Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом воинских частей (военных организаций) по новому Трудовому кодексу Российской Федерации

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГРАЖДАНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ВОИНСКИХ ЧАСТЕЙ (ВОЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ) ПО НОВОМУ ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

/"Право в Вооруженных Силах", N 7, 2002/

Е. Н. ГОЛЕНКО, В. И. КОВАЛЕВ

Е. Н. Голенко, полковник юстиции, начальник кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета.

В. И. Ковалев, полковник юстиции, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета.

Общие основания прекращения трудового договора

В ст. 77 Трудового кодекса РФ дан перечень общих юридических оснований прекращения трудового договора. К ним относятся: 1) соглашение сторон. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению их сторон. Согласно ст. 79 Трудового кодекса срочный трудовой договор подлежит расторжению с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. На срочный трудовой договор распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное ст. 78 Трудового кодекса, - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии командира воинской части (работодателя) и работника; 2) истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса). Основания, указанные в пп. 3 - 4, будут рассмотрены отдельно; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Перевод работника с его согласия или по его просьбе на другую работу является основанием прекращения трудового договора по прежнему месту работы. В том случае, если перевод работника осуществляется в пределах одной и той же воинской части (военной организации), заключенный с ним ранее трудовой договор не прекращается, а лишь изменяется его содержание; 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Данное основание прекращения трудового договора не является характерным для Вооруженных Сил Российской Федерации; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При прекращении трудового договора по этому основанию необходимо учитывать, что командир воинской части (работодатель) обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, командир воинской части (руководитель военной организации) обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Трудового кодекса; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса). Такой перевод допускается только с письменного согласия работника; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 Трудового кодекса). К ним относятся: - призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную службу. Призыв граждан на военную службу осуществляется два раза в год на основании указов Президента РФ и организуется главой местного органа самоуправления совместно с военным комиссаром и призывной комиссией. Согласно Федеральному закону "О воинской обязанности и военной службе" от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ (п. 5 ст. 1) граждане имеют право на замену военной службы альтернативной гражданской службой в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральным законом. Такого закона до настоящего времени не принято; - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В ряде случаев работник, работавший в данной организации, но затем уволенный, приобретает право на восстановление на прежней работе. Такое право возникает главным образом в случаях, когда увольнение было признано незаконным по решению суда, федеральной инспекции труда и работник восстановлен на работе. При восстановлении в установленном порядке на работе работника принятый на его место работник подлежит увольнению, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; - неизбрание на должность. Действующим законодательством (Федеральный закон "О мировых судьях в Российской Федерации" от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ, Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) и др.) предусмотрено избрание на должность мировых судей, профессорско - преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации. Например, в случае истечения срока трудового договора с преподавателем является основанием прекращения трудовых отношений: отказ преподавателя от участия в конкурсном отборе для заключения договора на очередной срок; если преподаватель не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (факультета, филиала). В этих случаях трудовой договор с преподавателем прекращается по п. 3 ст. 83 Трудового кодекса с внесением соответствующей записи в трудовую книжку; - осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Суд при вынесении обвинительного приговора вправе избрать в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Увольнение вследствие вынесенного