Проблемы формирования рабочих кадров в России на современном этапе
(Юрасов И. А.)
("Трудовое право", 2006, N 6)
Текст документа
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ В РОССИИ
НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
И. А. ЮРАСОВ
Процесс социализации понимается в современных общественных науках как процесс вхождения индивида в общество, принятие его норм и правил, как процесс познания окружающего социального пространства, идентификация себя с определенной социальной ролью.
Проблема социализации в общем и социализации отдельных групп, отдельных представителей общества является комплексным вопросом социологии, педагогики, управления персоналом, менеджмента и других наук. Ей посвящено большое количество работ. Но, на наш взгляд, множеству публикаций по этому вопросу недостает особого ракурса рассмотрения этой проблемы, а именно социализации рабочей молодежи в современной России.
Внимание к этой проблеме обусловлено следующими факторами:
1) ростом промышленного сектора российской экономики;
2) системным кадровым кризисом, охватившим все отрасли экономики в начале XXI века;
3) снижением уровня качества персонала большинства промышленных предприятий.
Промышленный рост в России конца XX - начала XXI века, переход от индустриального типа общества к транзитивному обнажил по-новому проблемы образования, воспитания, адаптации, социализации молодых рабочих в Российской Федерации. Система подготовки рабочей молодежи в образовательном секторе в условиях реального производства оказалась на практике не готова к выполнению новых требований, к уровню знаний, навыков этой группы населения. Без создания сильной, образованной, адаптированной рабочей смены невозможно выполнение требований по увеличению в 2010 г. ВВП в два раза, невозможен дальнейший рост производства и экономики в целом.
Тот хаос, который творился в 90-е гг. XX века, в первую очередь вызвал развал промышленности. Сокращения коснулись прежде всего квалифицированных слесарей, наладчиков станков и оборудования, инженеров, мастерского состава. Рабочая профессия, инженерная деятельность стали непрестижны. Молодежь перестала интересоваться работой в промышленности. Это привело в свою очередь к массовой люмпенизации персонала большинства промышленных предприятий. Следствием этого стало снижение качества человеческого капитала в промышленном секторе Российской Федерации.
Социализация рабочей молодежи - стратегическое направление развития российской экономики. Без грамотных, адаптированных, комфортно себя чувствующих в социально-психологическом и социально-экономическом окружении невозможно поступательное развитие современной экономики. Решение проблем социализации молодых рабочих должно стать частью общенациональных проектов. А лучше - отдельным проектом со специфическими стратегическими направлениями и тактическими задачами.
Целями проекта по разработке общенациональных социальных технологий социализации рабочей молодежи должны стать:
- ликвидация кадрового кризиса в промышленном секторе экономики;
- омоложение кадрового состава в промышленном производстве;
- повышение качества человеческого потенциала в промышленности.
Решение этих задач приведет:
- к ускорению промышленного роста в стране;
- к улучшению качества национальной промышленной продукции;
- к повышению стоимости промышленного бизнеса в стране;
- к повышению котировок акционерного капитала российской промышленности;
- к повышению жизненного уровня населения России.
Социализация - это социальная технология. Под социальной технологией в данном исследовании понимается последовательность взаимозависимых, взаимообусловленных действий, приводящих к заданному, запланированному результату. Задачей настоящей работы является разработка основных принципов моделирования социальной технологии социализации рабочей молодежи в России на современном этапе, выработка концептуальных направлений философии профессионального обучения, образования, подготовки молодых рабочих к жизни в обществе.
