Работнику по семейным обстоятельствам работодатель предоставил отпуск без сохранения заработной платы по ч. 1 ст. 128 ТК РФ. На его место был принят другой работник по срочному трудовому договору на период отсутствия работника (дата окончания срока трудового договора - последний день отпуска). Однако работник решил выйти на работу раньше указанного срока. Может ли работодатель отказать работнику в досрочном выходе из отпуска?
Ответ: Работодатель может отказать работнику в досрочном выходе из отпуска, который был предоставлен ему по семейным обстоятельствам на основании ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ.
Обоснование: В силу ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Действующее законодательство не регулирует отношения, связанные с досрочным прерыванием отпуска без сохранения заработной платы.
Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам (ч. 1 ст. 128 ТК РФ) определяется не работником и не работодателем в одностороннем порядке, а по соглашению сторон. Логично предположить, что и вопрос о досрочном прекращении отпуска также должен решаться сторонами совместно. Следуя этой логике, работодатель может отказать работнику в досрочном выходе из отпуска.
В соответствии с формулировкой вопроса на место отсутствующего работника был принят другой работник по срочному трудовому договору.
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
На время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы трудовой договор с ним не прекращается, таким образом, за работником сохраняется место работы. Следовательно, нет законных препятствий для того, чтобы на время отпуска принять на место отсутствующего работника другого работника по срочному трудовому договору для выполнения его работы.
В рассматриваемой ситуации дата окончания срока трудового договора - последний день отпуска без сохранения заработной платы.
На наш взгляд, определять окончание срока действия трудового договора календарной датой крайне неудачно.
Так, в случае досрочного выхода на работу работника одну штатную единицу будут занимать два работника - замещаемый и замещающий.
Увольнение замещающего работника датой выхода на работу замещаемого работника будет крайне проблематично. С одной стороны, в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. С другой стороны, такое "досрочное" увольнение будет нарушать условие срочного трудового договора, которым определена конкретная дата окончания договора.
Существует большая вероятность, что замещающий работник оспорит такое увольнение. Окончательное решение в этом случае будет принимать суд, и работодателю необходимо быть готовым к отстаиванию своей позиции.
Во избежание подобных проблем рекомендуем не указывать в трудовых договорах замещающих работников конкретные даты, а определять окончание срока действия трудовых договоров определенным фактом - выходом на работу временно отсутствующего работника.
Е. А.Чершинцева
Национальный исследовательский
университет "Высшая школа экономики"
18.07.2013