судом приговора следует отличать от отстранения работника от работы по требованию уполномоченных на это органов (органы прокуратуры, подразделения федеральной инспекции труда, органы МВД, в ряде случае администрация в отношении госслужащих, работников железнодорожного транспорта и др.); - признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Инвалид - это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью (ст. 1 Закона РФ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 20 июля 1995 г.). Порядок признания органами Государственной медико - социальной экспертизы гражданина инвалидом, порядок установления периода инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности, порядок установления времени наступления инвалидности утверждаются Правительством Российской Федерации. В настоящее время действует Постановление Правительства РФ "О порядке признания граждан инвалидами" от 13 августа 1996 г. N 965 (с последующими изменениями и дополнениями); - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. В соответствии с Федеральным законом "Об актах гражданского состояния" от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ государственную регистрацию актов гражданского состояния производят органы записи актов гражданского состояния, образованные органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Основанием для государственной регистрации смерти является: документ установленной формы о смерти, выданный медицинской организацией или частнопрактикующим врачом; решение суда об установлении факта смерти или об объявлении лица умершим, вступившее в законную силу; документ, выданный компетентными органами, о факте смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании закона о реабилитации жертв политических репрессий. Заявить о смерти устно или в письменной форме в орган записи актов гражданского состояния обязаны: супруг (супруга), другие члены семьи умершего, а также любое другое лицо, присутствовавшее в момент смерти или иным образом информированное о наступлении смерти; медицинская организация или учреждение социальной защиты населения в случае, если смерть наступила в период пребывания лица в данных организации или учреждении; учреждение, исполняющее наказание, в случае, если смерть осужденного наступила в период отбывания им наказания в местах лишения свободы; орган внутренних дел в случае, если смерть осужденного наступила вследствие приведения в исполнение исключительной меры наказания (смертной казни); орган дознания или следствия в случае, если проводится расследование в связи со смертью лица или по факту смерти, когда личность умершего не установлена; командир воинской части в случае, если смерть наступила в период прохождения лицом военной службы. Заявление о смерти должно быть сделано не позднее чем через три дня со дня наступления смерти или со дня обнаружения тела умершего; - наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; 11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 Трудового кодекса). К этим случаям относятся: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник, независимо от занимаемой должности или выполняемой работы, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом командира воинской части (работодателя) письменно за две недели. Из этого правила установлены исключения для отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 280 Трудового кодекса руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также сезонный работник обязаны в соответствии со ст. ст. 292, 296 Трудового кодекса в письменной форме предупредить командира воинской части (работодателя) за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. По истечении указанного срока работник вправе прекратить работу, а командир воинской части (работодатель) обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (не позднее дня увольнения, а таким днем считается последний день работы). По соглашению между сторонами трудового договора он может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое соглашение рекомендуется оформлять в виде указания работником в заявлении об увольнении его даты и визой руководителя об увольнении работника с указанной им даты. Судебной практике известен прецедент, когда администрация предприятия уволила работника после указанной им в заявлении даты (при отсутствии уважительных причин для увольнения работника в тот срок, о котором он просил, и недостижении соглашения по этому вопросу). Суд, рассматривая спор работника о восстановлении, указал, что "увольнение работника после той даты, о которой он просит, следует расценивать как увольнение по инициативе администрации. Таких оснований у администрации не было" <*>. -------------------------------- <*> Бюллетень Верховного Суда СССР. 1987. N 4.

