Комментарий к статье "Актуальные вопросы заключения и прекращения трудового договора с руководителем организации"

КОММЕНТАРИЙ К СТАТЬЕ "АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ"

В. А. ШАВИН, М. ВОЛКОВА, А. БАЗЫКИН

Шавин В. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса НИУ ВШЭ - Нижний Новгород, адвокат Второй Нижегородской коллегии адвокатов "Нижегородский адвокат".

Вопрос правового регулирования трудовых отношений с руководителем организации, в том числе в части заключения и прекращения трудового договора с указанной категорией работников, в последнее время действительно достаточно остро стоит на повестке дня. Это связано как с несовершенством законодательных норм, регулирующих соответствующие правоотношения, так и с неоднозначной судебной практикой по их применению.

Ознакомление с решениями судов первой инстанции, кассационными определениями и тем более с определениями Верховного Суда РФ по трудовым спорам об увольнении руководителя организации показывает, что суды выносят абсолютно разные судебные решения, не формирующие единообразную судебную практику. В связи с этим правоприменители (в нашем случае работодатель и работник) не в состоянии спрогнозировать последствия принятия тех или иных решений применительно к руководителю организации. Тем не менее в рассматриваемом подынституте трудового права на ряд возникающих в практике вопросов уже имеются вполне определенные ответы, которые можно убедительно обосновать со ссылками на нормы закона, и вполне определенная судебная практика. Исходя из данного посыла, представляется необходимым прокомментировать статью Т. Д. Бекреневой, в которой, к большому сожалению, чуть ли не каждый абзац нуждается в корректировке. Вопрос, задаваемый автором в первом абзаце: "Какие отношения возникают между генеральным директором и организацией: трудовые или гражданско-правовые?", по нашему мнению, не имеет права на существование, поскольку недвусмысленно разрешен в действующем Трудовом кодексе РФ. Ни о каких иных правоотношениях, кроме трудовых, между генеральным директором (руководителем организации) и организацией в настоящее время речи идти не может. Также совершенно непонятны мотивы автора статьи, внесшей корректировку в законодательное определение понятия "руководитель организации". Руководителем организации в силу ч. 1 ст. 273 Трудового кодекса РФ может быть только физическое лицо, но никак не юридическое. Поэтому слова в определении "как правило" в данном случае вносят ненужную неопределенность в данный вопрос и ничего общего с законом не имеют. В абз. 3 статьи автор безапелляционно заявляет, что "трудовое отношение с руководителем организации возникает на основе сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор". Между тем возникновение трудовых отношений с руководителем организации не всегда происходит в результате избрания на должность. Юридический состав - да, практически всегда имеет место, но он может складываться не только из избрания на должность, но и, например, из назначения на должность. Отсюда и ошибки в юридическом анализе вопроса об установлении испытательного срока. В случае если работник, в нашем случае руководитель организации, избран на выборную должность на оплачиваемую работу, испытание при приеме на работу ему установлено быть не может в силу абз. 6 ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ. В случае же заключения трудового договора с руководителем организации не в результате избрания на должность условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор. Следовательно, никакого противоречия в нормах ст. 70 Трудового кодекса РФ не имеется. В абз. 4 статьи автором выдвинуто немотивированное утверждение о том, что "важная характерная черта положения директора - неопределенный круг обязанностей". Между тем императивная норма ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ об обязательности включения в трудовой договор условия о трудовой функции работника в полной мере распространяется и на трудовой договор с руководителем организации. Особенностью в данном случае является то, что права и обязанности руководителя организации определяются не только трудовым договором, но и Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Противоречит действующему трудовому законодательству утверждение автора, что с руководителем организации всегда заключается срочный трудовой договор. Трудовым кодексом РФ опять же прямо, в абз. 8 ч. 2 ст. 59, указано, что срочный трудовой договор с руководителем организации может быть заключен по соглашению сторон (это дополнительно подтверждено в ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ). Из этого очевидно следует возможность заключения с руководителем организации трудового договора и на неопределенный срок. Не согласуется с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, утверждение автора, что право подписи в трудовых книжках имеет либо сам генеральный директор организации, либо работник, назначенный ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. В соответствии с абз. 2 указанного пункта Правил ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Следовательно, записи в трудовые книжки работников имеет право вносить только уполномоченное лицо, назначенное соответствующим приказом (распоряжением). Руководитель организации приобретет право внесения записей в трудовые книжки только при наличии такого приказа (распоряжения), а не автоматически в силу занимаемой должности. Похожая ошибка допущена автором при даче рекомендации об издании приказа об увольнении прежнего руководителя и внесении соответствующей записи в трудовую книжку вновь избранным генеральным директором. Запись в трудовую книжку любого работника, в том числе руководителя организации, как уже было указано выше, вносится специально уполномоченным лицом. Что касается приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, то согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ он издается работодателем. Очевидно, что "вновь избранный [точнее, новый] генеральный директор" не является работодателем для прежнего руководителя организации. