Опционы и иные способы стимулирования сотрудников отечественных и иностранных компаний: правовой аспект

ОПЦИОНЫ И ИНЫЕ СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЙ: ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

Е. Я. ГУЛИЕВА

Гулиева Евгения Ядуллаевна, аспирантка кафедры предпринимательского права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.

В статье рассмотрены материальные способы стимулирования труда сотрудников компаний, которые получили наибольшее распространение в России и в зарубежных странах. Последовательно рассмотрены такие виды поощрения труда, как: премии и бонусы, премиальные акции, пенсионные планы, кредитование и "золотые парашюты", более подробно исследованы опционы. Выдвинуты предложения по внесению изменений в действующее законодательство, направленные на более эффективное развитие такого способа мотивации, как опционы.

Ключевые слова: мотивация, поощрение труда, опционы, "золотые парашюты", кредитование, премиальные акции, пенсионные планы, бонусы, премии.

Options and other means of stimulation of employees of russian and foreign companies: legal aspect E. Ya. Gulieva

The article considers material means of stimulation of labor of employees of companies which are the most spread in Russia and foreign countries. The author consistently considers such means of labor encouragement as: prizes and bonuses, prize actions, pension plans, crediting and "golden parachutes", options which are described in great detail; makes proposals with regard to introduction into the current legislation of changes aimed at more efficient development of such way of motivation as options.

Key words: motivation, labor encourage, options, golden parachutes, crediting, prize actions, pension plans, bonuses, prizes.

Успешное развитие любой компании зависит от многих факторов: наличия достаточного стартового капитала, перспективной идеи, корпоративного духа и т. д. Не последнее место среди них занимает персонал компании. Перед предпринимателями, как правило, стоит задача не только найти квалифицированных работников, но также мотивировать их к качественному выполнению своих обязанностей. О том, какими современными методами поощрения и стимулирования работы сотрудников пользуются отечественные и западные компании и с какими проблемами в юридической сфере можно столкнуться при выборе того или иного метода поощрения, речь пойдет в данной статье.

Многообразие способов стимулирования

В литературе имеются различные точки зрения по поводу того, что можно отнести к способам стимулирования сотрудников компании. Представляется целесообразным среди большого массива различных вариантов выделить следующие: это традиционные премии и бонусы; опционы; премиальные акции; пенсионные планы; кредитование и "золотые парашюты". Хотелось бы начать с краткой характеристики каждого вида и в дальнейшем более подробно остановиться на таком способе стимулирования, как опционы. Первый вид - это премии и бонусы. Данный вид является для нас наиболее знакомым, так как используется в отечественной практике достаточно давно. В литературе выделяют следующие виды бонусов: гарантированные, негарантированные, произвольные бонусы <1>. Гарантированный бонус представляет собой выплату работнику, которая осуществляется в дополнение к ежемесячной заработной плате, установленной трудовым договором, при условии, что работник отработал определенный период (полгода, год). Как правило, при увольнении работника по собственному желанию либо в случае расторжения трудового договора по причинам, зависящим от самого работника (например, в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей), бонус за неистекший период не выплачивается. Негарантированный бонус выплачивается в зависимости от достижения работником либо компанией тех или иных показателей в определенном календарном периоде, при этом показатели для сотрудников, занимающих разные должности и осуществляющих различные виды работ, должны быть разными. Произвольный бонус выплачивается исключительно по желанию работодателя. Обычно именно произвольные бонусы формируют положительное отношение работников к работодателям, особенно если они носят регулярный характер. -------------------------------- <1> См.: Клячин А. Б. Мотивация топ-менеджмента // Закон. 2007. N 12. С. 223 - 224.