В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Командиром воинской части (работодателем) могут быть расценены как уважительные такие причины, как перевод мужа (жены) в другую местность, наличие на иждивении нетрудоспособных родителей, болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке, необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы, переезд в другую местность в порядке организованного набора, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, нарушение администрацией коллективного или трудового договора, увольнение инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и т. п. <*> -------------------------------- <*> Ранее перечень причин, признаваемых уважительными, содержался в совместном Постановлении Госкомтруда и ВЦСПС от 9 июля 1980 г. (Бюллетень ГКТ СССР. 1980. N 10).

Основная цель предупреждения об увольнении заключается в том, чтобы дать работодателю возможность найти нового работника на место увольняемого. Двухнедельный срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи заявления. По истечении этого срока работнику должна быть выдана трудовая книжка и с ним должен быть произведен окончательный расчет. За время задержки выдачи трудовой книжки, а также и окончательного расчета воинская часть (военная организация) обязана выплатить работнику заработную плату. Работник, предупредивший командира воинской части (работодателя) о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения. Заявление подается также в письменной форме. Увольнение работника в таком случае не допускается, кроме случая, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При расторжении трудового договора по ст. 80 Трудового кодекса запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием причин увольнения.

Основания прекращения трудового договора по инициативе командира воинской части (работодателя)

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе командира воинской части (работодателя): во-первых, при наличии оснований, указанных в ст. 81 Трудового кодекса; во-вторых, в предусмотренных случаях - с учетом мнения профсоюзного комитета (ст. 82 Трудового кодекса). В ст. 81 Трудового кодекса содержится исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе командира воинской части (работодателя), наступление которых дает ему право единолично или с учетом мнения профсоюзного комитета уволить работника. Профсоюзный орган высказывает мотивированное мнение по вопросам увольнения работников по тем основаниям, которые изложены командиром воинской части (работодателем) в своем представлении. Итак, общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе командира воинской части (работодателя) являются следующие: 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Под ликвидацией юридического лица понимается его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. Что касается ликвидации воинской части (военной организации), то п. 9 Постановления от 10 февраля 1994 г. N 96 <*> наделяет федеральный орган исполнительной власти (Министерство обороны РФ) правом принятия решения о создании, реорганизации и ликвидации подведомственных федеральных государственных учреждений, если реализация этих решений осуществляется в пределах выделенных бюджетных ассигнований и штатной численности. Положение о Министерстве обороны РФ (ст. ст. 9 - 13) также предоставляет Министру обороны Российской Федерации такое право в отношении федеральных государственных унитарных предприятий, входящих в состав Вооруженных Сил, а также воинских частей до полка включительно <**>. -------------------------------- <*> См.: Постановление Правительства РФ "О делегировании полномочий Правительства Российской Федерации по управлению и распоряжению объектами федеральной собственности" от 10 февраля 1994 г. N 96 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1994. N 8. Ст. 593. <**> См.: Указ Президента Российской Федерации от 11 ноября 1998 г. N 1357 "Вопросы Министерства обороны Российской Федерации и Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 46. Ст. 5652.

В иных случаях, по мнению авторов, соответствующее решение должно приниматься Правительством РФ, а Министерство обороны в пределах своих полномочий будет участвовать в реализации поставленных задач. 2. Сокращение численности или штата работников воинской части (военной организации). Под сокращением штата, численности понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием организации. Преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 Трудового кодекса). Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации. В соответствии со ст. 10 п. 6 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ (с последующими изменениями) супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы. Порядок трудоустройства лиц, высвобождаемых из воинских частей (военных организаций), регулируется гл. 27 Трудового кодекса. Увольнение по данному основанию возможно при соблюдении следующих условий: - сокращение численности или штата действительно имело место; - увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства; - уволенный работник не имел преимущественного права оставаться на работе; - работник отказался от предложенного работодателем перевода. Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе командира воинской части (работодателя). Так, работники моложе 18 лет увольняются по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса). В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации воинской части (военной организации). В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины командир воинской части (работодатель) обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе командира воинской части (работодателя) не допускается (за исключением увольнения в случае ликвидации организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора). При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. N 16 обратил внимание судов на необходимость при разрешении споров о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников предприятия, учреждения, организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса) выяснять, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников. В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса о предстоящем высвобождении из воинских частей (военных организаций) в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются командиром воинской части (работодателем) персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию командир воинской части (работодатель) предлагает работнику другую работу в той же воинской части (военной организации), соответствующую его квалификации. Однако работодатель не всегда выполняет эту возложенную на него законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных ему работников, на имеющиеся свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации. Именно на устранение таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ в определении по делу Крикунова <*>. -------------------------------- <*> См.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 10. С. 9.

