Увольнение за опьянение

(Терешко Ю.)

("ЭЖ-Юрист", 2008, N 19)

Текст документа

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ОПЬЯНЕНИЕ

Ю. ТЕРЕШКО

Юлия Терешко, газета "ЭЖ-Юрист".

Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Просим дать какие-либо рекомендации относительно процедуры установления нахождения работника в указанном состоянии. Какими доказательствами следует заручиться в случае обжалования работником увольнения в суде?

А. Богатова, г. Москва

Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру установления нахождения работника в состоянии опьянения. Поэтому при ответе на данный вопрос мы будем руководствоваться сложившейся корпоративной и судебной практикой, а также нормативно-правовыми актами в сфере здравоохранения.

Для того чтобы работника можно было уволить по подп. "б" ч. 6 ст. 81 ТК РФ, необходимо, чтобы он находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. На медицинском языке эти понятия именуются "алкогольное опьянение" и "состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами". Определения им даны во Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.88 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Установить, имеет ли место опьянение, могут только квалифицированные работники медицинского учреждения и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого фиксируются в медицинском заключении. Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется уже упомянутой Инструкцией, а также Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.88 N 06-14/33-14 "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Медицинское заключение будет являться одним из главных доказательств подтверждения состояния опьянения. Однако работодателю стоит очень внимательно изучить медицинское заключение на предмет его полноты и правильности составления - особенно если работодатель настроен на увольнение работника.

Ведь зачастую при проведении процедуры медицинского освидетельствования работники отказываются от прохождения некоторых процедур, и тогда медицинское освидетельствование не считается достаточным. К примеру, в одном из судебных дел (см. Постановление ФАС ЗСО от 09.10.2007 N Ф04-7040/2007(39081-А27-16)) работодатель обратился за возмещением ущерба к медицинскому учреждению, которое, по его мнению, неправильно произвело медицинское освидетельствование. Во время прохождения последнего работник просто отказался сдавать один из анализов. Однако работодатель все равно уволил работника. Суд общей юрисдикции работника восстановил, указав, что работодатель должен был оценить медицинское заключение на предмет его достаточности для применения к работнику крайней меры - увольнения. Арбитражный суд в возмещении ущерба отказал.

Трудности с установлением состояния опьянения возникают и в случае, когда работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования - ведь это его право, а не обязанность (ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1).

В то же время медицинское заключение не является единственным доказательством наличия опьянения (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При отсутствии медицинского освидетельствования работодателю следует уделить особое внимание другим видам доказательств.

Собирая доказательства, работодателю нужно учитывать, что суд будет оценивать их на предмет относимости, допустимости и достоверности. В главе 6 ГПК РФ приведены виды доказательств. Применимо к рассматриваемому вопросу такими доказательствами могут быть: акт о появлении на работе в состоянии опьянения; письменное освидетельствование, проведенное медицинским работником организации; приказ об отстранении от работы; свидетельские показания сослуживцев (в том числе и медперсонала), записи камер видеонаблюдения; показания службы охраны и др.

Что касается акта о появлении на работе в состоянии опьянения, то он составляется в произвольной форме, но в нем должно быть подробно описано состояние работника. К составлению акта желательно привлечь сведущих работников (юриста, врача). Свидетелей лучше выбирать из числа незаинтересованных лиц (например, работников из других отделов).

Работодатель должен придерживаться процедуры применения дисциплинарных взысканий. Поэтому у него на руках должны быть как минимум следующие документы: акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения; объяснительная записка сотрудника или акт об отказе от дачи объяснений; протокол медицинского освидетельствования (если работник не отказался от его прохождения); приказ об отстранении сотрудника от работы.

Следует также помнить, что работодатель вправе применить к работнику в таких случаях иные виды дисциплинарного взыскания (предупреждение, выговор). Поэтому, если работодатель не располагает достаточными доказательствами, подтверждающими опьянение работника, на наш взгляд, целесообразнее не доводить дело до увольнения. Если подобные нарушения будут повторяться и увольнять за пьянку все же придется, то факт предварительного применения к данному работнику иных дисциплинарных взысканий сделает позицию работодателя в суде более весомой.

------------------------------------------------------------------

Название документа