Непосильное бремя доказывания
(Казанцев Д.)
("ЭЖ-Юрист", 2011, N 17)
Текст документа
НЕПОСИЛЬНОЕ БРЕМЯ ДОКАЗЫВАНИЯ
Д. КАЗАНЦЕВ
Дмитрий Казанцев, юрист, г. Москва.
В ГК РФ прописан общий порядок распределения бремени доказывания, в том числе при трудовых спорах. Однако такой подход без учета специфики норм трудового законодательства фактически приводит к нарушению прав работника на полноценную судебную защиту. В итоге и нормы ТК РФ превращаются в ничем не подкрепленные декларации.
Диспропорции процессуального равенства
Статьей 56 ГПК РФ установлено: "Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений".
Для трудовых споров, являющихся разновидностью гражданско-правовых споров, из этого правила исключение не сделано. А значит, на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований.
Между тем на практике в силу особенностей взаимоотношений работника и работодателя требование о предоставлении доказательств является для сотрудника непосильным. Едва ли не самым ярким примером этого служит доказывание факта принуждения сотрудника к написанию заявления об увольнении "по собственному желанию".
Не секрет, что принуждение сотрудника к увольнению - распространенная практика в российских фирмах. Особую же остроту эта проблема приобрела в 2008 году, когда был зафиксирован всплеск желания работников прекратить трудовую деятельность, - как раз в разгар экономического кризиса и безработицы. Ни законодателями, ни судьями не было сделано адекватных выводов из этой ситуации. И по сей день продолжает действовать п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому, когда сотрудник утверждает, что увольнение было вынужденным, он должен доказать факт принуждения. Если он не сможет подтвердить это достоверными и достаточными доказательствами, будет считаться, что принуждения не было.
Интересно было бы узнать, как судьи ВС РФ представляют себе процесс доказывания работником принуждения к увольнению? Вероятно, судьи имели в виду надлежащим образом заверенную копию приказа директора "Об организации мероприятий по принуждению сотрудника подать заявление об увольнении по собственному желанию"? Или судьи под "достоверными и достаточными доказательствами" подразумевали снятое профессиональным оператором видеоинтервью директора, в котором тот подробно описывает, как он заставлял данного конкретного сотрудника уволиться?
Неудивительно, что с предоставлением таких доказательств, равно как и со свидетельскими показаниями, в рассматриваемом случае у работника возникают некоторые затруднения. А это значит, что работодатели могут свободно заставлять неугодных сотрудников увольняться, не опасаясь каких бы то ни было негативных последствий для себя.
Для обеспечения реализации норм трудового права и действенной защиты законных интересов работника в спорах о принуждении к увольнению и иных подобных трудовых спорах необходимым представляется отказ от принципа процессуального равенства в целях поддержки слабейшей стороны разбирательства.
Кто виноват?
Равенство сторон процесса не является универсальным принципом судопроизводства. Этот принцип может полноценно использоваться лишь в случае судебного разбирательства между формально равными субъектами: при споре между фирмами-контрагентами, при разделе имущества супругов и т. п.
Но, если отсутствует равенство формальное, то не может быть и равенства процессуального. Пожалуй, самый наглядный пример судебного разбирательства без использования принципа процессуального равенства - уголовный процесс.
Преступник и жертва не являются формально равными сторонами, и именно для устранения этой диспропорции государство берет на себя обязанности по обвинению преступника и защите жертвы (здесь, разумеется, необходимо абстрагироваться от российской действительности, когда государственный обвинитель порой встает на сторону привилегированного обвиняемого). Однако, если государство хоть сколько-нибудь эффективно, то даже матерый преступник не может противостоять ему "на равных". И тогда уже обвиняемому для выравнивания диспропорции предоставляются определенные процессуальные гарантии, важнейшая из которых - презумпция невиновности (ст. 49 Конституции РФ, ст. 14 УПК РФ).
Необходимо подчеркнуть: процессуальная гарантия в виде презумпции невиновности предоставляется не "хорошей" стороне, а слабейшей. Аналогичным образом при налоговых разбирательствах презюмируется добросовестность налогоплательщика как слабейшей стороны при споре с налоговыми органами (Определение КС РФ от 25.07.2001 N 138-О).
Что делать?
В споре по вопросам трудового права между работником и работодателем слабейшей стороной является работник. Лишь презюмируя его добросовестность и возлагая бремя доказывания на работодателя, возможно обеспечить соблюдение норм трудового права.
В течение, по крайней мере, последнего десятилетия вопрос о перераспределении бремени доказывания в трудовом споре в разных контекстах неоднократно поднимался отечественными специалистами.
Еще в 2001 году В. Г. Кауров, сравнивая трудовое законодательство РФ и США, подчеркивал: "Чтобы защитить работника от дискриминации, недостаточно провозгласить запрет дискриминации, кроме этого необходимо создать орган (примером может служить Комиссия по обеспечению равных возможностей в области труда и занятий, созданная в США), разрешающий споры о дискриминации в трудовых отношениях, возложить бремя доказывания отсутствия дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя" (Кауров В. Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, праву США и России: сравнительное исследование: Дис. ... докт. юрид. наук. Владивосток, 2001. С. 195).
В 2003 году Е. А. Ершова формулирует предложение, включенное ею позже в монографию по трудовому праву (Ершова Е. А. Трудовое право России. М.: Статут, 2007), согласно которому необходимо "дополнить действующий ГПК РФ еще одной главой, регулирующей особенности рассмотрения трудовых споров в судах... В частности, в такой главе ГПК РФ возможно было бы решить вопросы, связанные с подведомственностью и подсудностью трудовых споров, составом специализированного суда по трудовым спорам, правовым положением участников процесса, распределением бремени доказывания, дополнительными процессуальными гарантиями работников" (Ершова Е. А. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников // Трудовое право. 2003. N 12. С. 24).
Отдельный и интересный вопрос о презумпции причинения морального вреда работнику неправомерными действиями работодателя поднимает, например, С. К. Селезнева: "...работники, будучи юридически неосведомленными и экономически зависимыми от работодателя, как правило, не в состоянии доказать факт причинения им морального вреда. Работодатель же имеет достаточно ресурсов для доказывания своей невиновности. Поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить ст. 394 ТК РФ нормой, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда" (Селезнева С. К. Вопросы возмещения морального вреда, причиненного в рамках трудового правоотношения // Юридический мир. 2007. N 2. С. 11).
Применительно к проблеме материальной ответственности вопрос об отсутствии в российском законодательстве презумпции виновности работодателя поднимают К. Н. Гусов и Ю. Н. Полетаев (Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: Велби, Проспект, 2008). Об этом же пишет, например, О. И. Новикова (Новикова О. И. Защита трудовых прав и ответственность за нарушение норм о запрещении принудительного труда // Адвокат. 2009. N 9).
Наконец, А. В. Киселев, рассуждая о соответствии Трудового кодекса РФ Европейской конвенции о защите прав человека, пишет: "Упоминание о презумпции вины работодателя в Кодексе отсутствует... Кодекс не содержит надлежащего механизма защиты трудовых прав, не связанных с материальной ответственностью работодателя. Таким образом, имеется нарушение ст. 13 Конвенции" (Киселев А. В. Трудовой кодекс России в свете Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод).
Как видим, разговоры о легализации презумпции вины работодателя и перераспределении бремени доказывания в трудовых спорах идут давно. Однако необходимо, чтобы эти идеи нашли свое воплощение в виде законодательных инициатив.
В отсутствие же соответствующих законодательных новелл суды не только отстаивают идею о презумпции невиновности работодателя (Решение Арбитражного суда Московской области от 24.02.2005 N А41-К2-21002/04), но и в определенных случаях говорят о презумпции виновности работника (Определение Пермского краевого суда от 23.09.2010 N 33-8217).
Реакция российских работодателей на кризис показала, что вопрос о перераспределении бремени доказывания в трудовом споре не только не является исключительно теоретическим, но и касается почти каждого гражданина страны. Без адекватного решения этого вопроса невозможно говорить о реализации норм трудового права на территории России, поскольку факты нарушения работодателем большинства из них работнику невозможно или крайне затруднительно доказать. А это значит, что нарушение трудового законодательства остается безнаказанным.
Ни один закон не имеет смысла, если нарушение его норм не влечет никаких санкций для нарушителя. Для полноценной работы даже самого совершенного закона нужна эффективная система защиты от нарушения закрепленных им норм. В условиях же, когда соблюдение прав и выполнение обязанностей на практике ничем не обеспечено, закон существует лишь для того, чтобы дифференциацией возможностей по его нарушению подчеркивать социальное неравенство.
Название документа
Вопрос: В каком порядке предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каком порядке предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска?
Ответ: Правило 1.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника:
По общему правилу В порядке исключения
а) по истечении 6 месяцев его до истечения 6 месяцев
непрерывной работы у данного непрерывной работы оплачиваемый
работодателя; отпуск по заявлению работника должен
б) по соглашению сторон быть предоставлен:
оплачиваемый отпуск работнику может а) женщинам - перед отпуском по
быть предоставлен и до истечения 6 беременности и родам или
месяцев (т. е. авансом) непосредственно после него;
б) работникам в возрасте до 18 лет;
в) работникам, усыновившим ребенка
(детей) в возрасте до 3 месяцев;
г) в других случаях, предусмотренных
федеральными законами
Правило 2.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Правило 3.
Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления соответствующего календарного года.
(!) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала.
Пример.
Гражданину Иванову согласно графику отпусков предоставляется отпуск с 31 января 2011 г. Дата уведомления гр. Иванова о начале его отпуска - 17 января 2011 г.
Правило 4.
Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время:
1) ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время;
2) по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Какие периоды включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие периоды включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск?
Ответ:
В стаж, дающий право на ежегодный В стаж, дающий право на ежегодный
основной оплачиваемый отпуск, основной оплачиваемый отпуск,
включаются периоды: не включаются периоды:
1) время фактической работы; 1) время отсутствия работника
2) время, когда работник на работе без уважительных причин, в
фактически не работал, но за ним том числе вследствие его отстранения
сохранялось место работы (должность) от работы в случаях:
(в т. ч. время ежегодного - если работник появился на работе в
оплачиваемого отпуска, нерабочие состоянии алкогольного,
праздничные дни, выходные дни и наркотического или иного
другие предоставляемые работнику дни токсического опьянения;
отдыха); - если работник не прошел обучение и
3) время вынужденного прогула проверку знаний и навыков в области
при незаконном увольнении или охраны труда;
отстранении от работы и последующем - если работник не прошел
восстановлении на прежней работе; обязательный медицинский осмотр
4) период отстранения от работы (обследование), а также обязательное
работника, не прошедшего психиатрическое освидетельствование
обязательный медицинский осмотр в требуемых случаях;
(обследование) не по своей вине; - в других случаях, предусмотренных
5) время предоставляемых по ст. 76 ТК РФ;
просьбе работника отпусков без 2) время отпусков по уходу за
сохранения заработной платы, не ребенком до достижения им
превышающее 14 календарных дней в установленного законом возраста
течение рабочего года
(!) В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Пример.
Сотрудник ООО "Тигр" гр. Иванов работает дробильщиком с 28 мая 2010 г. За работу с вредными и (или) опасными условиями труда ему положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 рабочих дня (28 календарных дней).
С 28 декабря 2010 г. гр. Иванову по его просьбе предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, поскольку до даты начала отпуска гр. Иванов уже отработал полных 6 месяцев.
С момента принятия на работу гр. Иванов отработал во вредных и (или) опасных условиях труда только 7 месяцев, поэтому у него возникло право на использование ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не в полном объеме, а продолжительностью 16 календарных дней (28 : 12 x 7).
Таким образом, гр. Иванов вправе присоединить к предоставленному ему ежегодному основному оплачиваемому отпуску указанный дополнительный отпуск. Общая продолжительность отпуска в этом случае составит 44 календарных дня.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Какие существуют виды ежегодных оплачиваемых отпусков и каковы условия исчисления их продолжительности?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие существуют виды ежегодных оплачиваемых отпусков и каковы условия исчисления их продолжительности?
Ответ: Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие виды оплачиваемых отпусков:
Вид отпуска Продолжительность отпуска Особые условия предоставления
Ежегодный по общему правилу - 28 1) должен предоставляться
основной отпуск календарных дней ежегодно всем категориям
работников независимо от
работникам, заключившим места работы и условий ее
трудовой договор на срок выполнения;
до 2 месяцев: за 1 месяц 2) при заключении трудового
работы - 2 рабочих дня договора с работодателем -
отпуска физическим лицом
продолжительность отпуска не
может быть меньше
установленной ТК РФ
Ежегодный продолжительность отпуска предоставляется в случаях,
удлиненный определяется в зависимости когда это прямо предусмотрено
основной отпуск от критерия предоставления ТК РФ или другими
(разновидность отпуска федеральными законами, с
ежегодного целью обеспечения более
основного длительного отдыха работникам
отпуска) с учетом следующих критериев:
возраста;
состояния здоровья;
условий труда
Ежегодный продолжительность отпуска предоставляются работникам,
дополнительный определяется в зависимости занятым на работах с вредными
отпуск от критерия предоставления и (или) опасными условиями
отпуска труда, работникам, имеющим
особый характер работы,
работникам с ненормированным
рабочим днем, работникам,
работающим в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним
местностях, а также в других
случаях, предусмотренных ТК
РФ и иными федеральными
законами
Данные виды отпусков в совокупности составляют ежегодный отпуск
Условие 1.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
Условие 2.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Условие 3.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Условие 4.
При исчислении продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска применяется понятие "рабочий год", который по продолжительности совпадает с календарным годом, но исчисляется не с 1 января, а с момента принятия работника на работу в конкретную организацию.
Пример.
Гражданин Семенов был принят на работу в ООО "Оптима-Трейд" 9 октября 2009 г. Рабочий год для него в этой организации исчисляется именно с указанной даты. Первый рабочий год - с 9 октября 2009 г. по 9 октября 2010 г.; второй рабочий год - с 9 октября 2010 г. по 9 октября 2011 г. и т. д.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: В каких случаях вы имеете право на отпуск и какие виды отпусков существуют?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каких случаях вы имеете право на отпуск и какие виды отпусков существуют?