В приказе (распоряжении) должны быть приведены объективные причины, обусловливающие предстоящее сокращение. К ним можно отнести: ухудшение финансово - экономического положения организации, уменьшение объема выполняемых работ и предоставляемых услуг и т. п. В случаях высвобождения персонала по пп. 1, 2 ст. 81 Трудового кодекса необходимо своевременно представить по установленной форме в органы занятости следующие документы: - в территориальные органы службы занятости, соответствующий профсоюзный орган или иной представительный орган работников не менее чем за 3 месяца до возможного массового увольнения работников - информацию об этом высвобождении; - в территориальные органы службы занятости не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников, в том числе при массовом увольнении, сведения на каждого высвобождаемого работника. Данное требование предусмотрено ст. ст. 21, 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ), Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утвержденным Постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99). Непредставление установленной законодательством информации в случаях как массового, так и единичного высвобождения работников может расцениваться как нарушение установленного порядка увольнения. Последнее может послужить основанием для восстановления работника на работе. В случае ликвидации воинской части (военной организации) обязанность трудоустройства уволенных работников возлагается на органы службы занятости. 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для расторжения трудового договора, если работник из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, либо состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением не может эффективно и качественно выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. Недостаточная квалификация работника, которую должен доказать командир воинской части (работодатель), может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе при ненадлежащих условиях труда. По результатам аттестации некоторых категорий работников командир воинской части (работодатель) может принимать решение о понижении в должности либо об увольнении по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса лиц, не соответствующих по своим деловым качествам занимаемой должности. Причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса может быть состояние здоровья работника, а точнее - стойкое снижение трудоспособности, препятствующее выполнению прежней работы, что подтверждается медицинским заключением. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 Постановления "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г., расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья работника ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу. Под другой работой в указанном случае в соответствии с п. 23 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В связи с изложенным работнику прежде всего должна быть предложена имеющаяся в воинской части (военной организации) другая работа, соответствующая его специальности, должности, квалификации, а также равнозначная по существенным условиям труда предыдущей должности (работе). Причем при возможности он может быть даже переведен и на вышестоящую должность (вышеоплачиваемую работу), так как такого запрета законодательство не содержит, впрочем, как и обязанности работодателя по осуществлению такого выдвижения работника. В случае отсутствия вышеназванной работы работнику предлагается любая иная вакантная должность (работа) по его роду деятельности (профессии), т. е. иная имеющаяся в воинской части (военной организации) должность с учетом его образования, квалификации и опыта работы, но не совпадающая с ранее занимаемой (выполняемой) по трудовой функции и (или) по существенным условиям труда. 4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Согласно ст. 75 Трудового кодекса при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой доктор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

/"Право в Вооруженных Силах", N 8, 2002/

Следующим основанием прекращения трудового договора по инициативе командира воинской части (работодателя) является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возлагаемых на него трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса). Расторжение трудового договора по данным основаниям правомерно при одновременном наличии следующих условий: - работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; - неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; - к работнику применялись ранее дисциплинарные взыскания, но они не дали должных результатов. При увольнении за систематическое, виновное нарушение трудовой дисциплины командир воинской части (работодатель) должен соблюдать правила, установленные для наложения дисциплинарных взысканий. Не учитываются при решении вопроса об увольнении меры дисциплинарного взыскания, погашенные давностью, снятые, отмененные, своевременно не доведенные до сведения работника. Президиум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 11 сентября 1996 г. разъяснил, что по смыслу п. 5 ст. 81 Трудового кодекса (ранее п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Отказ же работника исполнить распоряжение по причине его незаконности следует признать уважительным, поэтому он не может влечь дисциплинарного взыскания; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) совершение прогула (отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса). Прогул является одним из самых серьезных нарушений дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право командира воинской части (работодателя) расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Уважительными причинами могут признаваться: болезнь работника, карантин, авария на транспорте и т. д. Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе без уважительной причины более четырех часов в течение рабочего дня (непрерывно или в общей сложности); б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса). При увольнении по данному основанию не имеет значения, в какой промежуток рабочего времени это произошло. В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса командир воинской части (работодатель) не должен допускать к выполнению трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического, токсического опьянения. Появление работника в таком виде на работе подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В ст. 5 Закона Российской Федерации "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (с последующими изменениями и дополнениями) и Указе Президента РФ "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" от 30 ноября 1995 г. N 1203 (с последующими изменениями и дополнениями) дан перечень сведений, составляющих государственную тайну. В соответствии со ст. 139 Гражданского кодекса Российской Федерации информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 г. N 188 утвержден перечень сведений конфиденциального характера. К ним относятся: 1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях. 2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства. 3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (служебная тайна). 4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.). 5. Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (коммерческая тайна). 6. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них; г) совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса); д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны командира воинской части (работодателя). По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. Например, не могут быть уволены по этому основанию главные бухгалтеры, так как последние непосредственно не обслуживают денежные ценности. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений вышеуказанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой. Указанное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны командира воинской части (работодателя) <*>. -------------------------------- <*> См.: Определение N 14В-99пр-8.

