Организация приняла решение о сокращении должности одного из заместителей начальника структурного подразделения (отдела). Когда именно организации необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание? Вправе ли организация исключить указанную должность из штатного расписания после увольнения работника?

Ответ: При сокращении должности одного из работников организации следует утвердить измененное штатное расписание до предупреждения работника об увольнении и ввести его в действие не позднее того дня, с которого работник подлежит увольнению. В случае же внесения соответствующих изменений в штатное расписание после увольнения работника, во-первых, организация рискует вступить в спор с контролирующими органами, во-вторых, существует риск признания увольнения незаконным.

Обоснование: На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом необходимо учитывать, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда. Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников. Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1).

Из п. 4 Письма Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1 следует, что при сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Также в качестве дополнительной информации обращаем внимание на то, что унифицированная форма N Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") носит рекомендательный характер.

Представляется, что в рассматриваемой ситуации целесообразно выполнение рекомендаций Роструда об утверждении нового штатного расписания (с учетом соответствующих изменений) до предупреждения работника об увольнении и введении его в действие не позднее того дня, с которого работник подлежит увольнению. Применение такого варианта позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Особое внимание заслуживает Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу N 33-3036/2012, в котором суд пришел к выводу, что, так как приказ о сокращении должности истца издан после увольнения истца, соответственно, и должность, занимаемая истцом, была исключена из штатного расписания после увольнения, что недопустимо, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчиком была грубо нарушена процедура увольнения, поскольку мероприятия по увольнению начались до принятия решения о внесении изменений в штатное расписание, следовательно, у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения истца в связи с сокращением должности.

Следовательно, по нашему мнению, новое штатное расписание (с учетом соответствующих изменений) организации надлежит утвердить до предупреждения работника об увольнении и ввести в действие не позднее того дня, с которого работник подлежит увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников. В случае же внесения соответствующих изменений в штатное расписание после увольнения работника, во-первых, организация рискует вступить в спор с контролирующими органами, во-вторых, существует риск признания увольнения незаконным.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

30.08.2013