Ответ: Отпуск - это один из видов времени отдыха, имеющий определенную продолжительность и особые условия предоставления, устанавливаемые с учетом непрерывного времени и характера работы.
(!) Право на отпуск гарантировано всем, кто работает по трудовому договору.
Вы имеете право на отпуск: Вы не имеете права на отпуск:
1) если вы заключили трудовой договор как если вы работаете по договору
с работодателем - юридическим лицом, так подряда или иному виду
и физическим лицом; гражданско-правового договора
2) вне зависимости от характера и условий
выполняемой по трудовому договору работы,
в т. ч. если вы являетесь:
- совместителем;
- сезонным работником;
- работником, заключившим срочный
трудовой договор;
- надомным работником
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды отпусков:
Виды отпусков
Оплачиваемые отпуска Без сохранения заработной платы
Целевое назначение отпуска - Целевое назначение отпуска:
отдых и восстановление сил работника 1) реализация работниками права на
отдых в качестве компенсационной
меры (в случаях, прямо
предусмотренных ТК РФ);
2) разрешение (удовлетворение и
пр.) работниками семейных
обстоятельств и других уважительных
причин, вызвавших необходимость в
таком отпуске
За время отпуска за работниками За время отпуска за работниками
сохраняются место работы (должность) сохраняется место работы
и средний заработок (должность)
Предоставление отпуска является Предоставление отпуска является
обязанностью работодателя правом работодателя и только в
некоторых случаях - обязанностью
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Какие компенсации предоставляются за работу в выходные и нерабочие праздничные дни?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие компенсации предоставляются за работу в выходные и нерабочие праздничные дни?
Ответ: За работу в выходные и нерабочие праздничные дни могут быть предоставлены следующие компенсации:
Денежная компенсация Предоставление
выходного дня
По общему правилу работа в выходной или нерабочий По желанию работника
праздничный день оплачивается не менее чем в предоставляется другой
двойном размере. день отдыха.
В этом случае работа в
Работникам, 1) в размере не менее выходной или нерабочий
получающим оклад одинарной дневной или часовой праздничный день
ставки (части оклада за день оплачивается в
или час работы) сверх оклада, одинарном размере.
если работа производилась в День отдыха оплате не
пределах месячной нормы подлежит
рабочего времени;
2) в размере не менее двойной
дневной или часовой ставки
(части оклада за день или час
работы) сверх оклада, если
работа производилась сверх
месячной нормы рабочего
времени
Сдельщикам не менее чем по двойным
сдельным расценкам
Работникам, оплата в размере не менее двойной
труда которых дневной или часовой тарифной
осуществляется по ставки
тарифным ставкам
Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Возможен ли выход на работу в выходные и нерабочие праздничные дни?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Возможен ли выход на работу в выходные и нерабочие праздничные дни?
Ответ: Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ (ст. 113).
Работник вправе выйти на работу Работник обязан выйти на работу
(т. е. требуется согласие работника): (т. е. согласие работника не
требуется):
в случае необходимости выполнения 1) для предотвращения катастрофы,
заранее непредвиденных работ, от производственной аварии либо
срочного выполнения которых зависит в устранения последствий катастрофы,
дальнейшем нормальная работа производственной аварии или
организации в целом или ее отдельных стихийного бедствия;
структурных подразделений, 2) для предотвращения несчастных
индивидуального предпринимателя. случаев, уничтожения или порчи
имущества работодателя,
Работник должен дать письменное государственного или муниципального
согласие на работу в выходные и имущества;
нерабочие праздничные дни 3) для выполнения работ,
необходимость которых обусловлена
введением чрезвычайного или
военного положения, а также
неотложных работ в условиях
чрезвычайных обстоятельств, то есть
в случае бедствия или угрозы
бедствия (пожары, наводнения,
голод, землетрясения, эпидемии или
эпизоотии) и в иных случаях,
ставящих под угрозу жизнь или
нормальные жизненные условия всего
населения или его части
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни имеет ряд следующих особенностей.
Особенность 1.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Особенность 2.
Творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Конкретный перечень работ, профессий и должностей таких работников утверждается постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Особенность 3.
В других случаях (т. е. в отношении иных категорий работников) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Особенность 4.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Особенность 5.
Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Такие категории работников должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: В чем заключается создание благоприятных условий работы для беременных женщин?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В чем заключается создание благоприятных условий работы для беременных женщин?
Ответ: Создание благоприятных условий работы для беременных женщин состоит в следующем:
Во-первых, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 93 ТК РФ).
Ниже приведен образец заявления об установлении неполного рабочего времени.
Генеральному директору
(наименование предприятия,
фамилия и инициалы руководителя предприятия)
от (должность, фамилия и инициалы работника)
Заявление
В связи с беременностью сроком (указать срок) и на основании ст. 93 ТК
РФ прошу установить мне неполную рабочую неделю продолжительностью 3
рабочих дня с (дата начала работы).
Приложение: медицинское заключение от "___" ____________ 20__ г.
"___" ____________ 20__ г. ______________ подпись работника
Во-вторых, беременные женщины не допускаются к работе в ночное время (ст. 96 ТК РФ).
В-третьих, не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин (ст. 99 ТК РФ).
В-четвертых, в соответствии с медицинским заключением и по заявлению беременной женщины (ст. 254 ТК РФ):
- снижаются нормы выработки, нормы обслуживания;
- беременная женщина переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Приведем образец заявления о переводе на другую работу в связи с беременностью.
Генеральному директору
(наименование предприятия,
фамилия и инициалы руководителя предприятия)
от (должность, фамилия и инициалы работника)
Заявление
В связи с беременностью сроком (указать срок) и на основании ст. 254 ТК
РФ прошу перевести меня на другую работу с сохранением среднего заработка
по прежней работе.
Приложение: медицинское заключение от "___" ____________ 20__ г.
"___" ____________ 20__ г. _______________ подпись работника
В-пятых, при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254 ТК РФ).
В-шестых, запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст. 259 ТК РФ).
В-седьмых, беременные женщины не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Какие гарантии и выплаты обеспечиваются будущим матерям, в том числе при трудоустройстве, увольнении, предоставлении отпуска?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие гарантии и выплаты обеспечиваются будущим матерям, в том числе при трудоустройстве, увольнении, предоставлении отпуска?
Ответ: Среди гарантий и выплат, которые предоставляются будущим матерям, можно отметить такие, как:
- гарантии при приеме на работу;
- создание благоприятных условий работы;
- гарантии при увольнении;
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
- предоставление отпуска по беременности и родам;
- выплата пособия по беременности и родам.
Среди гарантий, предоставляемых беременным женщинам при приеме на работу и увольнении с работы, можно выделить следующие.
Гарантия 1.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).
Гарантия 2.
Для беременных женщин при приеме на работу не устанавливается испытание (ст. 70).
Гарантия 3.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).
Гарантия 4.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Гарантия 5.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).
Также для беременных женщин предусмотрены следующие гарантии по предоставлению ежегодного оплачиваемого отпуска.
Гарантия 1.
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. ст. 122, 260 ТК РФ).
Гарантия 2.
Не допускается отзыв из отпуска беременных женщин (ст. 125 ТК РФ).
Гарантия 3.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) (ст. 126 ТК РФ). Приводим образец заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам.
Генеральному директору
(наименование предприятия,
фамилия и инициалы руководителя предприятия)
от (должность, фамилия и инициалы работника)
Заявление
На основании выданного (дата выдачи) листка нетрудоспособности прошу
предоставить мне отпуск по беременности и родам с "___"_________ по
"___"________ 20___ г.
Приложение: листок нетрудоспособности (номер и дата).
"___"____________ 20___ г. _______________ подпись работника
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Какие документы и куда нужно представить для получения выплат и пособий в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие документы и куда нужно представить для получения выплат и пособий в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием?
Ответ: Обратиться за получением пособия в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием можно:
К работодателю, который, в свою Индивидуальный предприниматель,
очередь, обращается в отделение ФСС который получил профессиональное
РФ, т. е. к страховщику заболевание или с которым произошел
несчастный случай на производстве,
обращается непосредственно в ФСС РФ
Днем обращения за обеспечением по страхованию считается день подачи страховщику застрахованным, его доверенным лицом или лицом, имеющим право на получение страховых выплат, заявления на получение обеспечения по страхованию. При направлении указанного заявления по почте днем обращения за обеспечением по страхованию считается дата его отправления.
Для получения страховых выплат, как правило, требуются следующие документы (или их заверенные копии):
- акт о несчастном случае на производстве или акт о профессиональном заболевании;
- справка о среднем месячном заработке застрахованного за период, выбранный им для расчета ежемесячных страховых выплат;
- заключение учреждения медико-социальной экспертизы о степени утраты профессиональной трудоспособности застрахованного;
- заключение учреждения медико-социальной экспертизы о необходимых видах социальной, медицинской и профессиональной реабилитации застрахованного;
- гражданско-правовой договор, предусматривающий уплату страховых взносов в пользу застрахованного, а также копия трудовой книжки или иного документа, подтверждающего нахождение пострадавшего в трудовых отношениях со страхователем;
- справка жилищно-эксплуатационного органа, а при его отсутствии органа местного самоуправления о составе семьи умершего застрахованного;
- извещение лечебно-профилактического учреждения об установлении заключительного диагноза острого или хронического профессионального заболевания (отравления);
- заключение центра профессиональной патологии о наличии профессионального заболевания;
- документ, подтверждающий, что один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи умершего, занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами застрахованного, не достигшими возраста 14 лет либо достигшими указанного возраста, но по заключению учреждения медико-социальной экспертизы или лечебно-профилактического учреждения признанными нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе, не работает;
- справка учебного учреждения о том, что имеющий право на получение страховых выплат член семьи умершего застрахованного учится в этом учебном учреждении по очной форме обучения;
- документы, подтверждающие расходы на осуществление по заключению учреждения медико-социальной экспертизы социальной, медицинской и профессиональной реабилитации застрахованного;
- заключение учреждения медико-социальной экспертизы о связи смерти пострадавшего с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;
- документ, подтверждающий факт нахождения на иждивении или установление права на получение содержания;
- программа реабилитации пострадавшего.
Конкретный перечень документов (их заверенных копий), необходимых для назначения обеспечения по страхованию, определяется специалистами ФСС РФ для каждого страхового случая.
(!) Решение о назначении или об отказе в назначении страховых выплат принимается страховщиком не позднее 10 дней (в случае смерти застрахованного - не позднее 2 дней) со дня поступления заявления и всех необходимых документов.
В случае отсутствия или невозможности восстановления документов, необходимых для назначения страховых выплат, а также в случае несогласия заинтересованного лица с содержанием таких документов спор решается судом.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Влияет ли вина потерпевшего на размер пособий и выплат в связи с несчастным случаем на производстве?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Влияет ли вина потерпевшего на размер пособий и выплат в связи с несчастным случаем на производстве?
Ответ: При определении размера ежемесячных страховых выплат учитывается вина потерпевшего.
Ситуация 1 Ситуация 2
Если при расследовании страхового На 100% виновным пострадавший
случая комиссией по расследованию является только в случае, когда он
страхового случая установлено, что умышленно нанес себе вред. Об этом
грубая неосторожность застрахованного должно иметься заключение
содействовала возникновению или правоохранительных органов
увеличению вреда, причиненного его
здоровью, размер ежемесячных
страховых выплат уменьшается
соответственно степени вины
застрахованного, но не более чем на
25%
Вред, возникший вследствие умысла застрахованного, подтвержденного заключением правоохранительных органов, возмещению не подлежит. Во всех иных случаях при наступлении страховых случаев, подтвержденных в установленном порядке, отказ в возмещении вреда не допускается.
Степень вины застрахованного указывается в акте о несчастном случае на производстве или в акте о профессиональном заболевании. При определении степени вины застрахованного рассматривается заключение профсоюзного комитета или иного уполномоченного застрахованным представительного органа.
(!) Исключением из общего правила является случай смерти пострадавшего, когда размер ежемесячных страховых выплат не может быть уменьшен.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каков порядок установления степени утраты трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каков порядок установления степени утраты трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием?
Ответ: Факт и степень утраты трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы.
Шаг 1.
Для проведения экспертизы необходимо представить акт о несчастном случае на производстве или акт о профессиональном заболевании. Освидетельствование производится по обращению страховщика, страхователя или застрахованного либо по определению судьи (суда).
Шаг 2.
Специалистами учреждения медико-социальной экспертизы составляется акт освидетельствования. В строке акта "Дата очередного освидетельствования" указывается дата очередного освидетельствования, которая определяется с учетом графика работы учреждения медико-социальной экспертизы по календарю соответствующего года.
Шаг 3.
В установленные сроки проводится переосвидетельствование, которое имеет целью выявить наличие или отсутствие изменений состояния пострадавшего. Переосвидетельствование застрахованного может производиться досрочно по заявлению застрахованного либо по обращению пострадавшего или работодателя. Уклонение без уважительной причины от переосвидетельствования влечет утрату права на обеспечение по страхованию до момента прохождения переосвидетельствования.
(!) Инвалидность может быть установлена без срока переосвидетельствования определенным гражданам.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: В каких случаях предоставляются дополнительные выходные дни?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каких случаях предоставляются дополнительные выходные дни?
Ответ: Дополнительные выходные дни носят компенсационный характер, имеют определенную целевую направленность и предоставляются только отдельным категориям работников.
Категории работников Продолжительность Условия предоставления
дополнительного дополнительного выходного
выходного
Один из родителей Один день в месяц Предоставляется по письменному
(опекун, попечитель, без сохранения заявлению работника.
приемный родитель), заработной платы Оформляется приказом
работающий в районах (распоряжением) работодателя
Крайнего Севера и
приравненных к ним
местностях, имеющий
ребенка (детей) в
возрасте до 16 лет
Женщины, работающие в Один день в месяц Предоставляется по письменному
сельской местности без сохранения заявлению вне зависимости от
заработной платы наличия у женщины ребенка
(детей). Оформляется приказом
(распоряжением) работодателя
Один из родителей 4 оплачиваемых дня Предоставляются по письменному
(опекун, попечитель), в месяц заявлению работника и
имеющий ребенка - оформляются приказом
инвалида (детей) (распоряжением) работодателя
в возрасте до 18 лет на основании:
1) справки органов социальной
защиты населения об
инвалидности ребенка с
указанием, что ребенок не
содержится
специализированном детском
учреждении на полном
государственном обеспечении;
2) справки с места работы
другого родителя о том, что на
момент обращения
дополнительные оплачиваемые
выходные дни в этом же
календарном месяце им не
использованы или использованы
частично
Если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные
дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему
родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода
оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни
Дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в
период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без
сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению. При этом у другого
работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных
оплачиваемых выходных дня
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: На какие пособия и выплаты имеет право застрахованное лицо в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, каков размер этих выплат и пособий?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: На какие пособия и выплаты имеет право застрахованное лицо в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, каков размер этих выплат и пособий?