Второй вид, на котором хотелось бы остановиться, - это премиальные акции. В рамках данного способа вознаграждения работнику передается определенный пакет акций на безвозмездной основе. Можно выделить два вида премиальных акций - это собственно премиальные акции и акции с ограничениями. В первом случае после передачи пакета акций работник имеет право распорядиться им по собственному усмотрению, во втором случае действует ограничение - это ограничение либо по сроку продажи акций, либо необходимость продажи акций обратно в компанию. Данные ограничения защищают собственника от утраты контроля над акциями компании в случае, если работник решит продать их третьему лицу. Третий вид - это пенсионные планы. Практика разработки улучшенных пенсионных планов для своих сотрудников применяется ведущими российскими компаниями. При этом либо используются отечественные негосударственные пенсионные фонды, либо в связи с более благоприятной налоговой политикой выбор падает на западные пенсионные фонды. Отдельно стоит сказать о таких видах, как кредитование сотрудников и "золотые парашюты" ("golden parachute"). Кредитование под льготный процент позволяет "удержать" работника до полной выплаты суммы по кредиту. "Золотые парашюты" - это условие трудового договора, в соответствии с которым работник (обычно это менеджер высшего звена) после увольнения получает значительные выплаты (объем выплат зависит от текущей рыночной стоимости компании и, как правило, составляет не более 1%). Так же как и в случае кредитования работников, при использовании "золотых парашютов" встречается порочная практика, когда выплаты производятся руководителям, не выполнившим поставленных задач или даже уличенным в финансовых махинациях <2>. Легализация данного института предусматривается законопроектом Федеральной службы по финансовым рынкам "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части привлечения к ответственности членов органов управления хозяйственных обществ" <3>. Так, в п. 8 части о внесении изменений в Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" <4> (далее - Закон об акционерных обществах) предлагается дополнить его ст. 71.3, в которой будет предусмотрено, что членам совета директоров общества, лицу, занимающему должность (осуществляющему функции) единоличного исполнительного органа общества, и членам коллегиального исполнительного органа общества могут выплачиваться компенсации в связи с досрочным прекращением их полномочий по соглашению сторон или по инициативе общества. -------------------------------- <2> Можно привести пример, когда было выплачено выходное пособие (около 210 млн. долл. При годовом вознаграждении 125 млн. долл.) руководителю американской компании Home Depot Роберту Нарделли, уволенному Советом директоров компании в 2006 г. <3> См.: проект Федерального закона N 394587-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части привлечения к ответственности членов органов управления хозяйственных обществ". Был внесен Правительством РФ в Государственную Думу 1 июля 2010 г. Принят в первом чтении - Постановление ГД ФС РФ от 5 октября 2010 г. N 4183-5 ГД. URL: www. fcsm. ru. <4> РГ. N 248. 1995; СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.

На практике "золотые парашюты" также применяются как способ защиты менеджеров от смены собственника большого пакета акций, так как зачастую существует риск, что после смены крупного акционера вместе с ним в компанию придет новая команда.

Опционы

Самым интересным и, пожалуй, самым сложным видом вознаграждения за работу являются опционы. Впервые опционные схемы в качестве способа стимулирования менеджмента стали использоваться в конце 70-х годов. Первопроходцем в их использовании была компания Toys "R" Us - крупнейшая американская сеть магазинов по продаже игрушек. Затем данную волну подхватили такие гиганты, как Apple Computer и General Electric. Правовая основа для использования таких схем была заложена во время налоговой реформы в США, имевшей место в 50-е годы. Основным стимулом внедрения нового способа поощрения труда помимо выплаты заработной платы стал налоговый аспект: опционы, в отличие от заработной платы, облагались по более низкой ставке <5>. Опционы в Америке стали популярны также по причине того, что они не рассматривались как издержки компаний, но на их сумму уменьшался налог на прибыль. Уже в 90-е годы XX в. и в начале XXI в. опционные схемы стали повсеместно распространяться в американских компаниях. -------------------------------- <5> См.: Carola Frydman and Raven E. Saks // Executive Compensation: A New View from a Long-Term Prospective, 1936 - 2005. C. 13.

