующие квалификации работника и имеющиеся в данной местности. Только в этом случае будет соблюден порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В рассматриваемой ситуации не происходит изменения определенных сторонами условий трудового договора по смыслу ст. 74 ТК РФ, так как должность работника исключается из штатного расписания, что означает изменение трудовой функции работника. Таким образом, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет неправомерным.

При этом не имеет значения тот факт, что работнику, замещавшему должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве, предлагается должность главного юрисконсульта управления персоналом, так как должность работника не сохранилась.

При рассмотрении аналогичного дела Московский городской суд установил, что оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ не имеется, поскольку в результате утверждения нового штатного расписания должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве не сохранилась. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что увольнение работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно (см. Определение Московского городского суда от 28.01.2011 N 33-2002).

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

04.06.2014