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в отношении руководителя организации издает орган (лицо), заключивший трудовой договор. На практике подписывает такой приказ (распоряжение) либо руководитель этого органа, либо лицо, которому данный орган поручил подписать приказ (распоряжение). Следует обратить внимание еще на одно разъяснение автора статьи, касающееся внесения записей в трудовые книжки. В последнем абзаце, в котором речь снова идет о внесении записи в трудовую книжку руководителя организации, указано: "В графе 4 в данном случае следует указать решение участников ООО и заверить его печатью организации". Между тем в соответствии с упомянутой ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Каких-либо исключений из этого общего правила для руководителей организации не установлено ни в данной статье, ни в гл. 43 Трудового кодекса РФ. Следовательно, прекращение трудового договора с руководителем организации оформляется также приказом (распоряжением) работодателя. Решение общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью в данном случае может являться документом - основанием для издания подобного приказа (распоряжения). Соответственно, и в трудовой книжке работника в графе 4 при увольнении ссылка делается на приказ (распоряжение) работодателя о прекращении трудового договора. Актуальным является вопрос о правовом регулировании (точнее, оформлении) трудовых отношений с руководителем организации, являющимся ее единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Как следует из ч. 2 ст. 273 Трудового кодекса РФ, положения гл. 43 "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" Кодекса на таких лиц не распространяются. Трудоправовой статус таких лиц, по нашему мнению, очень удачно выявлен в Разъяснении об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 08.06.2010 N 428н. Из данного Разъяснения следует, что руководитель организации, являющийся ее единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, состоит с этой организацией в трудовых отношениях независимо от наличия трудового договора со всеми вытекающими из этого последствиями. Что касается необходимости оформить письменный трудовой договор, то такая необходимость отсутствует в силу вышеприведенной нормы Трудового кодекса РФ. Об этом же указано в Письме Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 N 22-2-3199. По нашему мнению, еще ряд вопросов, затронутых в данной статье, в частности об ответственности руководителя организации, подведомственности споров об оспаривании незаконности увольнения руководителя организации, изложены недостаточно ясно, хотя конкретные фактические ошибки отсутствуют, что затрудняет использование рекомендаций автора в практической работе. Например, рассматривая ситуацию об увольнении руководителя организации, автор пишет: "Однако если действительность решения внеочередного общего собрания участников общества об освобождении прежнего генерального директора от должности в суде не оспаривалась, то работодатель, исполнив решение суда, формально вправе снова начать процедуру увольнения генерального директора на основании упомянутого решения. Хотя в этой ситуации надо очень осторожно принимать решения и все-таки помнить, что в судебной практике укрепилась позиция, согласно которой при восстановлении руководителя в должности на основании решения суда говорить о том, что его полномочия как единоличного исполнительного органа были прекращены, неправомерно". По нашему мнению, из данного разъяснения непонятно, что же все-таки хочет посоветовать автор, в чем должна заключаться осторожность при принятии решения. В качестве вывода из настоящего комментария следует констатировать, что рассматриваемую статью не представляется возможным рекомендовать к использованию в работе в качестве пособия по трудовым отношениям с руководителем организации.

М. Волкова.

В настоящее время на практике достаточно часто встречаются случаи, когда обязанности кассира выполняет сам директор. Это возможно, так как согласно п. 36 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации <1>, на предприятиях, имеющих большое количество подразделений или обслуживаемых централизованными бухгалтериями, оплата труда, выплаты пособий по социальному страхованию, стипендий могут производиться по письменному приказу руководителя предприятия (решению, постановлению) другими, кроме кассиров, лицами, с которыми заключается договор, предусмотренный п. 32, и на которых распространяются все права и обязанности, установленные рассматриваемым Порядком для кассиров. -------------------------------- <1> Утвержден Решением Совета директоров ЦБ РФ от 22.09.1993 N 40.

