Организация приняла решение о сокращении штата организации. В целях реализации данного решения сокращается штат работников, занимающих должность старшего бухгалтера, - с трех штатных единиц до одной. Обязана ли в этом случае организация учитывать преимущественное право на оставление на работе, имеющееся у работников? Какие последствия для работодателя может повлечь увольнение работников без учета преимущественного права оставления на работе?

Ответ: Организация в рассматриваемом случае обязана учитывать преимущественное право на оставление на работе, имеющееся у работников. Если работники будут уволены без учета такого права, то в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор; орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула; по требованию работника судом может быть вынесено решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Кроме того, организация может быть привлечена к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

Обоснование: В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Из п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.

При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Дагестан от 14.06.2012 по делу N 33-1474/2012 отмечается, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокие производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Из Определения Московского городского суда от 08.11.2010 по делу N 33-32000 следует, что иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, поскольку работодателем не было доказано отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.

Из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273 следует, что нарушение требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Таким образом, организация обязана учитывать преимущественное право на оставление на работе, имеющееся у работников. Если работники будут уволены без учета такого права, то на основании ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор; орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула; по требованию работника судом может быть вынесено решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда.

Кроме того, обращаем внимание, что на основании ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в том числе к административной ответственности.

На основании ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

И. Р.Моравский

Юридическая компания "Юново"

10.09.2013