Обязана ли организация-работодатель предложить работнику, должность которого сокращается, временную работу на должности временно отсутствующего работника (находящегося в отпуске по уходу за ребенком) в случае отсутствия в организации вакантных должностей и другой работы?

Ответ: Трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику временную работу прямо не предусмотрена. Однако, учитывая тот факт, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает, какую именно работу (временную или постоянную) работодатель обязан предложить работнику, наличие временной работы, соответствующей квалификации работника, обязывает работодателя предложить ее работнику при отсутствии вакантных должностей или иной работы. В то же время отмечаем, что в судебной практике нет единого мнения по данному вопросу. При этом считаем, что наиболее безопасным для работодателя вариантом действий в данной ситуации является предложение работнику временной работы, так как подобный вариант вряд ли повлечет спор с работником. В случае же, если работодатель не предложит работнику подобную работу, он рискует вступить в спор с работником. При этом, ввиду отсутствия в судебной практике единого подхода к рассмотрению данного вопроса, предсказать, какое именно решение будет вынесено судом в конкретной ситуации, представляется затруднительным.

Обоснование: На основании ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Отметим, что трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику временную работу прямо не предусмотрена.

Однако необходимо учитывать следующее.

На основании ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, может быть заключен срочный трудовой договор.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, учитывая тот факт, что ТК РФ не предусматривает, какую именно работу (временную или постоянную) работодатель обязан предложить работнику, по нашему мнению, наличие временной работы, соответствующей квалификации работника, обязывает работодателя предложить ее работнику при отсутствии вакантных должностей или иной работы.

В судебной практике имеются решения, подтверждающие данный вывод.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 15.03.2012 N 33-3894/2012 отмечает, что при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу и при этом ТК РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. То обстоятельство, что данная работа для работника могла быть временной, также не может служить основанием для отсутствия ее предложения работнику со стороны работодателя.

Из Апелляционного определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012 следует, что на день увольнения имелась вакантная на время отпуска основного работника по уходу за ребенком должность, работу которого истец мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Однако данная вакансия истцу не предлагалась, вопрос о возможности работы в должности с истцом не обсуждался. При таких обстоятельствах при увольнении истца были допущены нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что работодатель не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе.

Однако необходимо отметить, что в судебной практике отсутствует единая позиция по данному вопросу.

К примеру, из Апелляционного определения Костромского областного суда от 13.08.2012 по делу N 33-1193 следует, что по смыслу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантной может признаваться только должность, по которой трудовой договор ни с кем не заключен. Соответственно, обязанность работодателя предлагать работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим законодательством не предусмотрена.

Из Определения Верховного суда Республики Коми от 12.01.2012 по делу N 33-83/2012 следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата работников организации, только вакантные должности, а не временно свободные.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 28.09.2012 по делу N 11-2984/2012 следует, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что истцу не могли быть предложены должности, которые сохранялись за работниками, находившимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком. При этом суд обоснованно указал на то, что в данном случае речь могла идти только о временном трудоустройстве, что не отвечает требованиям ст. 180 ТК РФ.

Таким образом, считаем, что наиболее безопасным для работодателя вариантом действий в данной ситуации все же является предложение работнику временной работы. В случае же, если работодатель не предложит работнику подобную работу, он рискует вступить в спор с работником. При этом, ввиду отсутствия в судебной практике единого подхода к рассмотрению данного вопроса, предсказать, какое именно решение будет вынесено судом в конкретной ситуации, представляется затруднительным.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

11.09.2013