Регламентация труда руководителя обособленного структурного подразделения организации

(Парамонова С. В.) ("Трудовое право", 2009, N 5) Текст документа

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБОСОБЛЕННОГО СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

С. В. ПАРАМОНОВА

Парамонова С. В., ведущий специалист Управления по правовым вопросам ФГУП "ПО "Уральский оптико-механический завод" имени Э. С. Яламова".

Трудовой кодекс РФ с некоторыми различиями в правовом регулировании труда выделяет три категории руководителей обособленных структурных подразделений организаций - руководитель филиала, руководитель представительства и руководитель иного обособленного структурного подразделения. Регламентация <1> труда руководителя обособленного структурного подразделения условно включает в себя особенности правового регулирования его труда, а также условия и порядок осуществления работодательских полномочий в процессе труда. -------------------------------- <1> Под регламентацией в данном случае понимается совокупность юридических норм, положений учредительных документов и локальных актов юридических лиц.

Трудовые отношения с руководителями филиалов и представительств организаций возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность (ст. 16 ТК РФ) в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ, а также иными федеральными законами, в частности Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" <2>, Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" <3> и др. Трудовым отношениям с руководителями иных обособленных структурных подразделений могут предшествовать любые процедуры, указанные в ст. 16 ТК РФ, случаи и порядок проведения которых установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. -------------------------------- <2> Собрание законодательства РФ. 1998. N 7. Ст. 785. <3> Собрание законодательства РФ. 1996. N 1. Ст. 1.

Как правило, руководитель организации самостоятельно принимает решение о назначении того или иного лица на должность руководителя обособленного структурного подразделения, если иное не установлено нормативными правовыми актами и (или) документами организации. Например, согласно ст. 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности" <4> кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России обо всех предполагаемых назначениях на должности руководителей (его заместителей) филиалов кредитной организации. Банк России в месячный срок со дня получения уведомления дает согласие на указанные назначения или представляет мотивированный отказ. Важно заметить, что соблюдение вышеуказанной процедуры не обязательно для руководителей представительств и руководителей иных обособленных структурных подразделений кредитной организации. -------------------------------- <4> Собрание законодательства РФ. 1996. N 6. Ст. 492.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, заключаемом с руководителем обособленного структурного подразделения, место работы в случае, если подразделение организации находится в другой местности, т. е. местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, где расположена сама организация <5>, обозначается с указанием данного подразделения и его местонахождения. В данном случае ТК РФ не устанавливает никаких исключений. В свою очередь, применяя нормы ст. 72.1 ТК РФ при переводе руководителя на другую работу, следует принимать во внимание, имеет ли место быть изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения. В случае если в трудовом договоре с руководителем обособленного структурного подразделения указан лишь вид подразделения без уточнения места его нахождения и полного наименования, например филиал, то речь о переводе на другую работу может идти только в случае назначения работника, например, на должность руководителя представительства, при всех прочих равных условиях речь идет о перемещении. -------------------------------- <5> Такое разъяснение дано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Следует также разграничивать трудовую функцию и полномочия руководителя подразделения. Полномочия, определяемые работодателем в локальных актах и (или) определенные в доверенности, выданной руководителю, в случае если они не отражены в тексте трудового договора, в том числе путем отсылки к ним, подлежат изменению работодателем в одностороннем порядке. Это, соответственно, не влечет за собой последствий, установленных ст. 72.1 ТК РФ. Речь может идти, например, об изменении объема полномочий в части заключения сделок на определенную денежную сумму и т. п. Для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок при приеме на работу не может быть установлен более шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). В