После банкротства компании Enron в декабре 2001 г. (среди причин банкротства также выделяют злоупотребления менеджеров, получивших в 2000 г. выплаты на сумму 1,4 млрд. долларов в виде опционов) и ряда других компаний, связанных с манипуляцией данными финансовой отчетности и мошенничеством, к опционным программам стали относиться с большей осторожностью. Реакцией на финансовые нарушения со стороны крупных компаний было принятие в 2002 г. в США Закона Сарбейнса - Оксли (Sarbanes-Oxley Act) <6>, который повысил требования к независимости и профессиональному опыту членов Советов директоров публичных компаний, регламентировал деятельность внешних аудиторов, ввел уголовную ответственность менеджмента за искажение отчетности и регламентировал обязательную независимую сертификацию систем внутреннего контроля. Действие данного Закона также распространяется на иностранных эмитентов, имеющих листинг в США. -------------------------------- <6> URL: http://www. soxlaw. com/.

На данный момент в США существует два вида опционов: поощрительные и неквалифицированные <7>. Основное различие между ними заключается в возможности получения тех или иных налоговых вычетов. Так, при реализации неквалифицированного опциона работник должен выплачивать подоходный налог с разницы между фиксированной ценой и рыночной ценой акций на момент реализации опциона. При этом обязанность по уплате налога наступает еще до последующей продажи акций работником. Доход от последующей продажи акций работником облагается как разница от курсовой выручки. Реализация же поощрительного опциона позволяет работнику отсрочить выплату налогов до продажи выкупленных акций компании. Вся выручка будет облагаться как разница от курсовой выручки, т. е. по более низкой ставке. Но для того, чтобы поощрительные опционы давали такие льготы, необходимо выполнение определенных условий, таких, как: -------------------------------- <7> См.: The National Centre for Employee Ownership // Stock options, Restricted Stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR's), and Employee Stock Purchase Plans (ESPP). URL: www. nceo. org.

- работник должен владеть акциями после реализации опциона на протяжении определенного времени (как правило, 1 - 2 года); - за один календарный год можно продать акций на сумму не более 100 000 долларов США (сумма исчисляется из фиксированной цены); - фиксированная цена должна быть не меньше рыночной цены на момент предоставления опциона; - поощрительные опционы предоставляются в соответствии с письменным опционным планом, утвержденным компетентными органами компании; - опцион должен быть реализован не более чем через 10 лет после его предоставления; - если на момент предоставления опциона у работника имеется более 10 процентов голосующих акций в компании, то фиксированная цена должна быть не менее 110 процентов от рыночной стоимости на момент предоставления опциона; - иные требования. В России опционные схемы стали применяться сравнительно недавно. Стоит отметить, что среди отечественных компаний нет единообразного подхода к тому, что является опционом: многие компании вкладывают в это понятие не только собственно опцион на приобретение акций, но также и все виды долговременного вознаграждения работников. Законодательное понятие опциона закреплено в ст. 2 Федерального закона от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" <8> (далее - Закон о рынке ценных бумаг): "Опцион эмитента - эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок и/или при наступлении указанных в ней обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона по цене, определенной в опционе эмитента". В литературе данный опцион получил название "опцион на выкуп акций". -------------------------------- <8> РГ. N 79. 1996; СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1918.