Для решения поставленных задач необходимо диагностировать основные социально-психологические особенности молодого рабочего класса в России на современном этапе. Проведенные в 2002 - 2006 гг. на основных крупных промышленных предприятиях Пензы, Тулы, Москвы исследования, анкетирование, скрытые наблюдения позволили сделать основной вывод. Молодые рабочие как социальная страта не едины и не однородны в своих социально-психологических и социально-экономических характеристиках. Среди молодых рабочих различаются следующие социально-психологические группы:
1) выпускники ПТУ, техникумов;
2) выпускники средней школы, не имеющие рабочей профессии и не прошедшие по конкурсу в вузы;
3) молодые мужчины, отслужившие срочную службу в рядах Российских Вооруженных Сил;
4) молодые женщины, не имеющие профессии, образования, специальности, выходящие из декретных отпусков, отпусков по уходу за ребенком;
5) молодые "беженцы из деревень";
6) молодые рабочие, специалисты, работающие частным образом в полулегальных строительных бригадах, станциях технического обслуживания, у себя на дому.
Следствием этого являются различные жизненные цели и приоритеты этой социальной группы. Большинство из опрошенных (около 1800 молодых рабочих в Пензе, Пензенской области, Туле, Москве) не обладают четко обозначенными жизненными приоритетами. 78,9% опрошенных пошли в промышленность, так как это была одна-единственная возможность получить работу в современных условиях. Они обладают низким уровнем образования, интеллектуального развития. 37,6% из них имеют достаточный уровень мануальной памяти, мануальных навыков, что позволит им стать в дальнейшем грамотными, высококвалифицированными рабочими. 62,4%, таким образом, никогда не смогут стать специалистами, не смогут получить высшего образования. Социализация их заходит в тупик. Больше половины кадрового резерва промышленности пойдет по пути маргинализации и люмпенализации, что является крайне нежелательным в плане стратегических задач развития российского общества.
Маргинализация населения ведет к обеднению рынка труда, к снижению уровня жизни населения, уменьшению потребления, падению покупательского спроса, росту социально неблагополучных семей, одиноких женщин и мужчин, алкоголизму, наркомании.
98,7% молодых рабочих высказывают в качестве жизненных приоритетов достойный уровень жизни, высокие заработки, но при этом 68,9% опрошенных молодых представителей рабочего класса не имеют представления, как этого реально можно достичь, не знают особенностей рынка труда в отрасли и регионе. Они не владеют информацией о своих знаниях, профессиональных умениях и навыках, не знают, что они хотят делать. Следствием этого является высокий уровень текучести (до 59,5%) среди молодых рабочих. Высокая текучесть кадров негативным образом влияет на предприятия, на весь промышленный сектор и также на самих молодых рабочих. "Бегая" с предприятия на предприятие, молодые рабочие не имеют возможности расти профессионально, развивать свои навыки как специалиста.
Большинство (69,8%) представителей молодых рабочих происходят из слоев общества с низким уровнем образования и доходов. 32,5% - из социально маргинальных слоев. 87,95% молодых рабочих характеризуют следующие психологические качества:
- низкая самооценка;
- отсутствие социально позитивных интересов помимо работы;
- низкие социальные и экономические запросы (только 12,3% из них хотят получать высшее образование и иметь возможность профессионального и социального роста).
Результатом этого является низкий уровень лояльности и управляемости этой социальной группой.
В ходе моделирования оптимальных социальных технологий должна быть решена единственная задача - привести молодых рабочих к социально-психологическому, социально-экономическому уровню группы "опытные рабочие-профессионалы старшего возраста".
Это можно сделать путем достижения следующих показателей:
1) повышение уровня самосознания, профессиональной гордости молодых рабочих;
2) повышение качества технических умений и навыков;
3) повышение уровня самооценки, личного и профессионального самосознания, уровня социально-экономических запросов.
Для этого необходимо провести следующие мероприятия:
1) реформа общего и профессионального образования;
2) пропаганда экономической выгоды и социального престижа рабочих профессий;
3) ранняя профессиональная диагностика, выявление уровня развития мануальных навыков, технического мышления, развитие данных навыков у детей, которые могут и хотят посвятить себя рабочей профессии;
4) слияние среднего профессионального образования и производства;
5) создание на промышленных предприятий мобильных учебных групп на производстве для обучения конкретным профессиям, имеющих для данного производства стратегическое и тактическое значение;
6) создание государственной системы социально-профессиональной адаптации в промышленном секторе экономики;
7) возрождение системы наставничества на производстве.