данном случае законодатель приравнивает руководителей обособленных подразделений к руководителям организаций (их заместителям) и главным бухгалтерам (их заместителям). Аналогичную позицию законодатель занимает в ст. 73 ТК РФ. При отказе от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением трудовой договор с руководителями филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации работодатель имеет право не прекращать, а временно отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон. Принимая во внимание особый правовой статус руководителя организации и руководителей ее структурных подразделений, в том числе и обособленных, законодатель приравнивает факт нарушения ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений к факту совершения дисциплинарного проступка. Статья 195 ТК РФ устанавливает, что указанные должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения факта нарушения вплоть до увольнения в порядке, определенном ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем к руководителю обособленного структурного подразделения может быть применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Причем по указанным основаниям трудовой договор может быть расторгнут только с руководителями филиалов и представительств. Следует подчеркнуть, что положения ст. ст. 73, 81 и 195 ТК РФ распространяются также и на заместителей руководителей обособленных структурных подразделений организации. Нельзя отдельно не отметить спорный вопрос об оформлении полномочий руководителя обособленного структурного подразделения. Речь идет о документе (или документах), который оформляется работодателем при наделении руководителя теми или иными работодательскими полномочиями. Как известно, полномочия такой категории руководителей сводятся не только к организации деятельности подразделения в соответствии с целями и задачами, поставленными юридическим лицом, но и включают в себя некоторые работодательские полномочия, реализуемые в отношении работников обособленного структурного подразделения. Причем во внутренних организационных отношениях, возникающих между головной организацией и обособленным структурным подразделением, внутри самого подразделения, руководитель действует в пределах полномочий, предоставленных ему положением о подразделении, должностной инструкцией, другими локальными актами организации. В свою очередь, во внешних отношениях, связанных с осуществлением хозяйственной деятельности подразделения, указанных документов недостаточно, основным документальным подтверждением полномочий выступает доверенность, выданная юридическим лицом в порядке, установленном ст. 185 ГК РФ. Согласно ст. 55 ГК РФ руководители филиалов и представительств действуют на основании выданной юридическим лицом доверенности. Тем не менее нет никаких оснований полагать, что нормы гражданского законодательства могут быть применимы к отношениям, регулируемым трудовым законодательством. Представительство в гражданских отношениях возникает либо в силу закона, либо в силу полномочия, основанного на доверенности, полномочие может также явствовать из обстановки, в которой действует представитель. Суть представительства заключается в возможности осуществления сделки, совершенной одним лицом от имени другого лица, которая непосредственно создает, изменяет и прекращает гражданские права и обязанности представляемого. Собственно доверенность согласно ст. 185 ГК РФ - это письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами. Что касается представительства в трудовых отношениях, то это исключительно сфера действия норм трудового законодательства. Доверенность, выдаваемая руководителю обособленного структурного подразделения, тем не менее может содержать в себе рамочные полномочия руководителя как представителя работодателя с учетом требований ст. ст. 20 и 33 ТК РФ, но так или иначе не может являться единственным и тем более первичным документом, определяющим работодательские полномочия руководителя в отношениях с работниками вверенного ему подразделения. Итак, отношения между головной организацией в лице ее руководителя и руководителем обособленного структурного подразделения есть не что иное, как представительство, осуществляемое в порядке делегирования полномочий в рамках трудовых отношений и посредством выдачи доверенности в гражданско-правовых отношениях. Делегирование части работодательских полномочий руководителю обособленного структурного подразделения должно осуществляться в порядке, предусмотренном нормами ст. ст. 20 и 33 ТК РФ, следующим образом <6>. -------------------------------- <6> Причем речь идет именно о делегировании части полномочий, а не о передаче прав и обязанностей и тем более в полном объеме.