Опцион на выкуп акций обладает следующими преимуществами перед бонусами и премиями: во-первых, программы реализации классических опционов, как правило, рассчитаны на 3 - 5 лет, поэтому они надолго "удерживают" сотрудников компании; во-вторых, используя данную программу, можно сократить расходы на премии и бонусы; в-третьих, работник заинтересован в росте компании, увеличении ее рыночной стоимости; в-четвертых, сокращается разрыв и исчезает конфликт интересов между акционерами и сотрудниками компании. Помимо классического опциона на выкуп акций на практике также получили распространение "фантомные опционы". В рамках фантомных опционов работник получает не пакет акций, а денежную сумму, эквивалентную разнице между ценой акций компании на момент начала программы фантомных опционов и на момент ее окончания. Данный вид можно с условностью назвать опционом, в первую очередь потому, что в отличие от классического опциона у работника не возникает право покупки пакета акций. Можно выделить следующие преимущества фантомных опционов: во-первых, от работников не требуется инвестирование собственных средств, во-вторых, они получают денежные выплаты. С другой стороны, существуют и недостатки в использовании "фантомов": менеджер в течение всего времени не владеет пакетом акций, и в связи с этим он не может влиять на результаты принятия решений по важным вопросам компании. На данный момент при попытке исследования способов вознаграждения в некоторых российских компаниях можно столкнуться с проблемой отсутствия необходимой информации. По результатам исследования, проводимого ежегодно компанией Standard & Poor's с 2002 г., сведения о вознаграждении менеджеров компаний и членов Советов директоров раскрываются различными компаниями в разных объемах <9>. Так, в наибольшем объеме раскрывают информацию в отчете компании телекоммуникационного сектора, такие, как ОАО "СТС Медиа", ОАО "Вымпелком", ОАО "Ростелеком", это связано с тем, что большинство из этих компаний прошли листинг на зарубежных площадках и теперь они обязаны соответствовать требованиям зарубежных бирж. Хуже всего предоставляют информацию о вознаграждении компании нефтегазового сектора и сектора электроэнергетики. В 42 крупнейших российских компаниях самой тщательно скрываемой информацией является доля прибыли, которая идет на оплату услуг менеджеров компаний. -------------------------------- <9> См.: Исследование информационной прозрачности российских компаний в 2009 г.: разрыв между лидерами и аутсайдерами увеличился // S & P, ЦЭФИР РЭШ. 21 октября 2009 г.

Подготовка к реализации опционных программ

Возможны следующие способы подготовки пакетов акций для реализации опционов: - дополнительная эмиссия акций и дальнейшая их реализация (необходимо проводить процедуру увеличения уставного капитала и вносить в него средства, что для компании, особенно крупной, может представлять определенные трудности); - создание резерва акций для реализации опционов (согласно п. 6 ст. 76 Закона об акционерных обществах акции, выкупленные обществом, должны быть реализованы не позднее чем через один год со дня перехода права собственности на выкупаемые акции к обществу - данная норма подрывает долгосрочность опционных программ); - покупка акций компании на рынке дочерними обществами с их предоставлением сотрудникам по договору (самый удобный и часто используемый способ). Пакет акций, используемый под программы премирования менеджмента, как правило, составляет 1 - 10% (в зависимости от масштабов компании). Предоставление большего количества акций по опционным программам может привести к размыванию долей крупных акционеров компании. Чтобы избежать данной ситуации, можно прибегнуть к заключению с работниками акционерных соглашений по вопросам управления, при этом необходимо учитывать, что судебная практика по применению акционерных соглашений еще не сформировалась.

Правовой аспект

Помимо норм Закона о рынке ценных бумаг при разработке опционных соглашений и опционных программ также необходимо руководствоваться нормами Закона об акционерных обществах. Так, ст. 48 Закона об акционерных обществах относит к компетенции общего собрания акционеров утверждение вознаграждения членов Совета директоров, таким образом, данные об их вознаграждении должны содержаться в материалах к общему собранию акционеров. Требование о раскрытии информации о вознаграждении органов управления эмитента содержится в абз. 1 п. 6.3 Положения о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг, утвержденного Приказом Федеральной службы по финансовым рынкам (ФСФР) <10>: -------------------------------- <10> См.: Приказ Федеральной службы по финансовым рынкам от 10 октября 2006 г. N 06-117/пз-н "Об утверждении Положения о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг".