Что касается реформирования среднего профессионального образования, то основными направлениями должно стать не достижение мифического показателя - всестороннее развитие личности, а конкретные показатели, которые так необходимы современному производству:
1) национальная педагогика, учет особенностей российского менталитета, русской управленческой культуры;
2) развитие рационального, эмоционального мышления в процессе изучения теоретических дисциплин, получение навыков анализа, синтеза, сравнения, обобщения, критического суждения;
3) ценность множественности;
4) воспитание коллективиста, потенциального члена команды;
5) принцип экономической целесообразности и экономической возможности.
Принцип социально-психологической гибкости, умение жить и действовать в кризисных, стрессовых ситуациях, в хаосе. Важным моментом в структурировании образовательной политики государства является учет национальных особенностей, национального своеобразия и национального менталитета. Учет национального своеобразия в вопросах управления экономическими, социальными и политическими системами в плане государства и предприятия позволил в середине XX века сделать Японии крупнейший в истории экономический скачок, а слепое копирование японского, американского, европейского управления привело к системному экономическому, политическому, социальному кризису в России.
При формировании принципов реформирования системы профессионального образования в России необходимо строго учитывать следующие факторы российского менталитета:
- существование большой властной дистанции, а следовательно, принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении, уважение к власти;
- признание иерархических отношений между социальными слоями и сословиями;
- ожидание попечительства и опеки сильных над слабыми;
- иерархическое управление с концентрацией большой власти на самом верху организации;
- полная зависимость сотрудников от произвола руководства;
- перераспределение богатства в пользу бедных и слабых, сострадание к проигравшим;
- уважение к различным традициям, верованиям, языкам;
- предпочтение осмысленной аскезы богатству, общей строгости нравов - моральной вседозволенности, добровольного самоограничения - комфорту;
- устремление к духовности как способности людей выходить за рамки своего индивидуального существования и ставить цели, не связанные с улучшением повседневной жизни;
- одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других;
- замкнутость и закрытость организации для внешнего мира, наличие существенных барьеров между подразделениями;
- привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности;
- большой объем неформальных практик и неформализованных процедур во всех сферах жизни, и в первую очередь в процессе исполнения трудовых и профессиональных обязанностей;
- бюрократизация и формализация как средство защиты от произвола;
- непрозрачность принимаемых решений, секретность, жесткий централизованный контроль над внутренней организационной коммуникацией.
Объектом управления в России является коллектив, а не личность. Неумение и нежелание жить по законам коллектива приводило к краху многие блестяще начатые карьеры. Все личностно ориентированные методики, технологии оценки труда, развития качества персонала приводили, приводят и будут приводить к провалам.
Может быть, самой важной чертой российского менталитета является отсутствие формализованных практик, большой объем неформальных отношений. Например, процесс адаптации по-русски включает в себя два аспекта:
- адаптация работника для себя;
- адаптация для организации.
Процесс социально-профессиональной адаптации для организации включает в себя введение молодого рабочего в должность, ознакомление его с корпоративной культурой предприятия. Результатом успешной адаптации работника для предприятия становится воспитание у него чувства лояльности к работодателю, помещение работника в такие рамки, в которых он действовал бы для организации и по правилам организации.
Адаптация работника для самого себя заключается в первую очередь в получении информации о неформальных отношениях, неформальных практиках, правилах и традициях, принятых в коллективе. Основной информацией, которую работник должен добыть всеми возможными способами, - это:
- поиск, выбор и мотивация неформального покровителя, так как незаинтересованный покровитель покровителем не является;
- получение информации о неформальной корпоративной культуре, о неформальных связях;
- поиск сторонников и единомышленников;
- поиск и опора на выдвиженцев и союзников и многое другое.