1. Делегирование полномочий по заключению, изменению и расторжению трудовых договоров с работниками подразделения, привлечению работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрению работников и т. п. осуществляется в порядке издания соответствующего приказа или распоряжения руководителя организации. Более того, в должностной инструкции руководителя подразделения должно быть указание на возможность наделения его такими полномочиями, а также обозначены порядок и условия их реализации. Имеет смысл порядок делегирования таких полномочий, их объем предусмотреть не только в учредительных документах юридического лица, но и в положении о подразделении. Стоит заметить, что издание приказа, в котором имеет место быть обозначение конкретного физического лица, может быть признано юридическим фактом, дающим основание для реализации работодательских полномочий. В связи с этим вполне допустимо юридическим фактом признать издание приказа о приеме на работу. Это, несомненно, возможно, но в том случае, если головная организация подразумевает, что лицо, принимаемое на работу, будет обладать полномочиями, закрепленными в соответствующих документах, в полном объеме. 2. Делегирование полномочий по проведению коллективных переговоров, по подготовке, заключению или изменению коллективного договора осуществляется в соответствии со ст. 33 ТК РФ. Алгоритм действий работодателя в данном случае ничем не отличается от вышеизложенного, с одной лишь оговоркой - уполномочивается ли руководитель подразделения в конечном итоге подписать коллективный договор от имени работодателя. Такой оговорки законодатель в ст. 40 ТК РФ не сделал. Тем не менее, если исходить из смысла определения коллективного договора, под которым законодатель понимает правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, допустимо наделить соответствующими полномочиями руководителя обособленного структурного подразделения. 3. Делегирование полномочий по участию в рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок образования комиссий по трудовым спорам установлен ст. 384 ТК РФ. Представлять интересы работодателя в КТС могут любые лица, назначенные руководителем организации, согласования кандидатуры с руководителем подразделения не требуется. В данном случае закон исключает возможность уполномочить руководителя структурного подразделения самостоятельно принять решение о назначении представителей в КТС. Более того, таким представителем может быть назначен и сам руководитель подразделения. На первый взгляд, непростой вопрос с ролью руководителя обособленного структурного подразделения в разрешении коллективных трудовых споров может быть разрешен с помощью детального анализа ТК РФ. Как уже было сказано выше, вопрос о полномочиях руководителя обособленного структурного подразделения в сфере трудовых отношений решается с учетом положений ст. ст. 20 и 33 ТК РФ. Руководитель обособленного структурного подразделения выступает в качестве представителя работодателя, но с ограниченным объемом полномочий, установленных положением о подразделении, должностной инструкцией, соответствующими приказами (распоряжениями) работодателя и собственно трудовым договором, с ним заключенным. В соответствии со ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками обособленного структурного подразделения, направляются работодателю, равно как и уведомление о предстоящей забастовке (ст. 410 ТК РФ). Однако законодатель не уточняет, кому из представителей работодателя должны быть переданы требования работников, направлено уведомление о забастовке, - руководителю организации или уполномоченным им лицам. В силу того что руководитель обособленного структурного подразделения является представителем работодателя, указанные выше документы могут быть предъявлены ему. А вот дальнейшие действия руководителя напрямую зависят от объема его полномочий по рассмотрению и разрешению коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, законодатель допускает возможность участия представителей работодателя в коллективном трудовом споре. Одновременно пределы полномочий представителей работодателя в разрешении коллективных трудовых споров устанавливаются самим работодателем. Для участия в примирительных процедурах при разрешении коллективного трудового спора (в частности, участия в деятельности примирительной комиссии) руководитель структурного подразделения должен быть наделен соответствующими полномочиями, что следует из ст. 33 ТК РФ, согласно которой интересы работодателя при разрешении и рассмотрении коллективных трудовых споров представляет непосредственно руководитель организации или уполномоченное им лицо. Следовательно, руководитель подразделения может быть назначен представителем работодателя в примирительной комиссии, равно как и может быть уполномочен принять решение о создании примирительной комиссии в соответствии со ст. 402 ТК РФ. Другое дело, что, рассматривая предъявленные работниками требования, руководитель подразделения оценивает возможность принятия самостоятельного решения поставленных вопросов, в том числе вопроса о создании примирительной комиссии. Зачастую большая часть требований работников не может быть удовлетворена по решению руководителя подразделения в силу того, что финансирование и материально-техническое обеспечение деятельности подразделения находятся в исключительной компетенции работодателя в лице руководителя организации или коллегиального исполнительного органа организации. Поэтому на руководителя подразделения возлагается обязанность сообщить работодателю о факте возникновения трудового спора и выдвинутых требованиях работников. В свою очередь, работодатель принимает решение (если оно ранее не было принято) о наделении соответствующими полномочиями руководителя подразделения и об объеме данных полномочий, равно как и о пределах удовлетворения требований работников в каждом конкретном случае. С учетом вышеизложенного дальнейшее разрешение спорной ситуации осуществляется в зависимости от полномочий, возложенных на руководителя подразделения. Например, речь идет о подписании соглашения, достигнутого в результате разрешения коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ) <7>. -------------------------------- <7> Иллюстрацией к вопросу о роли руководителя подразделения в рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров в обособленном структурном подразделении юридического лица может послужить Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.09.2007 N 45-Г07-18, рассмотревшей дело по иску общественной организации "Российское авторское общество" к трудовому коллективу Уральского филиала о признании забастовки незаконной по кассационной жалобе представителей трудового коллектива. В указанном Определении можно найти подтверждение заявленным положениям и выводам. Документ опубликован не был.

Таким образом, основными документами, регламентирующими деятельность руководителя обособленного структурного подразделения организации, являются: учредительные документы организации (в случае если в них отражены положения, касающиеся деятельности таких подразделений), положение об обособленном структурном подразделении, должностная инструкция, трудовой договор, доверенность, индивидуальные правоприменительные акты работодателя (приказы, распоряжения о наделении полномочиями и т. п.). А правовое положение руководителя обособленного структурного подразделения определяется, с одной стороны, через его правовой статус работника, с другой стороны, через его правовой статус представителя работодателя в трудовых отношениях с работниками вверенного ему подразделения.

Название документа