"По каждому из органов управления эмитента (за исключением физического лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа управления эмитента) описываются с указанием размера все виды вознаграждения, в том числе заработная плата, премии, комиссионные, льготы и/или компенсации расходов, а также иные имущественные предоставления, которые были выплачены эмитентом за последний завершенный финансовый год, а также сведения о существующих соглашениях относительно таких выплат в текущем финансовом году". Стоит отметить, что нет необходимости раскрывать информацию о вознаграждении каждого члена органа управления, достаточно информации по каждому органу в целом. На практике компании по-разному подходят к трактовке данной нормы: одни подробно описывают систему вознаграждения, другие ограничиваются общими фразами (в зависимости от уровня прозрачности их годовой отчетности (см. выше)). Также в связи с тем, что в трудовом законодательстве не предусмотрен такой вид вознаграждения, как опционы, не все компании считают необходимым включать соответствующую информацию об их использовании в ежегодную отчетность. Так как на данный момент в России еще не сформировалась достаточная законодательная база, которая могла бы комплексно регулировать использование опционов, практически полностью все условия их применения регулируются внутренними актами компании и соглашениями сторон. Следует различать опционы, которые устанавливаются в индивидуальном порядке, и те, которые предусмотрены опционными программами для целых групп сотрудников. Индивидуальные опционы, как правило, получают свое отражение в трудовых договорах либо в соглашениях к данным трудовым договорам. Опционные программы устанавливаются внутренними документами компании. В первом случае в трудовом договоре либо в соглашении работника и работодателя устанавливаются условия об опционе, согласованные сторонами, носящие индивидуальный характер. Во втором случае опционные программы носят системный характер для всех сотрудников, они стандартизированы, опцион привязан не к конкретной личности, а к той или иной должности <11>. -------------------------------- <11> См.: Клячин А. Б. Указ. соч. С. 226.

Сделки под условием

Одна из актуальных проблем, обсуждаемых в литературе на данный момент, - это сделки под условием <12>. Применительно к нашей теме необходимо обратиться к п. 1 ст. 157 Гражданского кодекса, в соответствии с которым сделка считается совершенной под отлагательным условием, если стороны поставили возникновение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит. Также в абз. 2 п. 3 данной статьи говорится, что если наступлению условия недобросовестно содействовала сторона, которой наступление условия выгодно, то условие признается ненаступившим. -------------------------------- <12> См.: Степанов Д., Подсосонная В., Лазарева Ю., Молотников А., Скрипичников Д., Иванов А., Егоров А., Церковников М. Комментарий на тему: существует ли проблема условных сделок? // Корпоративный юрист. 2010. N 6. С. 41 - 49.

Достижение необходимых показателей сотрудником для приобретения акций по опционному соглашению, с одной стороны, непосредственно зависит от его воли, а с другой - зависит лишь отчасти. Помимо воли и стремления работника существует также множество объективных обстоятельств, которые оказывают непосредственное влияние на развитие событий. Данной точки зрения не всегда придерживаются наши отечественные суды. Судебная практика иногда трактует условие о том, что одна из сторон имеет право требовать продажи акций, как недействительное, так как это условие полностью, на их взгляд, непосредственно зависит от воли этой стороны, что противоречит требованию п. 1, 2 ст. 157 Гражданского кодекса Российской Федерации <13>. -------------------------------- <13> См.: Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 7 октября 2003 г. N Ф08-3832/2003.

Антон Клячин, партнер юридической фирмы Salomon Partners, для практической минимизации риска предлагает оформлять индивидуальные опционы как опционные программы, т. е. принимать корпоративное решение об их условиях. В этом случае, по его мнению, риски, связанные с договорной природой опциона, будут снижаться наличием внутренней корпоративной нормы общества, дублирующей положения договора между работником и работодателем <14>. Иногда прибегают и к более радикальным мерам для снижения рисков: компания, желающая предоставить своим сотрудникам опционы на какой-то определенный процент акций, учреждает дочернюю компанию в иностранной юрисдикции, передает ей опционные акции и в дальнейшем продает работнику не собственные акции, а акции дочерней компании. Данная схема помогает избежать появления правовых рисков, так как опционные соглашения будут регулироваться не отечественным законодательством, а иностранным правом. -------------------------------- <14> См.: Клячин А. Б. Указ. соч. С. 226.

