В организации работают надомники. Организацией принято решение об изменении организационных условий труда, а именно о заключении с работниками договоров о дистанционной работе без изменения трудовой функции. Обязана ли организация уведомить работников о предстоящих изменениях и об их причинах? В случае отказа работников вправе ли организация увольнять их по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: Организация, в которой принято решение об изменении организационных условий труда, а именно о заключении с работниками договоров о дистанционной работе без изменения трудовой функции, обязана уведомить работников о предстоящих изменениях и об их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае отказа работников при условии отсутствия другой имеющейся у работодателя работы, которую работники могут выполнять с учетом состояния здоровья, организация вправе уволить их на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Статьей 312.1 ТК РФ предусмотрено, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Таким образом, основным отличием дистанционного труда от надомного является законодательно установленная возможность использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Следовательно, по нашему мнению, подобные изменения условий труда носят характер организационных. Кроме того, трудовые правоотношения в данном случае регулируются различными видами трудовых договоров: договором о выполнении работы на дому и договором о дистанционной работе.

При этом необходимо учитывать, что как на надомников, так и на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства с учетом соответствующих особенностей (ст. ст. 310, 312.1 ТК РФ).

На основании ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следовательно, организация в рассматриваемом случае обязана уведомить работников о предстоящих изменениях и об их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае отказа работников, при условии отсутствия другой имеющейся у работодателя работы, которую работники могут выполнять с учетом состояния здоровья, организация вправе уволить их на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

05.08.2013