Плюсы и минусы ученического договора

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА

А. В. ТЛЕСОВА

Тлесова А. В., преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин, Волгоградский филиал НОУ ВПО "Институт управления".

В России все более широкое распространение получает такое явление, как обучение работников за счет средств работодателя. Заинтересованность работодателей и работников в подобном обучении взаимна. Ученический договор, являясь предметом исследования, имеет большое практическое значение для правоприменительной практики в сфере трудовых отношений.

Training of workers at the account of employer has become very popular in Russia. Motivation of workers and employers is mutual. Educational Contract being a subject of study has practical importance for law application practice in the sphere of labor relations <*>. -------------------------------- <*> Tlesova A. V. Advantages and Disadvantages of Educational Contract.

В условиях жесткой конкуренции работодатели совершенно справедливо полагают, что вложение средств в обучение как имеющихся, так и новых работников является залогом их успеха на потребительском рынке, поскольку если работники компании - настоящие профессионалы, то в результате растет производительность труда, повышается качество товаров, работ и услуг. При этом работодатель, организуя и вкладывая средства в обучение работников, стремится также снизить текучесть кадров, поскольку трудовые отношения с обученными работниками являются более стабильными. Корпоративное обучение - один из сильнейших нематериальных мотивационных факторов, так как при существующей дороговизне образовательных услуг и недостатке собственных средств работникам бывает затруднительно самостоятельно повысить квалификацию или пройти профессиональную подготовку, а тем более обучение с целью повышения образовательного уровня. Поэтому работники заинтересованы в корпоративном обучении, позволяющем повысить уровень знаний, умений и навыков по имеющейся профессии или специальности либо получить новую профессию или специальность, при этом они могут использовать полученные знания на практике в новом проекте родной компании, что способствует их профессиональному росту, повышению уровня доходов и укрепляет положение на рынке труда. Таким образом, складываются отношения, которые устраивают обе стороны: работодатель с целью подготовки (повышения квалификации или переподготовки) и дальнейшего использования труда работников организует или вкладывает средства в их обучение, а работник либо лицо, ищущее работу, пройдя обучение, обязуется отработать у данного работодателя в течение определенного срока. Российские работодатели, готовые обучать персонал, как правило, вкладываются не только в глобальные тренинговые проекты, но и в языковые курсы, программы МВА, повышения квалификации, семинары, заключают договоры об обучении с вузами или открывают собственные корпоративные университеты. Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные в том числе и с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте. И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы знания, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту. Поэтому работодателю необходимо заключить со своим сотрудником ученический договор. Законодателем не закреплено, что представляет собой ученический договор. При этом ТК РФ предусматривает его стороны, виды, содержание и форму. В ст. 198 ТК РФ указано: "Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору". Исходя из приведенной нормы, можно сказать, что сторонами ученического договора являются работодатель-организация независимо от формы собственности и организационной формы и работник либо лицо, ищущее работу. Работодатели - физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели, вообще лишены возможности заключить ученический договор. При этом в ст. 201, 204, 205, 207 ТК РФ законодатель указывает еще одну сторону ученического договора - ученика. Думается, что понятие "ученик" введено для удобства, чтобы объединить одним наименованием работника и лицо, ищущее работу. Если ученик уже является работником организации, то с ним заключается дополнительный к действующему трудовому договору ученический договор на профессиональное обучение или переобучение. Он имеет два подвида: - без отрыва от работы, когда ученик не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей; - с отрывом от работы в случае, когда ученик полностью или частично освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей. Если же ученик не состоит с организацией в трудовых отношениях, являясь лицом, ищущим работу, то с ним заключается ученический договор на профессиональное обучение, который не имеет подвидов. Этот договор уже не может признаваться дополнительным к трудовому, поскольку трудовой договор еще вообще не заключен. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Требования к содержанию ученического договора сформулированы в ст. 199 ТК РФ следующим образом: "Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон". На основе данных нормативных положений можно выделить две группы условий ученического договора. Во-первых, это обязательные условия, которые установлены законом и которые сторонам необходимо согласовывать при заключении данного договора. К ним относятся: - наименование сторон (работодателя и ученика); - указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; - срок ученичества; - размер оплаты в период ученичества (стипендия и оплата работ, выполняемых учеником на практических занятиях); - обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; - обязанность работника пройти обучение; - обязанность работника в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Предусмотренный законодателем перечень условий несовершенен и не учитывает того, что стороной ученического договора может быть не только работник, но и лицо, ищущее работу. Кроме того, обязанность работодателя обеспечить возможность обучения установлена почему-то только по отношению к работнику, а не к лицу, ищущему работу. С другой стороны, и на лицо, ищущее работу, с которым заключен ученический договор на профессиональное обучение, не возложена обязанность пройти обучение. Во-вторых, это дополнительные условия, которые определяются соглашением сторон. К ним можно отнести, в частности: - условие об установлении организационной формы ученичества (индивидуальное, бригадное, курсовое обучение); - условие о полном освобождении ученика от работы по трудовому договору на период ученичества либо о выполнении этой работы на условиях неполного рабочего времени; - критерии успешного завершения ученичества; - основания и юридические последствия прекращения ученического договора; - социальное страхование ученика; - обязанность работодателя обеспечить возможность обучения (для лица, ищущего работу); - обязанности ищущего работу лица пройти обучение и отработать определенный срок у данного работодателя после успешного завершения этого обучения и т. д. Работодатель самостоятельно определяет необходимость профессионального обучения или переподготовки кадров