Негативная практика применения опционов в России

На данный момент владельцы некоторых отечественных компаний, пользуясь отсутствием надлежащей законодательной базы по вопросам использования опционов, недостаточной информированностью сотрудников, проводят махинации с помощью опционных соглашений. Они предлагают сотрудникам заключить данное соглашение, оговаривая сокращение заработной платы в связи с тем, что через некоторое время сотрудник будет "вознагражден" долей в компании. Когда приходит время реализации права работника на приобретение пакета акций по опциону, компания либо объявляет о закрытии опционной программы и выплачивает сотруднику разницу в цене между акциями компании на момент начала опционной программы и на момент закрытия, либо увольняет сотрудника и лишает его опционных выплат (если в опционном соглашении не предусмотрено право сотрудника на опцион даже после увольнения). Также встречаются случаи, когда работника включают в опционные программы, при этом не заключая с ним договор, а затем, когда приходит время реализации опционов, его исключают из данной программы. Подобные случаи злоупотреблений сформировали негативное отношение к опционам со стороны работников. Следует заметить, что до тех пор, пока не будет сформирована необходимая законодательная база, любое опционное соглашение, опционная программа будут держаться "на честном слове" работодателя, повсеместно будут распространены случаи обмана и махинаций.

Выводы

Исходя из проделанного исследования, можно сделать вывод о том, что институт вознаграждения сотрудников отечественных компаний претерпевает качественные изменения. Помимо известных нам еще с советских времен премий и бонусов в отечественной практике начинают активно применяться опционы, премирование акциями, кредитование и "золотые парашюты". Заинтересованность в применении того или иного нового способа вознаграждения за труд в первую очередь вызвана желанием предпринимателей развивать свой бизнес, сохранять в своей команде квалифицированные кадры, создавая для них условия, которые обеспечат со стороны работников максимальную самоотдачу и взаимопонимание с акционерами компании. Также, к сожалению, нередко встречается практика использования опционных соглашений как инструмента махинаций и обмана сотрудников. Для того чтобы опционы получили свое положительное развитие, необходимо создать благоприятную законодательную базу: - в связи с тем что при заключении опционных соглашений, разработке опционных программ в первую очередь имеют место отношения "работник - работодатель", необходимо внести изменения в трудовое законодательство. Так, нужно дополнить раздел VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса главой, предусматривающей возможность предоставления работникам опционов, в ней детально предусмотреть, какие существенные положения должно включать в себя опционное соглашение, опционная программа (срок опциона, условия опциона); предусмотреть штрафные санкции в случае непредставления акций работникам без уважительных причин. По мнению автора, регулирование опционных соглашений, заключаемых между работником и работодателем, не гражданским, а трудовым законодательством объясняется прежде всего тем, что в данном случае опционные соглашения являются частью трудовых отношений, при их заключении необходимо соблюдать законные права и интересы работника и работодателя; - необходимо ужесточить требования о раскрытии информации о вознаграждении сотрудников с целью защиты их интересов; - также необходимо пересмотреть положения ст. 157 Гражданского кодекса, предусматривающие регулирование сделок под условиями; - поощряя менеджеров высшего звена, нельзя забывать об усилении их ответственности в целях предотвращения злоупотреблений с их стороны (проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части привлечения к ответственности членов органов управления хозяйственных обществ"). Формирование надлежащей законодательной базы даст новый толчок к развитию опционов в России, определит законные рамки их использования и позволит предотвратить махинации со стороны работодателей.

Название документа