Ответ: Лица, пострадавшие в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, вправе претендовать на следующие виды пособий и выплат:
Пособие по временной Страховые выплаты Оплата дополнительных
нетрудоспособности расходов
назначается в связи со - единовременная связанных с медицинской,
страховым случаем и страховая выплата социальной и
выплачивается за счет застрахованному либо профессиональной
средств на обязательное лицам, имеющим право на реабилитацией
социальное страхование получение такой выплаты застрахованного при
от несчастных случаев на в случае его смерти; наличии прямых
производстве и - ежемесячные страховые последствий страхового
профессиональных выплаты застрахованному случая
заболеваний либо лицам, имеющим
право на получение
таких выплат в случае
его смерти
Различные виды выплат и пособий выплачиваются в разном порядке.
Пособие по временной Единовременные страховые Ежемесячные страховые
нетрудоспособности выплаты выплаты
Выплачивается за весь Выплачиваются один раз Выплачиваются
период временной потерпевшему либо лицам, застрахованному в
нетрудоспособности имеющим право на течение всего периода
застрахованного до его получение таких выплат в стойкой утраты им
выздоровления или случае его смерти профессиональной
установления стойкой трудоспособности
утраты профессиональной
трудоспособности
Выплачивается в размере Выплачиваются Размер ежемесячной
100% среднего заработка застрахованным не позднее страховой выплаты
застрахованного лица, одного календарного определяется как доля
исчисленного в месяца со дня назначения среднего месячного
соответствии с указанных выплат, а в заработка
законодательством случае смерти застрахованного,
Российской Федерации о застрахованного - лицам, исчисленная в
пособиях по временной имеющим право на их соответствии со
нетрудоспособности получение, в двухдневный степенью утраты им
срок со дня представления профессиональной
страхователем страховщику трудоспособности
всех документов,
необходимых для
назначения таких выплат
Размеры страховых выплат:
единовременной страховой выплаты ежемесячной страховой выплаты
определяется в соответствии со индексируется с учетом уровня инфляции
степенью утраты застрахованным в пределах средств, предусмотренных на
профессиональной трудоспособности эти цели в бюджете ФСС РФ на
исходя из максимальной суммы, соответствующий финансовый год.
установленной федеральным законом о Коэффициент индексации и ее
бюджете ФСС РФ на очередной периодичность определяются
финансовый год. В случае смерти Правительством РФ. Максимальный размер
застрахованного единовременная ежемесячной страховой выплаты
страховая выплата устанавливается в устанавливается федеральным законом о
размере, равном указанной бюджете ФСС РФ на очередной финансовый
максимальной сумме год
В местностях, где установлены районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате, размер единовременной страховой выплаты определяется с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Что такое несчастный случай на производстве и профессиональное заболевание и кто подлежит обязательному социальному страхованию от них?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Что такое несчастный случай на производстве и профессиональное заболевание и кто подлежит обязательному социальному страхованию от них?
Ответ: Несчастный случай на производстве - это событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.
Признаки
1. Несчастный случай произошел с застрахованным лицом.
2. Застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья.
3. Увечье или иное повреждение здоровья было получено при исполнении
застрахованным обязанностей по трудовому договору и в иных установленных
случаях.
4. В результате несчастного случая возникла (альтернативно):
необходимость перевода застрахованного на другую работу;
временная или стойкая утрата застрахованным профессиональной
трудоспособности;
смерть застрахованного.
Увечье или другое повреждение здоровья может выражаться в следующих видах физического вреда:
- телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом;
- тепловой удар;
- ожог;
- обморожение;
- утопление;
- поражение электрическим током, молнией, излучением;
- укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми;
- повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств;
- иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших.
(!) Факт несчастного случая на производстве или профзаболевания должен быть подтвержден документально. По каждому такому случаю проводится расследование.
Профессиональным заболеванием признается хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности.
Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат:
физические лица, физические лица, физические лица,
выполняющие работу на осужденные на лишение выполняющие работу на
основании трудового свободы и привлекаемые к основании гражданско -
договора, заключенного труду страхователем правового договора, если
со страхователем в соответствии с
указанным договором
страхователь обязан
уплачивать страховщику
страховые взносы
(!) Право застрахованных лиц на обеспечение по страхованию возникает со дня наступления страхового случая.
Страховой случай - подтвержденный в установленном порядке факт повреждения здоровья застрахованного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, который влечет возникновение обязательства страховщика осуществлять обеспечение по страхованию.
(!) Если работник пострадал, когда ехал на работу или с работы на общественном или личном транспорте, такой случай не признается страховым.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каковы особенности времени отдыха отдельных категорий работников?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы особенности времени отдыха отдельных категорий работников?
Ответ: Некоторые категории работников имеют особенности в установлении времени отдыха, что связано с характером их работы.
Для таких работников, в частности, устанавливается:
- особая продолжительность рабочего времени;
- иной порядок продолжительности и предоставления еженедельного отдыха;
- особый порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.
Категория Особенности Нормативный акт, регулирующий
работников времени отдыха особенности времени отдыха
Педагогические ежегодный основной ст. ст. 334, 335 ТК РФ,
работники удлиненный оплачиваемый Постановление Правительства РФ
отпуск; от 1 октября 2002 г. N 724 "О
длительный отпуск продолжительности ежегодного
сроком до 1 года основного удлиненного
оплачиваемого отпуска,
предоставляемого педагогическим
работникам", Приказ
Минобразования РФ от 7 декабря
2000 г. N 3570 "Об утверждении
Положения о порядке и условиях
предоставления педагогическим
работникам образовательных
учреждений длительного отпуска
сроком до одного года"
Медицинские - сокращенная рабочая ст. 350 ТК РФ, Постановление
работники неделя не более 39 Правительства РФ от 14 февраля
часов в неделю; 2003 г. N 101 "О
- отдельным категориям продолжительности рабочего
работников времени медицинских работников
предоставляется в зависимости от занимаемой ими
ежегодный должности и (или)
дополнительный специальности", Постановление
оплачиваемый отпуск Правительства РФ от 30 декабря
1998 г. N 1588 "Об установлении
врачам общей практики (семейным
врачам) и медицинским сестрам
врачей общей практики (семейных
врачей) ежегодного
дополнительного оплачиваемого
3-дневного отпуска за
непрерывную работу в этих
должностях"
Члены экипажей - продолжительность Приказ Минтранса РФ от 21
воздушных судов рабочего времени в ноября 2005 г. N 139 "Об
гражданской зависимости от вида утверждении Положения об
авиации РФ полетов; особенностях режима рабочего
- еженедельный времени и времени отдыха
непрерывный отдых не членов экипажей воздушных судов
менее 42 часов; гражданской авиации Российской
- ежегодный Федерации", Приказ МГА СССР от
дополнительный 13 марта 1986 г. N 50 "О
оплачиваемый отпуск переиздании Правил
предоставления дополнительных
отпусков работникам гражданской
авиации за работу в особых
условиях"
Работники - время непрерывного Приказ МПС РФ от 5 марта
железнодорожного отдыха между сменами не 2004 г. N 7 "Об утверждении
транспорта, менее 12 часов; Положения об особенностях
непосредственно - в период летних режима рабочего времени и
связанные с путевых работ времени отдыха, условий труда
движением поездов допускается уменьшение отдельных категорий работников
продолжительности железнодорожного транспорта,
междусменного отдыха непосредственно связанных с
движением поездов"
Работники - ежедневный отдых, Приказ Минпромторга РФ от 16
военизированных перерывы для отдыха и сентября 2008 г. N 145 "Об
горноспасательных работа в выходные утверждении Положения о режиме
частей (праздничные) дни рабочего времени и времени
определяются в отдыха отдельных категорий
зависимости от графика работников военизированных
несения службы; горноспасательных частей по
- ежегодный обслуживанию горнодобывающих
дополнительный предприятий металлургической
оплачиваемый отпуск промышленности"
Работники - ежегодный Приказ Минпромэнерго РФ от 9
военизированных дополнительный января 2007 г. N 1 "Об
аварийно - оплачиваемый отпуск; утверждении Положения об
спасательных - время для перерыва и особенностях регулирования
частей, отдыха предоставляется работы, режимов труда и отдыха
осуществляющих согласно графику работы отдельных категорий работников
аварийно - военизированных аварийно -
спасательное спасательных частей,
обслуживание осуществляющих аварийно -
организаций по спасательное обслуживание
добыче организаций по добыче
(переработке) (переработке) угля (горючих
угля (горючих сланцев)"
сланцев)
Работники - перерывы между Приказ Росгидромета от 30
оперативно - сменами не менее 30 декабря 2003 г. N 272 "Об
производственных минут и не более 2 утверждении Положения об
организаций часов; особенностях режима рабочего
Росгидромета, их - еженедельный времени и времени отдыха
структурных непрерывный отдых не работников оперативно -
подразделений, менее 42 часов производственных организаций
имеющие особый Росгидромета, их структурных
характер работы подразделений, имеющих особый
характер работы"
Работники - ежегодный Приказ Госкомрыболовства РФ от
рыбохозяйственно - дополнительный 8 августа 2003 г. N 271 "Об
го комплекса, оплачиваемый отпуск; утверждении Положения об
имеющие особый - в предпраздничные дни особенностях режима рабочего
характер работы сокращенный рабочий времени и времени отдыха
день на 2 часа; отдельных категорий работников
- ежедневный отдых 12, рыбохозяйственного комплекса,
16 - 18 часов в имеющих особый характер работы"
зависимости от
продолжительности смены
(вахты)
Работники - ежегодный Приказ Минтранса РФ от 16 мая
плавающего дополнительный 2003 г. N 133 "Об утверждении
состава судов оплачиваемый отпуск; Положения об особенностях
внутреннего - ежедневный отдых не режима рабочего времени и
водного менее 12 часов времени отдыха работников
транспорта плавающего состава судов
внутреннего водного транспорта"
Члены экипажей - ежегодный Приказ Министра обороны РФ от
(гражданского дополнительный 16 мая 2003 г. N 170 "Об
персонала) судов оплачиваемый отпуск; особенностях режима рабочего
обеспечения - ежедневный отдых не времени и времени отдыха членов
Вооруженных Сил менее 12 часов экипажей (гражданского
РФ персонала) судов обеспечения
Вооруженных Сил Российской
Федерации"
Работники - ежегодный Постановление Минтруда РФ от 20
плавающего дополнительный февраля 1996 г. N 11 "Об
состава судов оплачиваемый отпуск; утверждении Положения о рабочем
морского флота - ежедневный отдых не времени и времени отдыха
менее 12 часов; работников плавающего состава
- каждый член экипажа судов морского флота"
должен иметь в течение
суток (24 часов) один
непрерывный 8-часовой
отдых
Работники - перерыв для отдыха и Приказ Минтранса РФ от 8 июня
метрополитена питания не менее 30 2005 г. N 63 "Об утверждении
минут и не более 2 Положения об особенностях
часов; режима рабочего времени и
- перерыв для питания и времени отдыха работников
отдыха каждые 3 - 4 метрополитена"
часа после начала смены
не менее 30 минут;
- продолжительность
ежедневного
(междусменного) отдыха
не менее 12 часов
Водители трамвая - при установлении Приказ Минтранса РФ от 18
и троллейбуса рабочего дня более 8 октября 2005 г. N 127 "Об
часов 2 перерыва для утверждении Положения об
отдыха не менее 30 особенностях режима рабочего
минут и не более 2 времени и времени отдыха
часов; водителей трамвая и
- продолжительность троллейбуса"
междусменного отдыха не
менее 12 часов;
- еженедельный отдых
должен непосредственно
следовать за
междусменным и
составлять не менее 42
часов
Водители - при установлении Приказ Минтранса РФ от 20
автомобилей рабочего дня более 8 августа 2004 г. N 15 "Об
часов 2 перерыва для утверждении Положения об
отдыха не менее 30 особенностях режима рабочего
минут и не более 2 времени и времени отдыха
часов; водителей автомобилей"
- продолжительность
междусменного отдыха не
менее двойной
продолжительности
времени работы;
- на междугородных
перевозках
продолжительность
ежедневного отдыха не
менее продолжительности
смены;
- еженедельный отдых
должен непосредственно
следовать за
междусменным и
составлять не менее 42
часов
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Что понимается под выходными и нерабочими праздничными днями и какова их продолжительность?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Что понимается под выходными и нерабочими праздничными днями и какова их продолжительность?
Ответ: Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - дни, свободные от работы.
(!) Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
В зависимости от режима рабочего времени и продолжительности рабочей недели выходные дни могут предоставляться в следующем порядке:
Пятидневная Предоставляется два выходных дня в неделю. Второй выходной
рабочая неделя день при пятидневной рабочей неделе устанавливается
коллективным договором или правилами внутреннего трудового
распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило,
подряд
Шестидневная Один выходной день в неделю
рабочая неделя
Режим рабочего У работодателей, приостановка работы у которых в выходные
времени дни невозможна по производственно-техническим и
отличается от организационным условиям (работа в таких случаях, как
общих правил правило, осуществляется по сменам или в режиме гибкого
рабочего времени и пр.), выходные дни предоставляются в
различные дни недели поочередно каждой группе работников
согласно правилам внутреннего трудового распорядка
(!) Общим выходным днем является воскресенье.
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
4 ноября - День народного единства.
(!) По общему правилу при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Пример.
Если 8 марта выпадает на воскресенье, то выходной день переносится на понедельник.
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.
(!) Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каковы условия предоставления отпуска без сохранения заработной платы?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы условия предоставления отпуска без сохранения заработной платы?