для собственных нужд (ч. 1 ст. 196 ТК РФ) и решает, в какой форме оно будет проходить (индивидуальной, бригадной, курсовой или иной форме), по каким специальностям. Ученикам в период ученичества за счет средств работодателя выплачивается стипендия. Максимальный размер стипендии не ограничен. Ее сумма определяется в ученическом договоре с конкретным учеником и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом сумма стипендии не может быть меньше минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 204 ТК РФ). Кроме того, работа, выполненная учеником на практических занятиях, оплачивается по действующим в организации расценкам (ч. 2 ст. 204 ТК РФ). При заключении ученического договора следует учесть, что время обучения и работы в совокупности в течение недели не может превышать определенную норму рабочего времени - 40 часов (ст. 91 и ч. 1 ст. 203 ТК РФ). Согласно ст. 92 Трудового кодекса необходимо установить сокращенную рабочую или учебную неделю несовершеннолетним, инвалидам I или II группы, работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. В период действия ученического договора учеников, как работников организации, так и лиц, ищущих работу, нельзя привлекать к сверхурочным работам и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ). При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ). Критерии завершения обучения, в зависимости от специальности, могут быть предусмотрены в ученическом договоре в виде проведения экзамена, сдачи зачета, изготовления образца детали, прохождения теста и т. п. Порядок и условия выдачи документа о квалификации (образовании) могут быть оговорены отдельно. При этом необходимо учитывать, что образовательная деятельность, в том числе профессиональная подготовка в образовательных подразделениях организаций, подлежит лицензированию в соответствии с п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". Если по результатам обучения организация не будет проводить итоговую аттестацию и выдавать своим сотрудникам документ об образовании или квалификации, это требование можно не соблюдать (пп. "а" п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утв. Постановлением Правительства РФ от 18 октября 2000 г. N 796). Если у организации есть лицензия, то квалификационный экзамен должен проходить в соответствии с Типовой инструкцией об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочих на производстве (утв. Приказом Госпрофобра СССР от 24 сентября 1981 г. N 135). Если сотрудник обучается в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией, лицензия не требуется. В этом случае итоговое испытание можно назвать аттестацией или экзаменом и присвоить сотруднику соответствующую квалификацию. Основные обязанности ученика: во-первых, пройти обучение и, во-вторых, после его успешного окончания проработать в организации по трудовому договору определенный срок (ст. 199 ТК РФ). Как правило, длительность отработки определяют в зависимости от величины затрат на обучение и срока их окупаемости. Законодателем не установлен максимальный срок обязательной отработки после обучения, что на практике порождает злоупотребление работодателями своей властью, которые устанавливают необоснованно большой срок обязательной отработки. В ТК РФ необходимо конкретизировать данный срок, установив, что срок отработки после обучения за счет работодателя не может быть больше пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). При этом следует учесть, что в случае, когда профессиональная переподготовка работника входит в обязанности работодателя, например работодатель при ликвидации рабочего места в связи с нарушением правил охраны труда обязан по требованию сотрудника оплатить профессиональную переподготовку (ч. 1 ст. 219 ТК РФ), срок обязательной отработки после обучения должен быть минимальным. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ) Например, договор может быть расторгнут по инициативе работника при наличии уважительных причин. Какими могут быть уважительные причины для расторжения ученического договора? Четкого определения таких причин в трудовом законодательстве нет. Чтобы не было судебного спора о том, что считать уважительной причиной, работодатель заблаговременно должен включить в текст договора на переобучение пункт о том, что именно следует считать уважительными причинами. Это могут быть болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжелобольным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужащего в воинскую часть другого региона и т. д. Для того чтобы знания, полученные переобучаемым за счет корпоративных средств, не достались конкуренту, если тот предложит обученному сотруднику лучшие условия работы, закон постарался защитить материальные интересы работодателя. Бывший ученик, ставший работником, но не отработавший установленный договором срок, обязан возместить работодателю сумму затрат на обучение, рассчитанную пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Ученическим или трудовым договором может быть установлен иной порядок расчета суммы возмещения затрат, например полностью. В случае если ученик так и не стал работником, интересы работодателя защищает специальная норма ч. 2 ст. 207 ТК РФ. Если соискатель, завершив образование, без уважительных причин не приступил к работе, то по требованию работодателя он обязан: - возвратить стипендию, полученную за время учебы; - возместить другие расходы, связанные с его обучением. Более точного перечня расходов, связанных с обучением, Трудовой кодекс не содержит. Чтобы избежать спорных ситуаций, следует согласовать этот вопрос заранее и четко прописать в ученическом договоре все затраты работодателя, подлежащие возмещению. Как правило, к ним относят суммы: - выплаченные руководителю производственного обучения в качестве надбавки к заработной плате; - оплаты проезда к месту учебы; - компенсаций расходов на приобретение учебно-методической литературы и пособий; - затрат на организацию и проведение квалификационного экзамена и т. д. Трудовым кодексом устанавливается материальная ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период обязательной отработки. Поэтому если работник уволится раньше окончания срока обучения, то по закону работодатель никакой компенсации понесенных расходов с него требовать не вправе. Следовательно, возможность отказа от исполнения обязательств во время учебы тоже нужно заранее предусмотреть в тексте договора, поскольку договор об обучении, как и любой другой договор, является формой свободного волеизъявления сторон и работодатель и работник могут по взаимному согласию добавить в договор и дополнительные пункты (ст. 199 ТК РФ).

ЛИТЕРАТУРА

1. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" // ВСНД РФ и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1797. 2. Постановление Правительства РФ от 18 октября 2000 г. N 796 "Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности" // СЗ РФ от 23 октября 2000 г. N 43. Ст. 4249. 3. Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

------------------------------------------------------------------

Название документа