Наличие вступившего в законную силу приговора по факту хищения материальных ценностей требуется для увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений. Согласно данному основанию увольнения при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка невозможно продолжение этим лицом не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности. В этом случае трудовой договор работника с воинской частью (военной организацией) прекращается, т. е. у названных лиц прекращается деятельность по осуществлению воспитательных функций. Отказывая в иске о восстановлении С. в должности заведующей кафедрой института, суд сослался на то, что она освобождена от должности в связи с систематическим нарушением этики поведения, созданием невозможной для совместной работы обстановки, оскорблением своих подчиненных; освобождение ее от должности заведующей кафедрой по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ (аналогичное основание увольнения работника предусмотрено Трудовым кодексом РФ) является правильным. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации данное решение отменила и направила дело на новое рассмотрение, указав следующее. С. не увольнялась, а, будучи освобожденной от должности заведующей кафедрой, продолжала работать в институте доцентом на той же кафедре, осуществление ею воспитательной деятельности не прерывалось ни на один день, по приказу она была принята на работу доцентом кафедры со дня ее увольнения по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ. Однако данные обстоятельства судом не учтены. Кроме того, в приказах отсутствуют указания на конкретные проступки С., этот факт суд не принял во внимание и не дал ему оценки <*>; -------------------------------- <*> См.: Определение N 11В97пр-37.

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. По указанному основанию могут быть уволены только вышеперечисленные должностные лица. Подразделение юридического лица считается обособленным, если оно расположено вне места его расположения, представляет интересы юридического лица или осуществляет все его функции, в том числе функции представительства, действует на основании утвержденных положений. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 Трудового кодекса. В соответствии с Указом Президента РФ "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" от 6 июня 1996 г. N 810 (с последующими изменениями) однократным грубым нарушением дисциплины в системе государственной службы, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности, являются: - нарушение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации; - неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и вступивших в законную силу решений судов; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Под подлогом документов следует понимать внесение работником в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание; 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Порядок допуска военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государственной тайне установлен Инструкцией, утвержденной Приказом министра обороны Российской Федерации от 30 июля 1996 г. N 285. В соответствии со ст. 23 Закона Российской Федерации "О государственной тайне" допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению командира воинской части (работодателя) в случае: - расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; - однократного нарушения им предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с сохранением государственной тайны; - возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа гражданину в допуске к государственной тайне. В случае отстранения гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанный гражданин работает. Заключение утверждается командиром воинской части (военной организации). О данном факте письменно сообщается в орган безопасности, а также делается соответствующая отметка в карточке (форма 3). Прекращение допуска гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения трудового договора с ним. Решение командира воинской части о прекращении допуска гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого трудового договора с ним может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд. Прекращение допуска гражданина к государственной тайне не освобождает его от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Заключение органа безопасности о нецелесообразности дальнейшего допуска гражданина к сведениям особой важности, совершенно секретным и секретным является обязательным основанием для отстранения этого гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну. Переписка по вопросам допуска граждан к сведениям, составляющим государственную тайну, ведется в порядке, установленном для секретных документов. Подразделение по защите государственной тайны организации ведет учет фактической степени осведомленности граждан, работающих в данной организации и допущенных к сведениям особой важности, совершенно секретным и секретным; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. В соответствии со ст. 278 Трудового кодекса, помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: - в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); - в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; - по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (например, по решению общего собрания акционеров). Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации; 14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Такие дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношений предусмотрены в принятых в последнее время федеральных законах, например в Федеральном законе "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 8 января 1998 г., в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Трудового кодекса). Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором (ст. 307). Трудовой договор с педагогическим работником образовательного учреждения может быть расторгнут по таким дополнительным основаниям, как: - повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; - применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; - достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет (ст. 336). Трудовым кодексом также установлены дополнительные основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей. Увольнение с работы или со службы по дополнительным основаниям, введенным нормативными актами ниже уровня федеральных законов, незаконно. В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в случаях: - сокращения численности или штата работников организации; - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и является членом профессионального союза, командир воинской части (работодатель) направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением командира воинской части (работодателя), он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций командир воинской части (работодатель) по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает командиру воинской части (работодателю) обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Расторжение трудового договора по инициативе профсоюзного органа