Ответ: Отпуск без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника:
Может быть Должен быть предоставлен:
предоставлен:
1) по семейным участникам Великой до 35 календарных дней в
обстоятельствам; Отечественной войны году
2) по другим
уважительным
причинам
работающим пенсионерам по до 14 календарных дней в
старости (по возрасту) году
продолжительность родителям и женам (мужьям) до 14 календарных дней в
такого отпуска военнослужащих, погибших или году
определяется по умерших вследствие ранения,
соглашению между контузии или увечья,
работником и полученных при исполнении
работодателем обязанностей военной службы,
либо вследствие заболевания,
связанного с прохождением
военной службы
работающим инвалидам до 60 календарных дней в
году
работникам в случаях рождения до 5 календарных дней
ребенка, регистрации брака,
смерти близких родственников
Кроме того, отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, например:
1) ст. 173 ТК РФ - работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;
2) ст. 174 ТК РФ - работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;
3) ст. 263 ТК РФ - лицам, осуществляющим уход за детьми;
4) ст. 322 ТК РФ - работникам предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для проезда к месту использования отпуска и обратно;
5) муниципальным служащим - ст. 21 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации";
6) Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы".
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каковы особенности предоставления учебного отпуска при совмещении работы с обучением?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы особенности предоставления учебного отпуска при совмещении работы с обучением?
Ответ: Работнику, совмещающему работу с обучением, может быть предоставлен:
- отпуск с сохранением заработной платы (среднего заработка);
- отпуск без сохранения заработной платы.
(!) Отзыв из отпуска, связанного с обучением, не предусмотрен.
Оплачиваемый учебный отпуск
1. При получении впервые высшего профессионального образования (по
заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения) в учебных заведениях,
имеющих государственную аккредитацию, для (ст. 173 ТК РФ):
прохождения промежуточной аттестации: подготовки и сдачи
на первом и втором курсах - по 40 защиты выпускной итоговых
календарных дней; квалификационной государствен -
на каждом из последующих курсов - по 50 работы и сдачи ных
календарных дней; итоговых экзаменов -
при освоении основных образовательных государственных 1 месяц
программ высшего профессионального экзаменов - 4
образования в сокращенные сроки на втором месяца
курсе - 50 календарных дней
2. При получении впервые среднего профессионального образования (по
заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения) в учебных заведениях,
имеющих государственную аккредитацию, для (ст. 174 ТК РФ):
прохождения промежуточной аттестации: подготовки и сдачи
на первом и втором курсах - по 30 защиты выпускной итоговых
календарных дней; квалификационной государствен -
на каждом из последующих курсов - по 40 работы и сдачи ных
календарных дней итоговых экзаменов -
государственных 1 месяц
экзаменов - 2
месяца
3. При получении впервые начального профессионального образования в
учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, предоставляются
(ст. 175 ТК РФ):
дополнительные отпуска для сдачи экзаменов сроком на 30 календарных дней
в течение одного года
4. При получении образования в имеющих государственную аккредитацию
вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях предоставляются
дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи
выпускных экзаменов (ст. 176 ТК РФ):
в IX классе - 9 календарных дней в XI (XII) классе - 22 календарных
дня
(!) Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, учебный отпуск предоставляется только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).
Неоплачиваемый учебный отпуск
1. При получении впервые высшего профессионального образования в учебных
заведениях, имеющих государственную аккредитацию, отпуск предоставляется
(ст. 173 ТК РФ):
работникам, работникам - работникам, обучающимся в
допущенным к слушателям образовательных учреждениях по
вступительным подготовительных очной форме обучения, совмещающим
испытаниям в отделений учебу с работой, для:
образовательные образовательных - прохождения промежуточной
учреждения, - 15 учреждений для сдачи аттестации - 15 календарных дней в
календарных дней выпускных экзаменов учебном году;
- 15 календарных - для подготовки и защиты
дней выпускной квалификационной работы и
сдачи итоговых государственных
экзаменов
- четыре месяца;
- для сдачи итоговых
государственных экзаменов - один
месяц
2. При получении впервые среднего профессионального образования в учебных
заведениях, имеющих государственную аккредитацию, отпуск предоставляется
(ст. 174 ТК РФ):
работникам, допущенным работникам, обучающимся в образовательных
к вступительным учреждениях по очной форме обучения, совмещающим
испытаниям в учебу с работой, для:
образовательные прохождения промежуточной аттестации - 10
учреждения, - 10 календарных дней в учебном году;
календарных дней подготовки и защиты выпускной
квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов - 2 месяца;
сдачи итоговых экзаменов - 1 месяц
(!) К учебным отпускам, предусмотренным ст. ст. 173 - 176 ТК РФ, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
Пример.
В Государственную инспекцию труда обратилась работница ООО "Риан-Сар" с заявлением, что ей было отказано в оплате учебного отпуска для подготовки и защиты дипломного проекта (сроком 4 месяца) за 3 дня до его начала, как это предусмотрено ст. 136 ТК РФ.
При оформлении учебного отпуска бухгалтер сообщил, что отпускные будут выплачены только после окончания этого отпуска. Работница не согласна с действиями руководства. Правомерны ли ее требования?
Требования работницы правомерны. Если работодателю представлена работником справка-вызов из вуза (либо среднего профессионального учебного заведения), то он должен предоставить ему учебный (дополнительный) отпуск на указанный в справке срок, произведя при этом оплату за время отпуска в соответствии с требованиями, предусмотренными ст. 136 ТК РФ. То есть не позднее чем за три дня до его начала.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: На каких условиях предоставляется оплачиваемый отпуск лицам, работающим по совместительству?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: На каких условиях предоставляется оплачиваемый отпуск лицам, работающим по совместительству?
Ответ: Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Предоставление отпуска совместителям имеет ряд следующих особенностей.
Особенность 1.
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
Особенность 2.
Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Особенность 3.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Пример.
Гражданин Иванов работает в ООО "Стар" с 1 февраля 2008 г. (основное место работы) и по совместительству в ООО "Мечта" с 1 ноября 2010 г. Согласно графику отпусков ООО "Стар" гр. Иванову предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год (2010/2011) продолжительностью 28 календарных дней - с 11 января по 7 марта 2011 г. (включительно).
На основании заявления гр. Иванова в ООО "Мечта" ему также предоставлен отпуск в указанный период, но уже в качестве аванса, т. е. ранее установленного срока, поскольку у гр. Иванова еще не возникло право на использование отпуска за первый год работы в ООО "Мечта".
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каковы основные условия предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы основные условия предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска?
Ответ: Условие 1.
Дополнительный отпуск, как правило, присоединяется к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, что в совокупности составляет общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника.
Условие 2.
Дополнительный отпуск может быть использован отдельного от ежегодно основного отпуска, но с обязательным соблюдением правил разделения ежегодного отпуска на части (хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней), а также условий продления и перенесения отпуска (ст. 124 ТК РФ).
Условие 3.
Продолжительность дополнительного отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период дополнительного отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Условие 4.
В стаж работы, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Условие 5.
По общему правилу часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Соответственно этому дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией. Однако из данного правила имеется исключение, в соответствии с которым не допускается замена денежной компенсацией:
1) ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска беременным женщинам;
2) ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет;
3) ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Условие 6.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация не только за неиспользованный ежегодный основной оплачиваемый отпуск, но и за дополнительный, т. е. за все неиспользованные отпуска.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каким категориям работников предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каким категориям работников предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска?
Ответ: Работников, которым предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, можно условно разделить на 4 основные категории и одну дополнительную:
Работники, занятые Речь идет о работе на подземных горных работах и
на работах с открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах
вредными и (или) радиоактивного заражения, на других работах, связанных
опасными условиями с неблагоприятным воздействием на здоровье человека
труда вредных физических, химических, биологических и иных
факторов
Работники, имеющие Учитываются особенности выполнения работы
особый характер
работы
Работники с Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в
ненормированным соответствии с которым отдельные работники могут по
рабочим днем распоряжению работодателя при необходимости
эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых
функций за пределами установленной для них
продолжительности рабочего времени
Работники, Дополнительный отпуск для указанных лиц
работающие в предоставляется с целью компенсации дополнительных
районах Крайнего материальных и физиологических затрат в связи с
Севера или работой в экстремальных природно-климатических
приравненных к ним условиях
местностях
Иные категории В данную категорию (дополнительную) включаются
работников работники, которым дополнительные отпуска
предоставляются в случаях, предусмотренных ТК РФ,
иными федеральными законами, постановлениями
Правительства РФ
(!) Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для любых категорий работников.
Порядок и условия предоставления таких отпусков могут определяться либо коллективными договорами, либо локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
К иным категориям работников, в том числе имеющим особый характер работы, относятся, в частности:
Категории работников Основания для предоставления отпуска
Работники, подвергшиеся Федеральный закон от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ
радиационному воздействию "О социальных гарантиях гражданам,
вследствие ядерных подвергшимся радиационному воздействию
испытаний на вследствие
Семипалатинском полигоне ядерных испытаний на Семипалатинском
полигоне"
Медицинские, ветеринарные Федеральный закон от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ
и иные работники, "О предупреждении распространения туберкулеза
непосредственно участвующие в Российской Федерации"
в оказании
противотуберкулезной
помощи
Спасатели профессиональных Федеральный закон от 22 августа 1995 г.
аварийно-спасательных N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и
служб, аварийно - статусе спасателей"
спасательных формирований
за участие в работах по
ликвидации чрезвычайных
ситуаций
Работники прокуратуры Федеральный закон от 17 января 1992 г.
N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"
Работники здравоохранения, Федеральный закон от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ
осуществляющие диагностику "О предупреждении распространения в
и лечение ВИЧ - Российской Федерации заболевания, вызываемого
инфицированных, а также вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ -
лица, работающие с инфекции)"
материалами, содержащими
вирус иммунодефицита
человека
Герои Советского Союза, Закон РФ от 15 января 1993 г. "О статусе
Герои Российской Героев Советского Союза, Героев Российской
Федерации, полные кавалеры Федерации и полных кавалеров ордена Славы"
ордена Славы
Работники, пострадавшие в Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О
результате катастрофы на социальной защите граждан, подвергшихся
Чернобыльской АЭС воздействию радиации вследствие катастрофы на
Чернобыльской АЭС"
Врачи общей практики Постановление Правительства РФ от 30 декабря
(семейные врачи) и 1998 г. N 1588 "Об установлении врачам общей
медицинские сестры, практики (семейным врачам) и медицинским
работающие вместе с ними, - сестрам врачей общей практики (семейных
за непрерывную работу в врачей) ежегодного дополнительного
этих должностях оплачиваемого 3-дневного отпуска за
непрерывную работу в этих должностях"
Работники территориальных Постановление Правительства РФ от 31 декабря
органов Чеченской 1994 г. N 1440 "Об условиях оплаты труда и
Республики, а также предоставлении дополнительных льгот
работники, командированные работникам, находящимся в Чеченской
в Чеченскую Республику Республике"
Работникам соответствующих Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 2 июля
отраслей за многосменный 1990 г. N 647 "Об увеличении
режим работы продолжительности отпусков работникам
угольной, сланцевой, горнорудной
промышленности и отдельных базовых отраслей
народного хозяйства"
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каким категориям работников предоставляются ежегодные удлиненные основные оплачиваемые отпуска?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каким категориям работников предоставляются ежегодные удлиненные основные оплачиваемые отпуска?
Ответ: Ежегодные удлиненные основные оплачиваемые отпуска предоставляются в том числе:
Категории Продолжительность отпуска
работников
Работники в 31 календарный день, ст. 267 ТК РФ
возрасте до 18 лет
Муниципальные 30 календарных дней, ст. 21 Федерального закона от 2
служащие марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в
Российской Федерации"
Гражданские 1) 35 календарных дней - замещающим высшие и главные
служащие должности гражданской службы;
2) 30 календарных дней - гражданским служащим,
замещающим должности гражданской службы иных групп.
См. ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г.
N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе
Российской Федерации"
Граждане, занятые в зависимости от группы работ:
на работах с 1) 56 календарных дней - на работах, отнесенных к
химическим оружием первой группе;
2) 49 календарных дней - на работах, отнесенных ко
второй группе.
См. ст. ст. 1, 5 Федерального закона от 7 ноября
2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан,
занятых на работах с химическим оружием"
Работающие инвалиды не менее 30 календарных дней, ст. 23 Федерального
вне зависимости от закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной
группы инвалидности защите инвалидов в Российской Федерации"
Судьи 1) по общему правилу - 30 рабочих дней;
2) судьям, работающим в районах Крайнего Севера, - 51
рабочий день;
3) в местностях, приравненных к районам Крайнего
Севера, и в местностях с тяжелыми и неблагоприятными
климатическими условиями, где установлены коэффициенты
к заработной плате, - 45 рабочих дней.
См. ст. 19 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О
статусе судей в Российской Федерации"
Прокуроры и 1) по общему правилу - 30 календарных дней;
следователи, 2) прокурорам и следователям, работающим в местностях
научные и с тяжелыми и неблагоприятными климатическими
педагогические условиями, - не менее 45 календарных дней.
работники См. ст. 41.4 Федерального закона от 17 января 1992 г.
N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"
Члены Совета 42 календарных дня, ст. 28 Федерального закона от 8
Федерации, депутаты мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и
Государственной статусе депутата Государственной Думы Федерального
Думы Собрания Российской Федерации"
Военнослужащие, военнослужащие, общая продолжительность военной
проходящие военную службы которых в льготном исчислении составляет:
службу по контракту - менее 10 лет - 30 суток;
- 10 лет и более - 35 суток;
- 15 лет и более - 40 суток;
- 20 лет и более - 45 суток.
См. ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г.
N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"
Спасатели спасатели, имеющие непрерывный стаж работы:
профессиональных - до 10 лет - 30 суток;
аварийно - - более 10 лет - 35 суток;
спасательных служб, - более 15 лет - 40 суток.
профессиональных См. ст. 28 Федерального закона от 22 августа 1995 г.
аварийно - N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе
спасательных спасателей"
формирований
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Каким образом реализуется право на отпуск при увольнении работника?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каким образом реализуется право на отпуск при увольнении работника?
Ответ: При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
При реализации данного права следует учитывать ряд особенностей.
Особенность 1.