На малых предприятиях, не имеющих в штате кассира, обязанности последнего могут выполняться главным бухгалтером или другим работником по письменному распоряжению руководителя предприятия при условии заключения с ним договора, предусмотренного п. 32 Порядка. В указанном пункте сказано, что после издания приказа (решения, постановления) о назначении кассира на работу руководитель предприятия обязан под расписку ознакомить его с Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации, после чего с кассиром заключается договор о полной материальной ответственности. Кроме этого, Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 утверждены Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также Типовые формы договоров о полной материальной ответственности. В соответствии с указанными Перечнями договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, исполняющими функции кассиров (контролеров). Должностные обязанности кассиров закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих <2>. -------------------------------- <2> Утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

Таким образом, если в трудовом договоре работника или должностной инструкции предусмотрена обязанность по приему денежных средств, то работодатель вправе заключить с работником договор о полной индивидуальной материальной ответственности. При исполнении обязанностей кассира непосредственно директором необходимо также издать приказ по предприятию. Приведем его образец.

Общество с ограниченной ответственностью "АРТ" Приказ от 01.06.2011 N 7 "Об исполнении обязанностей кассира"

В связи с отсутствием в штате ООО "АРТ" должности кассира и в соответствии с п. п. 32, 36 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации (утв. Решением Совета директоров ЦБ РФ от 22.09.1993 N 40) приказываю:

Возложить обязанности кассира на себя.

Принять на себя полную материальную ответственность.

Генеральный директор ООО "APT" Диденко Диденко В. В.

С Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации ознакомлен Диденко Диденко В. В.

Александр Базыкин, президент юридической фирмы Lex domus.

Безусловно, фигура руководителя является центральным звеном в функционировании любой организации. Его деятельность регулируется различными отраслями законодательства: корпоративным, трудовым, гражданским правом и др.

Список вопросов, рассмотренных в статье, достаточно широк, и его можно продолжить. Остановимся на проблеме заключения трудового договора с руководителем, являющимся одновременно единственным учредителем. Единственный учредитель выступает одновременно руководителем организации. В настоящее время основной массив российских юридических лиц составляют общества с ограниченной ответственностью, поэтому для удобства обратимся к терминологии, присущей этой организационно-правовой форме, подразумевая, что наши выводы справедливы и для других форм коммерческих юридических лиц, за исключением некоторых особенностей. Существует значительное количество организаций, в которых руководитель и единственный участник - одно и то же физическое лицо. На самом деле вопрос об оформлении трудовых отношений является достаточно серьезным. Можно констатировать тот факт, что в данном случае мы говорим о наличии трудовых отношений. Данный факт вытекает из ст. 16 Трудового кодекса РФ. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 273 Трудового кодекса РФ положения гл. 43 Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: - руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; - управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). Таким образом, мы видим, что данная норма ограничивает исключительно действие гл. 43, а не всего Трудового кодекса РФ. Естественно, отношения с управляющей организацией будут регулироваться иными нормами, поскольку это вытекает из сути правоотношений. На наш взгляд, сложность вопроса усугубляется тем бытовым фактом, что зачастую в случае совпадения руководителя и учредителя граждане отождествляют себя с обществом. На самом деле в качестве работодателя выступает общество, а в качестве работника - руководитель. Иногда применяется следующая хитрость: руководитель организации выдает доверенность на право подписания трудового договора с руководителем, а уже поверенный подписывает договор от имени компании. Наша позиция подтверждается, например, Постановлением Второго арбитражного апелляционного суда от 28.05.2009 по делу N А29-568/2009. Поскольку суды обращаются к нормам ст. 16 Трудового кодекса РФ, которая говорит о необходимости заключения трудового договора, можно констатировать факт, что такой договор нужен. Кроме того, данная позиция подтверждается следующей логикой. Допустим, что в обществе на момент заключения трудового договора с руководителем двое или больше учредителей. Тогда при выходе одного из учредителей (участников) непонятно, что необходимо сделать с трудовым договором. Правомерен и другой вопрос: если в числе учредителей общества в процессе его существования появляется второй и последующий участники, с какого момента необходимо заключить трудовой договор? При заключении же трудового договора с руководителем - единственным учредителем эти вопросы не встают.

Название документа