Это только единичный пример, который объясняет многое. Общественное воздействие, воспитание и образование, идущие вразрез с национальной культурой, национальным менталитетом, не имеют успеха и не пользуются популярностью у членов общества, рождая двойную мораль. Западный опыт ведения бизнеса, западное образование не имеют какой бы то ни было ценности в современных российских условиях. Те работодатели, которые посылают своих сотрудников в европейские, а в особенности американские бизнес-школы, попусту тратят деньги. В современных условиях следует образовывать специалистов, могущих работать в условиях реальной экономики, на реальном предприятии.
Развитие рационального мышления, получение и развитие мануальных навыков.
Ценность множественности должна найти свое выражение в развитии способности молодых людей к кооперации, к взаимообогащению, к способности к сотрудничеству, к минимальному уровню конфликтности. Современному работодателю требуется работник, обладающий таким сложным качеством, с трудом поддающимся точной семантизации и точной научной верификации, как "управляемость". Большинство руководителей предпочитают человека, который точно выполняет все указания, четко, правильно, в срок исполняет свои должностные обязанности, является исполнительным тугодумом, а не недобросовестным умником, не учит руководителей, комфортно чувствует себя в коллективе, в микрогруппе и многое другое. Одним словом, реальному сектору экономики нужны управляемые и бесконфликтные люди. Конечно, гениев среди них не будет, но работать в коллективе, состоящем из одних гениев, нерентабельно, нецелесообразно, даже опасно.
Воспитание коллективиста, потенциального члена команды является важным моментом реформирования системы образования. Новые подходы к управлению требуют новых управленческих технологий, новой системы ценностей, нового мышления. Ключевую роль в экономике начинают играть не отдельные личности, а сплоченные команды. Большинство управленцев-практиков едины во мнении, что в настоящее время принять на работу потенциально успешных середнячков и сформировать из них сплоченную команду более экономично, чем брать "звезду", платить ей большие деньги и не быть уверенным в том, что этот специалист приживется в коллективе и не переманит клиентскую базу. Способность к командообразованию - новое требование. Систему образования следует строить из потребности работодателей на социальные роли в рабочей команде. В качестве рекомендаций можно предложить проводить предварительное социально-психологическое диагностирование с целью определения потенциальных возможностей играть те или иные социальные роли. Формировать семинарские учебные группы с учетом паритета распределения командных ролей в группах. А то обычно положение дел складывается таким образом, что большинство членов группы хотят исполнять роли "коммуникаторов", "администраторов", "руководителей", не имея на то никаких способностей и навыков.
Принцип экономической гибкости выражается в первую очередь в том, чтобы учить именно тому, что востребовано в настоящий момент, может привести к быстрым позитивным изменениям в группе, коллективе, к быстрому получению стабильной прибыли. Государство должно уделять максимум сил и финансовых средств подготовке высококвалифицированных рабочих, повышать качество рабочей силы, привлекать трудовых мигрантов, разделяющих национально-культурные ценности нашего государства.
Принцип социально-психологической гибкости, умение жить и действовать в кризисных, стрессовых ситуациях, в хаосе.
Постоянные реформы, кадровая чехарда во власти, принятие законов, которые в принципе нельзя исполнять, требуют от молодого специалиста, управленца качеств гибкости, коммуникативной зрелости, социально-политического прогнозирования, эмоционального интеллекта и многих других. Этого же требуют и современные условия транзитивного общества, когда побеждают команды, играющие не по правилам, организации, не подчиняющиеся общим стандартным схемам, технологиям и методикам, организации, занимающие пограничное положение между нормой, традицией, анормальностью (хотя кто знает - что такое норма и нормальность?) и инновационностью.
После создания гибкой, адаптированной к современным условиям системы профессионального образования необходимо обратить внимание на практическую подготовку на производстве (создание мобильных профессиональных групп).
Название документа