Неиспользованные отпуска по письменному заявлению работника могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Необходимо также отметить, что предоставление отпуска с последующим увольнением - это право ("может быть"), а не обязанность работодателя.
Пример.
Гражданка Смирнова принята на работу в ООО "Альфа" 15 сентября 2009 г. 9 февраля 2011 г. она представила работодателю заявление о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением. Работодатель согласился на это.
За время работы гр. Смирнова получила право на оплачиваемый отпуск:
- за 2009/2010 рабочий год - 28 календарных дней;
- за 2010/2011 рабочий год (с 15 сентября 2010 г. по 9 февраля 2011 г.) - 12 календарных дней (28 : 12 x 5).
Поскольку отпуск за 2009/2010 год гр. Смирновой не был использован, то общая продолжительность отпуска на дату 8 февраля 2011 г. составила 40 календарных дней.
Исходя из этого днем увольнения гр. Смирновой будет 21 марта 2011 г. - последний день отпуска.
Особенность 2.
Расчет с работником при определении размера компенсации производится по правилам ст. 139 ТК с учетом Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления среднего заработка".
В тех случаях, когда работник отработал более 11 месяцев в рабочем году, за который ему полагается отпуск, денежная компенсация выплачивается в полном размере.
Если рабочий год отработан не полностью, размер денежной компенсации определяется пропорционально отработанным месяцам.
Пример.
Гражданин Васильев отработал в ООО "Оферта" с 1 апреля 2009 г. по 1 февраля 2011 г. 2 февраля 2011 г. он написал заявление о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением. Работодатель выразил свое согласие на это.
На момент увольнения за гр. Васильевым сохранился неиспользованный оплачиваемый отпуск за 2009/2010 рабочий год (т. е. с 1 апреля 2009 г. по 1 апреля 2010 г.) продолжительностью 28 календарных дней, а также у него имеется право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за 2010/2011 рабочий год.
Поскольку гр. Васильев отработал 2010/2011 рабочий год не полностью, то при увольнении ему положена денежная компенсация пропорционально отработанному времени - за 10 месяцев (с 1 апреля 2010 г. по 1 февраля 2011 г.) - за 23 календарных дня (28 : 12 x 10).
Таким образом, гр. Васильев при увольнении должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск за 51 календарный день (28 + 23).
Особенность 3.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
Особенность 4.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Особенность 5.
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).
Удержание за эти дни не производится, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.
Ниже приведен образец искового заявления о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск.
В ____________________________________
(наименование суда)
______________________________________
Истец: _______________________________
(Ф. И.О)
______________________________________
(место жительства и регистрации)
______________________________________
Ответчик: ____________________________
(наименование)
______________________________________
(адрес)
______________________________________
Цена иска: ___________________________
(сумма в рублях)
Исковое заявление
о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск
при увольнении работника
Я работал(-а) на (в) _________________________________________________
(наименование предприятия, организации, учреждения)
в должности _______________________________________________________________
(указать должность, выполняемую работу)
с "___" __________ _____ г. по "___" __________ _____ г.
Приказом N ___________ от "___" __________ _____ г. я был(-а) уволен
(-а) с занимаемой должности по ст. _____ ТК РФ.
При увольнении работодатель не выплатил мне денежную компенсацию за
неиспользованный отпуск в размере _________ (_____________________________)
рублей.
В удовлетворении моих требований о выплате компенсации за
неиспользованный отпуск работодатель отказал, мотивированных причин отказа
при этом он не представил (могут быть также указаны иные причины отказа).
Факт моего обращения к работодателю с целью получения денежной
компенсации за неиспользованный отпуск может подтвердить инспектор по
кадрам организации Иванова М. Е. (могут быть указаны также иные основания и
документы, которыми это подтверждается).
Считаю действия работодателя неправомерными, так как согласно ст. 127
ТК РФ работодатель обязан выплатить увольняемому работнику денежную
компенсацию за все неиспользованные отпуска.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 391, 392, 395 ТК РФ,
ст. ст. 22, 23, 131, 132 ГПК РФ,
прошу:
взыскать с Ответчика денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в
размере ___________ (_____________________________________________) рублей.
1. В подтверждение исковых требований вызвать и допросить в качестве
свидетелей ________________________________________________________________
(указать Ф. И.О и адреса)
2. Истребовать от Ответчика следующие документы:
1) приказы о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков (если
таковые имеются);
2) графики отпусков за период моей работы в организации.
Приложения:
1. Копия приказа N _____ от "__" ________ _____ г. о приеме на работу.
2. Копия приказа об увольнении N _____ от ___ __________ _______ г.
3. Трудовой договор.
4. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск (где должна быть
указана в том числе продолжительность полагающегося Истцу отпуска и
времени, за которое Истец не пользовался отпуском).
5. Справка о заработной плате Истца от ____ _____________ _______ г.
6. Копия трудовой книжки.
7. Копия искового заявления для Ответчика.
Дата подачи заявления: "____" __________ 20____ г.
Подпись Истца
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Можно ли заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Можно ли заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией?
Ответ: Денежной компенсацией может быть заменена только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.
Из этого следует, что замена отпуска денежной компенсацией является правом ("может быть"), а не обязанностью работодателя. Кроме того, обязательным условием такой замены является волеизъявление самого работника на это, т. е. принудить работника заменить часть своего отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией работодатель не вправе.
При замене отпуска денежной компенсацией следует также учитывать ряд условий и запретов:
Условия Запреты
1) замена отпуска денежной 1) не допускается замена
компенсацией проводится по денежной компенсацией оплачиваемых
письменному заявлению работника; отпусков (ежегодного основного и
2) при суммировании ежегодных дополнительного), предоставляемых
оплачиваемых отпусков или перенесении беременным женщинам и работникам в
ежегодного оплачиваемого отпуска на возрасте до 18 лет;
следующий рабочий год денежной 2) не допускается замена
компенсацией могут быть заменены денежной компенсацией ежегодного
часть каждого ежегодного дополнительного оплачиваемого
оплачиваемого отпуска, превышающая 28 отпуска работникам, занятым на
календарных дней, или любое работах с вредными и (или) опасными
количество дней из этой части условиями труда, за работу в
соответствующих условиях.
Исключением из данного запрета
является выплата денежной
компенсации за неиспользованный
отпуск при увольнении
Пример 1.
В 2011 г. бухгалтер ЗАО "Дельта" гр. Михайлов имеет право на:
1) ежегодный основной оплачиваемый отпуск - 28 календарных дней;
2) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день - 6 календарных дней (согласно коллективному договору ЗАО "Дельта").
Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска гр. Михайлова в 2011 году составляет 34 календарных дня (28 + 6). Исходя из этого, гр. Михайлов вправе по письменному заявлению и с согласия работодателя заменить денежной компенсацией часть своего отпуска, превышающую 28 календарных дней, т. е. получить компенсацию за 6 календарных дней.
Пример 2.
Главный бухгалтер ЗАО "Дельта" гр. Петрова, работающая с 17 января 2008 г., имеет неиспользованный оплачиваемый отпуск за 2009/2010 рабочий год продолжительностью 42 календарных дня (28 - ежегодный основной, 14 - ежегодный дополнительный за ненормированный рабочий день).
С 17 января 2011 г. у гр. Петровой возникает право на оплачиваемый отпуск такой же продолжительностью (42 календарных дня) за 2010/2011 рабочий год. Согласно утвержденному в ЗАО "Дельта" графику отпусков гр. Петрова планирует использовать свой отпуск в июле - августе 2011 г.
Общая продолжительность оплачиваемого отпуска гр. Петровой за 2 рабочих года составляет 84 календарных дня. В связи с тем что отпуск за каждый рабочий год превышает 28 календарных дней, гр. Петрова может воспользоваться своим правом на замену части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, или любого количества дней из этой части.
Таким образом, гр. Петрова вправе заменить денежной компенсацией 28 календарных дней (за 2 рабочих года: 14 - за 2009/2010 г., 14 - за 2010/2011 г.).
Оставшиеся 56 календарных дней (за 2 рабочих года) следует реализовать в установленном порядке (т. е. использовать для отдыха).
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Возможно ли разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части и отзыв из отпуска?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Возможно ли разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части и отзыв из отпуска?
Ответ: Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем.
Из этого следует, что если одна из сторон трудового договора (работник или работодатель) не согласна на разделение отпуска, то принудить ее к этому нельзя, это противозаконно.
Обязательным условием разделения отпуска на части является то, что одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
(!) Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.
Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Отзыв из отпуска оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Приведем образец приказа об отзыве работника из отпуска.
Закрытое акционерное общество "Дельта"
Приказ N 32/л
об отзыве из отпуска
г. Н-ск 13 декабря 2010 г.
В связи с проведением инвентаризации и необходимостью присутствия сотрудника при ее проведении
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отозвать из отпуска менеджера А. С. Михайлова с 15 декабря 2010 г.
2. Неиспользованную часть отпуска продолжительностью 15 календарных дней предоставить Михайлову А. С. с 22 декабря 2010 г.
Генеральный директор А. В. Львов
С приказом ознакомлен,
приступить к работе согласен А. С. Михайлов
(!) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Пример.
Менеджер ЗАО "Вита-Принт" гр. Михайлов решил разделить свой ежегодный оплачиваемый отпуск за 2010/2011 рабочий год (продолжительностью 28 календарных дней) на несколько частей, распределив их следующим образом:
1 часть - с 9 по 11 марта 2011 г. включительно (3 календарных дня);
2 часть - с 3 по 6 мая 2011 г. включительно (4 календарных дня);
3 часть - с 4 по 19 июля 2011 г. включительно (16 календарных дней);
4 часть - с 7 по 11 ноября 2011 г. включительно (5 календарных дней).
Как видно, одна из частей этого отпуска составляет продолжительность не менее 14 календарных дней, а именно: 3 часть (с 4 по 19 июля 2011 г. включительно) равна 16 календарным дням.
Предоставление отпуска в таком порядке было отражено в графике отпусков ЗАО "Вита-Принт".
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: В каких случаях осуществляется продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каких случаях осуществляется продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска?
Ответ: Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд.
Случаи, при которых возможно перенесение или продление ежегодного оплачиваемого отпуска, делятся на две основные категории:
Общие случаи Специальные случаи
1) временная нетрудоспособность 1) несвоевременная оплата
работника; отпуска;
2) исполнение работником во 2) несвоевременное
время ежегодного оплачиваемого предупреждение работника о времени
отпуска государственных начала отпуска (т. е. позднее чем за
обязанностей, если для этого две недели до его начала);
трудовым законодательством 3) если предоставление отпуска
предусмотрено освобождение от работы; работнику в текущем рабочем году
3) другие случаи, может неблагоприятно отразиться на
предусмотренные трудовым нормальном ходе работы организации,
законодательством, локальными индивидуального предпринимателя.
нормативными актами. В 1 и 2 случаях работодатель
К другим случаям могут быть по письменному заявлению работника
отнесены случаи, когда: обязан перенести ежегодный
а) о переносе отпуска просит оплачиваемый отпуск на другой срок
сам работник; согласованный с работником.
б) если срок ежегодного отпуска В 3 случае перенос отпуска на
совпал по времени с дополнительным следующий рабочий год допускается
отпуском, который предоставляется с согласия работника. При этом
работнику в связи с обучением в отпуск должен быть использован не
вузах, техникумах, иных приравненных позднее 12 месяцев после окончания
к ним образовательных учреждениях того рабочего года, за который он
(см. ст. ст. 173 - 177 ТК РФ) предоставляется
(!) Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Пример 1.
С 1 ноября 2010 г. менеджеру ЗАО "Дельта" гр. Михайлову предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. На период данного отпуска приходится один нерабочий праздничный день (4 ноября), который в число календарных дней отпуска не включается. В связи с этим отпуск гр. Михайлова автоматически (т. е. без соответствующего заявления) продлевается на один календарный день. Дата выхода гр. Михайлова на работу - 29 ноября 2010 г.
Однако во время отпуска гр. Михайлов заболел и до окончания отпуска представил работодателю больничный лист на 3 дня. Таким образом, отпуск гр. Михайлова продлевается еще на 3 календарных дня (также в беззаявительном порядке). В итоге дата выхода на работу гр. Михайлова - 3 декабря 2010 г.
Пример 2.
Секретарю ЗАО "Дельта" гр. Ивановой предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 1 октября 2010 г. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Гражданка Иванова совмещает работу в ЗАО "Дельта" с учебой в МГУ им. М. В. Ломоносова. Этот вуз имеет государственную аккредитацию. Высшее образование гр. Иванова получает впервые.
В период нахождения в ежегодном основном оплачиваемом отпуске у гр. Ивановой возникло право на учебный отпуск со 4 по 17 октября 2010 г. (14 календарных дней) на основании справки-вызова из вуза. В связи с этим ежегодный оплачиваемый отпуск прерывается на время учебного отпуска. По окончании учебного отпуска ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается на 14 календарных дней. На период продления отпуска выпадает один нерабочий праздничный день - 4 ноября. В связи с этим дата окончания ежегодного основного оплачиваемого отпуска гр. Ивановой - 12 ноября 2010 г. Поскольку 13 и 14 ноября являются выходными днями в ЗАО "Дельта", то гр. Иванова выходит на работу 15 ноября.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Какие существуют виды перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие существуют виды перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха?
Ответ: Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
Работник имеет право на следующие виды отдыха:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
Вид перерыва Кому предоставляется перерыв Продолжительность перерыва
Для отдыха и Всем работникам организации От 30 минут до 2 часов
питания
(!) Время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и
не оплачивается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность
устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по
соглашению между работником и работодателем
Для Работникам: Как правило, такие перерывы
обогревания и 1) работающим в холодное время составляют не менее 20
отдыха года на открытом воздухе; минут.
2) работающим в закрытых См., например, Приказ
необогреваемых помещениях; Минтранса РФ от 30 января
3) грузчикам, занятым на 2004 г. N 10 "Об
погрузочно-разгрузочных утверждении Положения об
работах; особенностях режима
4) другим работникам в рабочего времени и времени
необходимых случаях отдыха работников,
осуществляющих управление
воздушным движением
гражданской авиации
Российской Федерации"
(!) Время перерывов для обогревания и отдыха включается в рабочее время и
оплачивается.
Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и
отдыха работников
Для кормления Работающим женщинам, имеющим По общему правилу перерывы
детей (ребенка) в возрасте до предоставляются не реже чем
полутора лет через каждые три часа
продолжительностью не менее
30 минут каждый
(!) Время перерывов для кормления включается в рабочее время и подлежит
оплате.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до
полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не
менее одного часа
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей)
присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде
переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с
соответствующим его (ее) сокращением
Ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену).
Продолжительность такого отдыха фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности и зависит от продолжительности рабочего времени.
Для отдельных категорий работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется специальными нормативными правовыми актами.
Пример.
Согласно пункту 18 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденного Приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133, ежедневный отдых указанных работников не может быть меньше 12 часов.
Л. И.Харитонова
Заместитель директора по правовым вопросам,
практикующий юрист
Название документа
Вопрос: Какие существуют права, основные требования и гарантии по защите персональных данных, в том числе при их обработке и передаче?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие существуют права, основные требования и гарантии по защите персональных данных, в том числе при их обработке и передаче?
Ответ: Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
Пример.
Работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом.
Права работника по защите своих персональных данных.
Во-первых, право на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных.
Во-вторых, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В-третьих, определение своих представителей для защиты своих персональных данных.
В-четвертых, доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору.
В-пятых, требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением установленных требований.
Пример. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника работник имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия.
Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения.
В-шестых, требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях.
В-седьмых, обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Основные требования и гарантии защиты при обработке персональных данных работника.
1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля качества и количества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
2. Все персональные данные работника следует получать у него самого.
3. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.
4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
5. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения.
6. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств.
7. Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
8. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.
9. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
Требования, которые должен соблюдать работодатель при передаче персональных данных работника.
Требование 1. Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника (за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других необходимых случаях).
Требование 2. Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.
Требование 3. Предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.
Пример. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности), за исключением обмена персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Требование 4. Осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Требование 5. Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам.
Пример. Указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.
Требование 6. Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.
Требование 7. Передавать персональные данные работника представителям работников только в установленном порядке и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: В каких случаях работник считается выдержавшим испытание, и когда может быть расторгнут трудовой договор до истечения испытательного срока?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каких случаях работник считается выдержавшим испытание, и когда может быть расторгнут трудовой договор до истечения испытательного срока?
Ответ: В соответствии со ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Специально уведомлять работника о том, что он выдержал испытание, не требуется.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(!) При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Пример.
Организация, занимающаяся переводами, уволила переводчика в связи с неудовлетворительным результатом испытания. При этом в качестве основания для увольнения в уведомлении было сказано: "Неоднократное неисполнение поручений руководителя, многочисленные ошибки в письменных переводах, частое отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин". При этом все перечисленные факты были зафиксированы работодателем в письменной форме.
Работник подал иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Однако судьи согласились с решением работодателя и отказали работнику в удовлетворении иска.
В период испытательного срока работник сам может прийти к выводу, что работа ему не подходит.
В этом случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.
"+" "-"
За отработанный Если работник отработал на испытательном сроке менее 5
период работник дней, то работодатель (за исключением
вправе получить работодателей - физических лиц, не являющихся
причитающуюся индивидуальными предпринимателями) согласно ст. 66 ТК РФ
ему заработную вправе не вносить запись о приеме на работу в трудовую
плату книжку работника
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Для каких категорий работников и в каких случаях испытательный срок не устанавливается?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Для каких категорий работников и в каких случаях испытательный срок не устанавливается?
Ответ: Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников (ст. 70 ТК РФ):
1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
3) лиц, не достигших возраста 18 лет;
4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;
5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
(!) Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другую должность и не может быть продлен.
Перевод на другую должность Продление испытания
Согласно ст. 70 ТК РФ испытание Срок испытания во всех случаях
при переводе на другую устанавливается как фиксированный
должность не устанавливается срок (может быть указана либо
конкретная дата окончания испытания,
либо установлен только период
испытания, напр., 1 месяц), поэтому
продлить его нельзя
Пример.
Статья 70 ТК РФ содержит исчерпывающий список лиц (он указан выше), для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности это беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет.
Одинокие матери, имеющие детей старше 1,5 лет, в данный список не входят, поэтому работодатель может включать условие об испытании в трудовой договор.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какие существуют особенности установления испытательного срока при приеме на работу?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие существуют особенности установления испытательного срока при приеме на работу?
Ответ: При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон (за отдельными исключениями) может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
(!) Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.
Пример.
Если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
(!) При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
В период испытательного срока на работника распространяются следующие нормы законодательства.
Условие 1 Условие 2
В период испытания на работника В период испытания работник обязан
распространяются положения трудового подчиняться правилам внутреннего
законодательства и иных нормативных трудового распорядка организации,
правовых актов, содержащих нормы исполнять все обязательства,
трудового права, коллективного предусмотренные трудовым договором. Также
договора, соглашения, локальных в этот период работник имеет право на
нормативных актов получение заработной платы, на пособие по
временной нетрудоспособности и др.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
Следовательно, работодатель может по просьбе работника не вносить запись о приеме на работу только в течение 5 дней.
(!) В трудовой книжке не указывается, принят работник с испытанием или нет.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: В каких случаях возможно заключение срочного трудового договора, в том числе по соглашению сторон?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каких случаях возможно заключение срочного трудового договора, в том числе по соглашению сторон?
Ответ: Срочный трудовой договор - трудовой договор, заключенный на определенный срок не более 5 лет.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какие существуют различия, обязательные условия и некоторые особенности трудового и гражданско-правового договора?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие существуют различия, обязательные условия и некоторые особенности трудового и гражданско-правового договора?
Ответ: Можно выделить несколько различий трудового и гражданско-правового договора:
Трудовой договор Гражданско-правовой договор
(на примере договора подряда)
Порядок заключения договора, права Порядок заключения договора, права и
и обязанности сторон определяются обязанности сторон определяются
нормами ТК РФ нормами ГК РФ
Сторонами договора являются Сторонами договора являются заказчик и
работник и работодатель подрядчик
Трудовой договор предполагает По договору подряда подрядчик обязует -
систематическое исполнение ся выполнить определенную работу
работником его трудовых
обязанностей
По трудовому договору работнику Договор подряда предполагает единую
должна начисляться и выплачиваться сумму оплаты за выполненный объем
ежемесячная заработная плата работы
Расчетным периодом является месяц Расчет оплаты производится в
зависимости от выполненного объема
работы
Режим рабочего времени для Режим работы предприятия подрядчик
работника устанавливает соблюдать не обязан
работодатель
При выполнении работы работник На подрядчика не распространяется
обязан подчиняться правилам требование о соблюдении правил
внутреннего трудового распорядка внутреннего трудового распорядка
Трудовой договор может быть Договор подряда всегда заключается на
заключен как на определенный определенный срок (срок выполнения
(срочный трудовой договор), так и работы). В договоре должны быть указа -
на неопределенный срок ны начальный и конечный сроки работы
Работодатель обязан обеспечить Заказчик может оказывать подрядчику
работнику условия труда, преду - содействие в выполнении работы
смотренные трудовым договором
В трудовом договоре обязательно должны быть указаны следующие условия:
Место работы В случае, когда работник принимается для работы в филиале,
представительстве или ином обособленном структурном
подразделении организации, расположенном в другой местности,
- место работы с указанием обособленного структурного
подразделения и его местонахождение
Трудовая То есть работа по должности в соответствии со штатным
функция расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Если с выполнением работ по определенным должностям,
профессиям, специальностям связано предоставление
компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, профессий или специальностей и
квалификационные требования к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом
Правительством РФ
Дата начала В случае, когда заключается срочный трудовой договор, также
работы указывается срок его действия и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для заключения срочного трудового
договора
Условия В том числе указывается размер тарифной ставки или оклада
оплаты труда (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты)
Режим рабо - Указывается в случае, если для данного работника этот режим
чего времени отличается от общих правил, действующих у данного
и времени работодателя
отдыха
Компенсации Указывается, когда работник принимается на работу в
за тяжелую соответствующих условиях, с указанием характеристик условий
работу и труда на рабочем месте
работу с
вредными и
(или) опас -
ными усло -
виями труда
Условия, Такие, как подвижной, разъездной, в пути, другой характер
определяющие работы
в необходи -
мых случаях
характер
работы
Условие об Также указываются другие условия, обязательные в случаях,
обязательном предусмотренных трудовым законодательством и иными
социальном нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
страховании права
работника
"+" Работник по трудовому договору имеет право:
1) на ежегодный отпуск и иные виды отпусков, а также на иные периоды времени отдыха (нерабочие праздничные дни, перерывы для отдыха и питания и т. д.);
2) на пособие по временной нетрудоспособности;
3) на предоставление гарантий и компенсаций при направлении в командировки;
4) на увольнение по собственному желанию;
5) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
"-" На лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, указанные гарантии не распространяются.
Пример. Иногда организации целенаправленно пытаются подменить трудовой договор гражданско-правовым договором. Следует учитывать, что если судом будет признано фактическое регулирование трудовых отношений гражданско-правовым договором, то к таким отношениям будут применены нормы трудового законодательства со всеми вытекающими из этого последствиями.
Работники, заключившие или намеревающиеся заключить трудовой договор с предприятием, могут выполнять работу и по гражданско-правовому договору при соблюдении следующих условий:
Условие 1 Условие 2
Предприятие имеет право заключить Если предприятие заключило
гражданско-правовой договор как с гражданско-правовой договор с
работником предприятия, так и с любым работником, который состоит в штате
гражданином, который не состоит с данного предприятия, то перечень работ
предприятием в трудовых отношениях. Как по заключенному договору работник
правило, гражданско-правовые договоры с обязан выполнять за пределами
привлеченными со стороны работниками установленного рабочего времени (т. е. в
заключаются в связи с отсутствием нерабочее время), в противном случае
необходимых специалистов на такая работа будет считаться работой по
предприятии совместительству
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Каковы особенности увольнения работников, являющихся членами профсоюза, и работников, занимающих выборные профсоюзные должности?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы особенности увольнения работников, являющихся членами профсоюза, и работников, занимающих выборные профсоюзные должности?
Ответ:
Особенность 1.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (согласно ст. 373 ТК РФ), если основанием для увольнения являются случаи:
а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Особенность 2.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.
Особенность 3.
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.
Особенность 4.
Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий:
1) предоставляется прежняя работа (должность);
2) при отсутствии прежней работы (должности) с письменного согласия работника ему предоставляется другая равноценная работа (должность) у того же работодателя;
3) при невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до 1 года;
4) при отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какие имеются дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации, и каковы особенности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие имеются дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации, и каковы особенности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера?
Ответ: Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), п. 1 ст. 278 ТК РФ;
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ, п. 2 ст. 278 ТК РФ;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором, п. 3 ст. 278 ТК РФ.
Особенности прав руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при увольнении.
Особенность 1.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника.
Особенность 2.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Особенность 3.
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
Особенность 4.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Каковы особенности прав беременных женщин, лиц, имеющих несовершеннолетних детей, инвалидов и несовершеннолетних работников при увольнении?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы особенности прав беременных женщин, лиц, имеющих несовершеннолетних детей, инвалидов и несовершеннолетних работников при увольнении?
Ответ:
Беременные женщины Лица, имеющие Инвалиды Несовершеннолетние
несовершеннолетних
детей
По общему правилу По общему правилу не Преимущественное По общему правилу
расторжение допускается растор - право на расторжение
трудового договора жение трудового оставление на трудового договора
по инициативе договора по иници - работе (при с работниками в
работодателя с ативе работодателя: равной произво - возрасте до 18 лет
беременными 1) с женщинами, дительности по инициативе
женщинами не имеющими детей в труда и работодателя
допускается возрасте до 3 лет; квалификации) допускается только
2) одинокими матеря - при сокращении с согласия
ми, воспитывающими численности или соответствующей
ребенка в возрасте штата работни - государственной
до 14 лет (ребенка - ков имеют инва - инспекции труда и
инвалида до 18 лет); лиды Великой комиссии по делам
3) другими лицами, Отечественной несовершеннолетних
воспитывающими войны и инвалиды и защите их прав
указанных детей без боевых действий
матери по защите
Отечества
Исключение Исключение состав - При увольнении Исключение
составляют случаи ляют случаи уволь - по п. 8 ч. 1 ст. составляют случаи
ликвидации нения по основаниям, 77 ТК РФ (отказ ликвидации
организации либо предусмотренным п. от перевода на организации или
прекращения 1, п. п. 5 - 8, п. другую работу, прекращения
деятельности п. 10 - 11 ч. 1 ст. необходимую деятельности
индивидуальным 81 ТК РФ или п. 2 работнику в индивидуальным
предпринимателем ст. 336 ТК РФ соответствии с предпринимателем
медицинским
заключением,
либо отсутствие
у работодателя
такой работы)
работник-инвалид
имеет право на
получение вы -
ходного пособия
в размере
двухнедельного
среднего
заработка
В случае истечения Не могут быть уволе -
срочного трудового ны в связи с сокра -
договора в период щением численности
беременности или штата работников
женщины рабо - организации, индиви -
тодатель обязан дуального предприни -
по ее письменному мателя:
заявлению и при 1) женщины, имеющие
предоставлении детей в возрасте до
медицинской 3 лет;
справки, 2) одинокие матери,
подтверждающей воспитывающие ребен -
состояние ка в возрасте до 14
беременности, лет (ребенка -
продлить срок инвалида до 18 лет);
действия трудового 3) другие лица,
договора до воспитывающие ука -
окончания занных детей без
беременности матери
Рассмотрим несколько примеров.
Пример 1.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Пример 2.
Иждивение несовершеннолетних детей предполагается и не требует доказательства (кроме случаев признания детей полностью дееспособными до момента достижения совершеннолетия), поэтому лица, имеющие двух и более несовершеннолетних детей, которые могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников, имеют преимущественное право на оставление на работе (при равной производительности труда и квалификации).
Пример 3.
В случае увольнения по причине признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), такой работник имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какую ответственность несет работодатель в случае задержки выдачи трудовой книжки либо внесения в нее неверной формулировки увольнения?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какую ответственность несет работодатель в случае задержки выдачи трудовой книжки либо внесения в нее неверной формулировки увольнения?