За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" дисциплинарную, административную, уголовную ответственность. Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных законом и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В случае если факты нарушений подтвердились, вышестоящий в порядке подчиненности орган обязан в соответствии со ст. 195 Трудового кодекса применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Порядок оформления увольнения, производства расчета

Для материального обеспечения работника в период прекращения трудового договора ему может выплачиваться выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора в следующих случаях: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81); призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83); отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77). Работникам, высвобождаемым из воинских частей (военных организаций) при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, а также в связи с ликвидацией воинской части (военной организации): 1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; 2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; 3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Согласно ст. 180 Трудового кодекса командир воинской части (работодатель) с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 Трудового кодекса). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса). Случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 Трудового кодекса). Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За работниками, высвобождаемыми из воинских частей (военных организаций), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с реорганизацией либо их ликвидацией, средняя заработная плата сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 6 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г. N 4520-1). Работникам организаций или объектов, расположенных в закрытых административно - территориальных образованиях, высвобожденным в связи с ликвидацией предприятий или объектов, а также по сокращению численности или штата, также выплачивается средняя заработная плата в период шестимесячного срока их трудоустройства (п. 4 ст. 7 Закона Российской Федерации "О закрытом административно - территориальном образовании" от 14 июля 1992 г. N 3297-1). Госслужащим при увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата одновременно выплачивается средний заработок в течение 3 месяцев без зачета выходного пособия (п. 2 ст. 16 Федерального закона "Об основах государственной службы в Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ). Работникам, высвобождаемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля, сверх установленных законодательством выходного пособия, других льгот и компенсаций Федеральным законом "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ предусмотрены дополнительные выплаты. В соответствии с п. 5 Постановления Совета Министров РСФСР "Об усилении социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР" от 5 ноября 1991 г. N 585 супруге(у) военнослужащего(ей) выходное пособие выплачивается в размере двухмесячной заработной платы в случаях, когда расторжение ей (им) трудового договора обусловлено переводом военнослужащего(ей) к новому месту военной службы в другие местности. Пособие выплачивается на основании заявления супруги(а) военнослужащего(ей), приказа (выписки из приказа) о переводе военнослужащего(ей) к новому месту военной службы в другие местности, справки о среднем заработке супруги(а) и заверенной в установленном порядке выписки из трудовой книжки супруги(а) при наличии в ней записи о причине ее (его) увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом супруга(и) к новому месту военной службы в другую местность. Локальными нормативными актами, действующими на предприятии, могут устанавливаться повышенные размеры льгот и компенсаций высвобождаемым работникам. Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением командира воинской части (работодателя). В день увольнения последний обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку. Трудовая книжка является главным документом, отражающим трудовую деятельность работника, которая ведется в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях в редакции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. N 252. При увольнении трудовая книжка выдается работнику не позднее дня увольнения (т. е. последнего дня работы). Записи о причинах увольнения в трудовую книжку и в приказе об увольнении должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. В любом случае в приказе (распоряжении) командира воинской части (работодателя) об увольнении работника по его инициативе должны быть указаны: дата издания приказа, его номер, дата увольнения работника (в случае отсутствия таковой - дата издания приказа), фамилия, имя, отчество увольняемого работника, его должность (специальность), основание увольнения, причина увольнения, если законодательство связывает с ней предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, при необходимости мнение выборного профсоюзного органа, размер причитающихся работнику пособий, материальной помощи и других выплат, подпись правомочного должностного лица, дата ознакомления работника с данным приказом, удостоверенная его подписью, другие существенные обстоятельства по усмотрению администрации (например, отказ работника от трудоустройства на предприятии). При увольнении по уважительным причинам, предусмотренным в законодательстве о труде, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этой причины. При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине командира воинской части (работодателя) работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 395 Трудового кодекса). Рекомендуется хранить в воинской части следующие документы, подтверждающие обоснованность увольнения работника по инициативе командования воинской части (военной организации): а) приказ (распоряжение) командира воинской части (по форме Т-8 или в произвольной форме) об увольнении работника с отметкой об ознакомлении с ним работника. Он хранится, как правило, в наряде (деле, книге и т. п.) приказов по службе кадров в течение 75 лет либо, если документ имеет научно - историческое значение, до передачи дел в архив; б) в случае высвобождения работника (увольнения по п. п. 1, 2 ст. 81 Трудового кодекса) - копию его предупреждения о предстоящем увольнении; в) заявление работника об отказе от трудоустройства на предприятии либо акт об этом; г) трудовой договор уволенного работника. Срок его хранения составляет 5 лет по истечении срока его действия; д) книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, личную карточку работника по форме Т-2 или в произвольной форме с указанием даты возврата трудовой книжки. Названные документы хранятся в течение 50 лет, а личные карточки - 75 лет; е) заявление работника с ходатайством об отправке трудовой книжки по почте и квитанцию такого отправления с копией описи вложения; ж) документы, подтверждающие обоснованность прекращения трудовых отношений с работником по инициативе командования воинской части (военной организации), а именно: - в связи с ликвидацией воинской части (военной организации) - копии надлежаще оформленных документов, в которых содержится решение правомочных органов о ликвидации (например, выписка из протокола общего собрания акционеров, копия решения арбитражного суда, директива Генерального штаба и т. п.); - в связи с сокращением численности или штата работников - документы или их копии, в которых содержатся решения об этом правомочных органов, а также новое штатное расписание или план по труду, список административно - управленческого и производственного персонала воинской части на момент увольнения работника и список имеющихся вакансий на момент сокращения; - в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, - копию решения суда, вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении прежнего работника на работе, копию оправдательного приговора, копию постановления органов следствия о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления; - в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности - акт (заключение) аттестационной комиссии, другие документы, свидетельствующие о несоответствии работника (акты служебного расследования, о выпуске брака), копии соответствующих заключений медико - социальной экспертизы (МСЭ), документально оформленные результаты медицинских осмотров работника; - в случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины - материалы служебного расследования совершенного работником дисциплинарного проступка; - в связи с систематическим неисполнением работником трудовых обязанностей - приказы командира воинской части (военной организации) о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, материалы предыдущего служебного расследования; - в случае увольнения за прогул - табель учета использования рабочего времени работника (по формам N Т-12, Т-13 или в произвольной форме) с отметками о совершенном прогуле. Табель хранится в течение 1 года, в связи с чем материалы расследования должны содержать его копию; - ввиду появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения - соответствующий акт о нахождении работника на предприятии в нетрезвом состоянии, медицинскую справку об определении такого состояния работника, справку (копию протокола) из органов ГИБДД об отстранении водителя от управления транспортным средством, копию приказа руководителя предприятия (в случае его издания) об отстранении от работы, копию решения административной комиссии о наложении административного взыскания на работника за распитие спиртных напитков на производстве; - в связи с совершением работником по месту работы хищения - копию вступившего в силу приговора суда или постановления о привлечении работника к административной ответственности, копию постановления правоохранительных органов, которыми установлен факт совершенного работником хищения, об отказе в возбуждении уголовного дела либо о его прекращении с передачей материалов для принятия мер общественного воздействия; - по причине совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны командования воинской части (военной организации) - должностные инструкции, договоры о полной материальной ответственности, копии постановлений, справки и официальные сообщения правоохранительных органов с указанием конкретных виновных действий работника, приказы руководителя воинской части (работодателя) о привлечении его к материальной ответственности; - ввиду совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, - материалы служебного расследования, справки и сообщения правоохранительных органов с указанием конкретных совершенных работником аморальных проступков. В воинской части могут храниться и другие документы по усмотрению командира части. Приведенные сроки хранения документов изложены в перечне типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, предприятий, организаций, с указанием сроков хранения <*>. -------------------------------- <*> См.: Главархив СССР. М., 1989; а также Приказ министра обороны Российской Федерации "Об утверждении Наставления по архивному делу в Вооруженных Силах Российской Федерации" 1996 г. N 270.

------------------------------------------------------------------

Название документа