Какие последствия для работодателя может повлечь увольнение работника по сокращению численности, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие квалификации работника и не противопоказанные ему по состоянию здоровья, а лишь часть (так как на другие вакансии работодатель намерен принять других (новых) работников)?

Ответ: Увольнение работника по сокращению численности, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие квалификации работника и не противопоказанные ему по состоянию здоровья, может повлечь для работодателя следующие негативные последствия:

- восстановление работника на прежней работе органом, рассматривающим спор;

- выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;

- компенсацию работнику морального вреда;

- административную ответственность работодателя.

Обоснование: На основании ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, из ч. 3 ст. 81 ТК РФ следует, что перед увольнением работодатель обязан предложить все отвечающие указанным в данной норме требованиям вакансии, а не их часть.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо учитывать, что на основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 31.01.2013 N 33-745/2013 отметил: нарушение работодателем процедуры увольнения работника по сокращению штата в части неисполнения обязанности по предложению ему другой имеющейся работы (вакантной должности) служит основанием для восстановления истца на работе.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 06.12.2012 по делу N 11-30107/2012 следует: удовлетворяя исковые требования истца о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, суд пришел к правильному выводу о том, что при увольнении был нарушен порядок увольнения, истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истец мог занять с учетом наличия высшего образования и ранее занимаемых должностей. Учитывая, что судом было установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, суд, руководствуясь ст. ст. 136, 394, 237 ТК РФ, обоснованно удовлетворил заявленные требования, взыскав с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за вычетом выплаченных пособий по сокращению штатов, компенсацию морального вреда.

Из Определения Верховного суда Республики Карелия от 16.10.2012 по делу N 33-3065/2012 следует: при сокращении работнику не были предложены все вакантные должности, притом что он соответствовал должностным требованиям, поскольку имеет высшее профессиональное образование. Увольнение признано незаконным, работник восстановлен на работе, с работодателя взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

Из Кассационного Определения Верховного суда Республики Алтай от 24.11.2010 по делу N 33-738 следует: иск о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности кредитного инспектора, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен, поскольку увольнение истца было произведено незаконно; работодателем не было представлено суду доказательств отсутствия свободных рабочих мест в период увольнения.

Кроме того, обращаем внимание, что на основании ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в том числе к административной ответственности.

На основании ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Таким образом, увольнение работника по сокращению численности, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие квалификации работника и не противопоказанные ему по состоянию здоровья, может повлечь для работодателя следующие негативные последствия:

- восстановление работника на прежней работе органом, рассматривающим спор;

- выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;

- компенсацию работнику морального вреда;

- административную ответственность работодателя.

И. Р.Моравский

Юридическая компания "Юново"

11.09.2013