Ответ: Работодатель, своевременно не выдавший работнику трудовую книжку, а также внесший в нее неправильную или не соответствующую федеральному закону формулировку причины увольнения, незаконно лишает работника возможности трудиться (устроиться на другую работу, получать заработную плату).
За указанные нарушения работодатель несет следующую ответственность:
Административную - Влечет наложение административного штрафа:
ст. 5.27 КоАП РФ - 1) на должностных лиц в размере от 1000 до 5000
нарушение рублей;
законодательства 2) на лиц, осуществляющих предпринимательскую
о труде деятельность без образования юридического лица, -
от 1000 до 5000 рублей или административное
приостановление деятельности на срок до 90 суток;
3) на юридических лиц - от 30000 до 50000 рублей
или административное приостановление деятельности
на срок до 90 суток
Имущественную - Работодатель обязан возместить работнику не полу -
ст. 234 ТК РФ ченный им за период незаконного лишения возможности
трудиться заработок
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае:
Если в день Работодатель обязан направить работнику
прекращения уведомление о необходимости явиться за трудовой
трудового книжкой либо дать согласие на отправление ее по
договора почте. Со дня направления указанного
выдать уведомления работодатель освобождается от
трудовую ответственности за задержку выдачи трудовой
книжку работ - книжки
нику невоз -
можно в связи
с его отсут -
ствием либо
отказом от ее
получения
Несовпадения Данное правило применяется в случае увольнения по
последнего дня следующим основаниям:
работы с днем 1) подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 - в случае прогула,
оформления а также в случае отсутствия на рабочем месте без
прекращения уважительных причин более 4 часов подряд в
трудовых течение рабочего дня (смены);
отношений 2) п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - в случае осуждения
работника к наказанию, исключающему продолжение
прежней работы, в соответствии с приговором
суда, вступившим в законную силу;
3) при увольнении женщины, срок действия
трудового договора с которой был продлен до
окончания беременности в соответствии с ч. 2
ст. 261 ТК РФ
(!) Согласно подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты госпошлины.
Далее приведен образец искового заявления об истребовании трудовой книжки у работодателя, взыскании денежной компенсации в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда.
В ___________________________________
(наименование суда)
_____________________________________
Истец _______________________________
(Ф. И.О.)
_____________________________________
(место жительства и регистрации)
_____________________________________
Ответчик ____________________________
(наименование)
_____________________________________
(адрес)
_____________________________________
Цена иска: ___________________________
(сумма в рублях)
Исковое заявление
Я работал (-а) на (в) _________________________________________________
(наименование предприятия, организации, учреждения)
в должности ___________________________________________________________
(указать должность, выполняемую работу)
с "___" __________ _____ г. по "___" __________ _____ г.
Приказом N ___________ от "___" __________ _____ г. я был (-а) уволен
(-а) с занимаемой должности по ст. _____ ТК РФ.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Однако до настоящего времени трудовая книжка мне не выдана, несмотря на то, что я неоднократно обращался (-ась) к работодателю с целью ее получения. Факт обращения за трудовой книжкой может быть подтвержден свидетельскими показаниями инспектора по кадрам М. Е. Ивановой и секретаря А. П. Васильевой.
Задерживая выдачу мне трудовой книжки, работодатель тем самым лишает меня возможности трудиться (устроиться на другую работу, получать заработную плату) и причиняет мне моральный вред (нравственные страдания), денежную компенсацию которого я оцениваю в _________________________________ рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 62, 234 ТК РФ, ст. ст. 131 - 133 ГПК РФ,
прошу:
1. Обязать ответчика выдать мне трудовую книжку.
2. Взыскать с ответчика заработную плату в размере ________
(__________________
___________________________________) рублей за время задержки выдачи
трудовой книжки с "___" __________ _____ г. по день ее фактической выдачи.
3. Взыскать с ответчика компенсацию причиненного мне морального вреда в
сумме ___________ ( __________________________________ ) рублей.
В подтверждение исковых требований прошу вызвать и допросить в качестве
свидетелей следующих работников
_________________________________________________:
(наименование предприятия, организации)
- инспектора по кадрам М. Е. Иванову;
- секретаря А. П. Васильеву.
(можно также указать иных лиц, их Ф. И.О. и адреса).
Приложения.
1. Копия приказа N ___________ от "___" __________ _____ г. о приеме на работу.
2. Копия приказа об увольнении N _____ от ___ __________ _______ г.
3. Трудовой договор.
4. Копия искового заявления для ответчика.
Дата подачи заявления: "____" __________ 20____ г.
Подпись истца:
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: В какие сроки должна быть выдана трудовая книжка, и кто кроме самого работника может ее получить?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В какие сроки должна быть выдана трудовая книжка, и кто кроме самого работника может ее получить?
Ответ:
Ситуация 1 Ситуация 2
По общему правилу работодатель По письменному обращению работника, не
обязан выдать работнику получившего трудовую книжку после
трудовую книжку в день увольнения, работодатель обязан выдать
увольнения ее не позднее 3 рабочих дней со дня
обращения работника
Пример.
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Существует две ситуации, когда трудовую книжку за работника может получить другое лицо.
Ситуация 1.
Если работник сам не может получить трудовую книжку, то он вправе доверить ее получение другому лицу (по доверенности). Поскольку трудовое законодательство не содержит норм о порядке передачи трудовой книжки по доверенности, то здесь действуют общие принципы, предусмотренные гражданским законодательством, а именно ст. ст. 185 - 189 Гражданского кодекса РФ.
Доверенность на получение трудовой книжки должна содержать:
- сведения о доверителе и доверенном лице (Ф. И.О., паспортные данные, адреса места жительства и иные сведения, необходимые для удостоверения личности доверенного лица и доверителя);
- перечень действий, на совершение которых распространяются полномочия доверенного лица;
- подпись доверителя;
- образец подписи доверенного лица;
- срок действия доверенности.
Указанная доверенность может быть удостоверена:
1) нотариально;
2) организацией, в которой доверитель работает или учится;
3) жилищно-эксплуатационной организацией по месту жительства доверителя;
4) администрацией стационарного лечебного учреждения, в котором доверитель находится на излечении.
Образец доверенности на получение трудовой книжки может выглядеть следующим образом.
Доверенность
город Н-ск,
17 января 2011 года
Я, гр. Иванов Николай Петрович, 11 июня 1975 года рождения,
паспорт: серия 63 08 N 123456, выданный УФМС России по Н-ской области в г. Н-ске 20 марта 2008 г., код подразделения 642-001,
проживающий по адресу: 410000, г. Н-ск, ул. Хлебная, д. 32, кв. 17,
находясь на стационарном лечении в Областной клинической больнице г. Н-ска,
настоящей доверенностью уполномочиваю
гр. Тарасова Михаила Львовича, 17 сентября 1968 года рождения,
паспорт: серия 63 08 N 987654, выданный УФМС России по Н-ской области в г. Н-ске 18 января 2009 г., код подразделения 642-001,
проживающего по адресу: 410000, г. Н-ск, ул. Хлебная, д. 11, кв. 22,
получить в отделе кадров ООО "Оферта" (г. Н-ск, ул. Танкистов, д. 12) принадлежащую мне трудовую книжку, удостовериться в том, что она надлежащим образом заполнена и удостоверить этот факт росписью в трудовой книжке, а также выполнить все иные действия, связанные с данным поручением.
Доверенность выдана сроком на один месяц (без права передоверия).
Доверитель _______________________________ Иванов Николай Петрович
(подпись)
Настоящая доверенность удостоверена мной,
Петровым Иваном Михайловичем, главным врачом Областной клинической больницы г. Н-ска,
паспорт: серия 63 07 N 667892, выданный УФМС России по Н-ской области в г. Н-ске 14 марта 2008 г.
Доверенность подписана в моем присутствии гр. Ивановым Николаем Петровичем. Личность гр. Иванова Н. П. установлена, дееспособность проверена.
Главный врач
Областной клинической больницы _______________ Петров Иван Михайлович
(подпись)
М. П.
(место для круглой печати)
Зарегистрировано в книге учета 17 января 2011 г. за N 492.
При получении трудовой книжки доверенное лицо должно оставить работодателю расписку о том, что трудовая книжка получена им по доверенности. При этом доверенное лицо должно также расписаться в трудовой книжке, удостоверив тем самым свое ознакомление с записью об увольнении. Ниже приводится образец расписки о получении трудовой книжки.
Директору ООО "Оферта"
Сергееву И. А.
Расписка
Я, нижеподписавшийся, настоящим подтверждаю получение в отделе кадров ООО "Оферта" надлежащим образом оформленной трудовой книжки моего родственника:
супруга - Фамилия Имя Отчество,
умершего 00.00.0000.
Претензий к оформлению трудовой книжки не имею.
00.00.0000 подпись Фамилия Имя Отчество (жены)
Личность получателя документов удостоверена, предъявлены:
1) паспорт гражданина Российской Федерации: серия 00 номер 000000, выданный (наименование органа, выдавшего паспорт) 00 месяца 0000 года, зарегистрирован по адресу: ..........;
2) свидетельство о смерти от 00.00.0000 N 000, выданное (наименование органа загса).
Начальник отдела кадров ООО "Оферта" подпись Фамилия Имя Отчество
00.00.0000.
Ситуация 2.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
Личность родственника, а также наличие у него родственных связей с умершим работником должны быть документально подтверждены.
Документами, подтверждающими соответствующие факты, являются:
- паспорт родственника;
- свидетельство о браке (для супругов);
- свидетельства о рождении (для братьев или сестер);
- иные аналогичные документы либо их надлежащим образом заверенные копии.
В указанной ситуации лицо, получающее трудовую книжку на руки, как и в предыдущей ситуации, должно удостоверить факт получения трудовой книжки соответствующей распиской.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Как производится окончательный расчет при увольнении?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Как производится окончательный расчет при увольнении?
Ответ:
По общему правилу Окончательный расчет производится в последний день
работы (день увольнения)
Если работник в Окончательный расчет должен быть произведен не
день увольнения позднее следующего дня после предъявления
не работал уволенным работником требования о расчете
Конечная сумма, выплачиваемая работнику, состоит из:
1) оплаты за время, которое фактически отработал работник за отчетный период (под оплатой за фактически отработанное время подразумевается основная заработная плата с постоянными надбавками, доплатами, начисленная за время расчетного периода, и те премии, которые учитываются при расчетах среднего заработка);
2) компенсации за неиспользованный отпуск;
3) в случаях, предусмотренных законом или коллективным (индивидуальным) договором, выплаты выходного пособия.
(!) В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Пример.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Как при увольнении реализуется право на отпуск?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Как при увольнении реализуется право на отпуск?
Ответ: При увольнении работник имеет право на:
1) получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска;
2) предоставление по письменному заявлению работника неиспользованных отпусков с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия);
3) предоставление отпуска с последующим увольнением (в связи с истечением срока трудового договора) - в случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора;
4) при предоставлении отпуска с последующим увольнением (в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника) - отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на место увольняемого работника не приглашен в порядке перевода другой работник.
"+" "-"
Если работник увольняется по При увольнении работника до окончания
собственному желанию, то он впра - того рабочего года, в счет которого он
ве использовать свой отпуск перед уже получил ежегодный оплачиваемый
увольнением, подав заявление отпуск, за неотработанные дни отпуска
руководству с просьбой о работодатель может произвести удержание
предоставлении неиспользованного из заработной платы работника для
отпуска погашения его задолженности перед
работодателем
(!) Если работник воспользуется правом на отпуск с последующим увольнением, то днем увольнения будет считаться последний день отпуска.
Пример.
Гражданин Сидоров принят на работу 20 января текущего года. 1 сентября этого же года ему предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а 10 октября текущего года гр. Сидоров уволен по собственному желанию.
Согласно ст. 115 ТК РФ всем категориям работников предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней, т. е. за каждый месяц работы предоставляется 2,33 дня отпуска. Отпуск в 28 календарных дней предоставляется, если работник отработал в организации не менее 11 месяцев. При подсчете компенсации за неиспользованный отпуск временной промежуток в 15 календарных дней и более округляется до полного месяца.
Гражданин Сидоров отработал в организации только 8 месяцев 21 день. Учитывая это, работодатель при увольнении должен был выплатить гр. Сидорову компенсацию за 9 отработанных месяцев, т. е. за 20,97 дней отпуска (2,33 x 9 = 20,97).
Так как гр. Сидоров получил свой отпуск авансом, то работодатель при увольнении удержал из его заработной платы выплаченные ранее деньги за неотработанные дни отпуска (за 7,03 календарных дня).
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: В каких случаях и размерах производится выплата выходного пособия увольняемым работникам?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каких случаях и размерах производится выплата выходного пособия увольняемым работникам?
Ответ: Выходное пособие - это компенсационная выплата, которая возмещает неполученную работником в связи с расторжением (прекращением) трудового договора заработную плату.
Случаи и основания по ТК РФ Размер
выплаты выходного пособия выходного пособия
Ликвидация организации либо сокращение численности Средний месячный
или штата работников организации (п. 1 ч. 1 ст. 81; заработок
п. 2 ч. 1 ст. 81); ст. 178
Расторжение трудового договора с работником, рабо - Средний месячный
тающим в организации, расположенной в районах заработок
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников
(п. 1 ч. 1 ст. 81; п. 2 ч. 1 ст. 81); ст. 318
Отказ работника от перевода на другую работу, Двухнедельный
необходимую ему в соответствии с медицинским средний заработок
заключением либо отсутствием у работодателя
соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77); ст. 178
Призыв работника на военную службу или направление Двухнедельный
его на заменяющую ее альтернативную гражданскую средний заработок
службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); ст. 178
Восстановление на работе работника, ранее Двухнедельный
выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83); ст. 178 средний заработок
Отказ работника от перевода на работу в другую Двухнедельный
местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77); средний заработок
ст. 178
Признание работника полностью неспособным к Двухнедельный
трудовой деятельности в соответствии с медицинским средний заработок
заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83); ст. 178
Отказ работника от продолжения работы в связи с Двухнедельный
изменением определенных сторонами условий трудового средний заработок
договора (п. 7 ч. 1 ст. 77); ст. 178
Расторжение трудового договора с работником, Двухнедельный
занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией средний заработок
организации, сокращением численности или штата
работников организации (п. 1 ч. 1 ст. 81; п. 2 ч. 1
ст. 81); ч. 3 ст. 296
Расторжение трудового договора с руководителем Не ниже 3 средних
организации, его заместителями и главным бухгалтером месячных
в связи со сменой собственника имущества организации заработков
(ст. 75, п. 6 ст. 77); ст. 181
Приведем образец искового заявления о взыскании выходного пособия.
В ___________________________________
(наименование суда)
_____________________________________
Истец _______________________________
(Ф. И.О.)
_____________________________________
(место жительства и регистрации)
_____________________________________
Ответчик ____________________________
(наименование)
_____________________________________
(адрес)
_____________________________________
Цена иска: ___________________________
(сумма в рублях)
Исковое заявление о взыскании выходного пособия
Я работал (-а) на (в) _________________________________________________
(наименование предприятия, организации, учреждения)
в должности ___________________________________________________________
(указать должность, выполняемую работу)
с "___" __________ _____ г. по "___" __________ _____ г.
Приказом N ___________ от "___" __________ _____ г. я был (-а) уволен
(-а) с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением
численности работников организации (могут быть указаны также иные основания
прекращения трудового договора в соответствии с ТК РФ).
Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан был выплатить мне выходное
пособие при увольнении в размере среднего месячного заработка, что
составляет ______________ рублей, однако данное пособие мне выплачено не
было (может быть указан иной размер выходного пособия в зависимости от
основания увольнения).
Я неоднократно обращался (-ась) к работодателю с требованием о выплате выходного пособия, что подтверждается свидетельскими показаниями инспектора по кадрам М. Е. Ивановой и бухгалтера А. П. Сидоровой, а также заказными письмами с уведомлением, отправленными мной работодателю (прилагаются).
Однако до настоящего времени выходное пособие мне не выплачено.
Считаю действия работодателя незаконными, так как работодатель обязан был согласно ст. 84.1 ТК РФ произвести окончательный расчет со мной (могут быть указаны также иные причины и доказательства, подтверждающие доводы Истца).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 391, 392, 395 ТК РФ, ст. ст. 22, 23, 131, 132 ГПК РФ,
прошу:
Взыскать с ответчика в мою пользу выходное пособие в размере
___________ (_________________________________________________________)
рублей.
1. В подтверждение исковых требований вызвать и допросить в качестве
свидетелей следующих работников
___________________________________________________________:
(наименование предприятия, организации)
инспектора по кадрам М. Е. Иванову;
бухгалтера А. П. Сидорову
(можно также указать иных лиц, их Ф. И.О. и адреса).
2. Истребовать от ответчика следующие документы:
1) заказные письма, отправленные работодателю ____ ___________ 20___ г.
и ____ ___________ 20___ г. (могут быть также затребованы иные необходимые
документы);
2) документы, подтверждающие проведение мероприятий по сокращению
численности работников организации.
Приложения.
1. Копия приказа N ___________ от "___" __________ _____ г. о приеме на
работу.
2. Копия приказа об увольнении N _____ от ___ __________ _______ г.
3. Трудовой договор.
4. Справка о заработной плате истца от ____ _____________ _______ г.
5. Копия трудовой книжки.
6. Уведомления о получении работодателем заказных писем.
7. Копия искового заявления для ответчика.
Дата подачи заявления: "____" __________ 20____ г.
Подпись истца:
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Можно ли уволить работника в связи с длительной нетрудоспособностью?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Можно ли уволить работника в связи с длительной нетрудоспособностью?
Ответ: По общему правилу увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника.
Таким образом, период нетрудоспособности работника может длиться бесконечно долго, пока соответствующее медицинское учреждение на основании медико-социальной экспертизы не примет решения об установлении работнику группы инвалидности, соответствующей его степени ограничения жизнедеятельности. При этом в заключении о присвоении группы инвалидности будет указано и на степень способности работника к трудовой деятельности:
1 степень 2 степень 3 степень
Способность к выполнению Способность к выполнению Неспособность к любой
трудовой деятельности в трудовой деятельности в трудовой деятельности
обычных условиях труда специально созданных или невозможность
при снижении квалифика - условиях труда с (противопоказанность)
ции, тяжести, напряжен - использованием любой трудовой
ности и (или) уменьшении вспомогательных деятельности
объема работы, неспособ - технических средств и
ность продолжать работу (или) с помощью других
по основной профессии лиц
при сохранении возмож -
ности в обычных условиях
труда выполнять трудовую
деятельность более
низкой квалификации
(!) Работодатель вправе уволить работника в период его временной нетрудоспособности только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Исходя из медицинского заключения, выданного по результатам медико-социальной экспертизы, работодатель по общему правилу должен принять одно из следующих решений:
Если работник признан Если работник нуждается в переводе
нетрудоспособным на другую работу
Уволить работника в Перевести работника на другую имеющуюся у
соответствии с п. 5 ч. 1 работодателя работу, не противопоказанную
ст. 83 ТК РФ работнику по состоянию здоровья
Перевод работника осуществляется с применением следующих правил (ст. 73 ТК РФ):
1. Работник нуждается во временном При отказе работника от перевода либо
переводе на другую работу на срок отсутствии у работодателя
до 4 месяцев соответствующей работы работодатель
обязан на весь указанный в медицин -
ском заключении срок отстранить
работника от работы с сохранением
места работы (должности)
По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата
работнику не начисляется
2. Работник нуждается во временном При отказе работника от перевода либо
переводе на другую работу на срок отсутствии у работодателя
более 4 месяцев соответствующей работы трудовой
договор с работником прекращается в
3. Работник нуждается в постоянном соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК
переводе на другую работу РФ
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Каковы права работника при увольнении по соглашению сторон?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы права работника при увольнении по соглашению сторон?
Ответ: При увольнении по соглашению сторон работник вправе:
1) проявить инициативу увольнения в любой удобный для него период времени;
2) не объяснять причину расторжения трудового договора и указывать ее в соглашении о расторжении;
3) определить особые условия расторжения трудового договора (напр., согласовать срок обязательной отработки, дату увольнения, размер и порядок выплаты выходного пособия и пр.).
"+" "-"
Если намерения сторон Если одна из сторон трудового договора
трудового договора не дает своего согласия на аннулирование
изменились (напр., договоренности относительно срока и
работодатель убедил основания увольнения (напр., работник
работника не передумал увольняться, но работодатель не
увольняться, а послед - согласен на дальнейшее продолжение с ним
ний согласился с его трудовых отношений, поскольку уже
доводами, т. е. стороны пригласил на его место другого
выразили взаимное согла - работника), то увольнение остается в силе
сие), то договоренность и отменить его невозможно
относительно срока и
основания увольнения
может быть аннулирована
(!) Увольнение по соглашению сторон производится без учета мнения профсоюзной организации, а увольнение несовершеннолетнего работника - без получения согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какие документы должны предоставляться и заполняться при устройстве на работу?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие документы должны предоставляться и заполняться при устройстве на работу?
Ответ: При трудоустройстве необходимо предоставить следующие документы:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
6) другие документы (в отдельных случаях с учетом специфики работы), предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
(!) Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо вышеуказанных.
Если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
(!) При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Как правило, при приеме на работу дополнительно требуют предоставления таких документов, как:
Свидетельство о В качестве обоснования этого требования работодатель
присвоении ИНН ссылается на необходимость подачи сведений об ИНН в
(идентификационного налоговую инспекцию в целях уплаты налога на доходы
номера физических лиц (НДФЛ)
налогоплательщика)
Справку по форме Эта справка может потребоваться для правильного
2-НДФЛ (в случае расчета НДФЛ, в частности, для предоставления
увольнения с стандартных налоговых вычетов. Если работник желает
предыдущего места получить такие вычеты на новом месте работы, то эта
работы в текущем справка ему необходима
году)
Характеристику Данный документ в некоторых случаях может быть только
с прежнего места полезен соискателю, поскольку послужит основой для
работы или формирования положительного мнения о соискателе
рекомендации
Копию свидетельства Необходимость в таких документах возникает, как
о рождении ребенка, правило, в случае предоставления работнику
свидетельства о стандартных налоговых вычетов, возможно, иных льгот,
браке (расторжении предусмотренных в отдельной организации
брака)
Пример. Предоставление работодателю при устройстве на работу подложного документа может расцениваться как преступление, предусмотренное ч. 3 ст. 327 УК РФ, - использование заведомо подложного документа. Наказывается штрафом в размере до 80000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо арестом на срок от 3 до 6 месяцев.
(!) Трудовое законодательство не предусматривает в качестве обязательного элемента при приеме на работу заполнение анкеты, но и запрета на ее заполнение также нет.
"+" "-"
Анкета дает возможность работодателю Заставить соискателя заполнять анке -
узнать у работника информацию не ту работодатель не имеет права,
только учетного характера, но и однако отказ соискателя, скорее
выявляющую его деловые качества всего, повлечет и отказ работодателя
и имеющую значение для решения в приеме на работу
вопроса о приеме его на работу
(!) Если сведения, сообщенные в анкете соискателем, окажутся заведомо ложными, это может послужить основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Каковы права работника при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Каковы права работника при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации?
Ответ: Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе - это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
При увольнении по указанному основанию работник вправе:
Ознакомиться с Работодатель не вправе расторгнуть трудовой
результатами договор с работником по названному основанию, если в
аттестации отношении этого работника аттестация не проводилась
либо аттестационная комиссия пришла к выводу о
соответствии работника занимаемой должности или
выполняемой работе. При этом выводы аттестационной
комиссии о деловых качествах работника подлежат
оценке в совокупности с другими доказательствами по
делу
Получить от Увольнение будет правомерным только в случае, если
работодателя пред - работника невозможно перевести с его письменного
ложение о переводе согласия на другую имеющуюся у работодателя работу
на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
(вакантную долж - квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
ность) должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния
здоровья
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором
Рассчитывать на Увольнение работников, являющихся членами профсоюза,
учет мнения выбор - может быть произведено с учетом мотивированного
ного органа мнения выборного органа первичной профсоюзной
первичной профсоюз - организации. Порядок учета данного мнения изложен в
ной организации ст. 373 ТК РФ
Получить трудовую Трудовая книжка и связанные с работой документы
книжку, другие до - выдаются в последний день работы
кументы, связанные
с работой (по
письменному заявле -
нию)
Получить оконча - Окончательный расчет производится в последний день
тельный расчет (в работы
том числе за
неиспользованный
отпуск)
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какие права имеют работники при увольнении в связи с сокращением численности или штата, и какие категории работников имеют преимущества в оставлении на работе?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие права имеют работники при увольнении в связи с сокращением численности или штата, и какие категории работников имеют преимущества в оставлении на работе?
Ответ: При увольнении на основании сокращения численности или штата или ликвидации работники вправе рассчитывать на следующие гарантии и компенсации:
Получение предупреждения О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
о предстоящем сокращении организации, сокращением численности или штата
или ликвидации работников организации работники предупреждаются
работодателем персонально и под роспись не менее
чем за 2 месяца до увольнения
Получение выходного По общему правилу выплачивается в размере сред -
пособия него месячного заработка. Исключения предусмо -
трены для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ)
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных
работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или
штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере
двухнедельного среднего заработка
Сохранение среднего По общему правилу средний месячный заработок
месячного заработка на сохраняется не свыше 2 месяцев со дня увольнения
период трудоустройства (с зачетом выходного пособия). Из данного прави -
ла предусмотрены исключения как для всех катего -
рий работников, так и для работников орга -
низаций, расположенных в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318
ТК РФ)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедель -
ный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им
трудоустроен
За работником, увольняемым из организации, расположенной в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией
организации либо сокращением численности или штата работников орга -
низации сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства,
но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
указанным работником в течение 4, 5 и 6 месяцев со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный
срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудо -
устроен
Получение трудовой книж - Трудовая книжка и связанные с работой документы
ки, других документов, выдаются в последний день работы
связанных с работой (по
письменному заявлению)
Получение окончательного Окончательный расчет производится в последний
расчета (в том числе за день работы
неиспользованный отпуск)
Расторжение трудового Работодатель с письменного согласия работника
договора до истечения имеет право расторгнуть с ним трудовой договор
срока предупреждения до истечения срока о предстоящем увольнении в
об увольнении и получе - связи с ликвидацией организации, сокращением
ние соответствующей численности или штата работников, выплатив ему
компенсации дополнительную компенсацию в размере среднего
заработка работника, исчисленного пропорциональ -
но времени, оставшемуся до истечения срока
предупреждения об увольнении
Пример.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Работники при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников вправе рассчитывать на:
Преимуществен - По общему правилу такое право предоставляется работникам с
ное право на более высокой производительностью труда и квалификацией.
оставление на Однако некоторым работникам в этом случае отдается особое
работе предпочтение (см. об этом ответ на следующий вопрос)
Переход на Увольнение по указанному основанию допускается, если
другую работу невозможно перевести работника с его письменного согласия
(вакантную на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность) должность или работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять
с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором
Пример.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по причине сокращения численности или штата работников, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Пример.
Трудовое законодательство не предусматривает возможности расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске. В то же время трудовое законодательство не содержит запрета для работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Если окончание срока предупреждения об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности или отпуска, то увольнение возможно только по окончании данных периодов.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации отдается следующим категориям работников:
1) семейным лицам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
6) иным категориям работников, если это предусмотрено коллективным договором.
Приведем образец искового заявления о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с сокращением численности работников организации.
В ___________________________________
(наименование суда)
_____________________________________
Истец _______________________________
(Ф. И.О.)
_____________________________________
(место жительства и регистрации)
_____________________________________
Ответчик ____________________________
(наименование)
_____________________________________
(адрес)
_____________________________________
Цена иска: ___________________________
(сумма в рублях)
Исковое заявление
Я работал (-а) ________________________________________________________
(указать должность, выполняемую работу)
на (в) ________________________________________________________________
(наименование предприятия, организации, учреждения)
с "___" __________ _____ г. по "___" __________ _____ г.
Приказом N ___________ от "___" __________ _____ г. я был (-а)
освобожден (-а) от занимаемой должности согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в
связи с сокращением численности работников организации.
"___" __________ _____ г. мне была выдана на руки трудовая книжка и с
этого дня я не работаю.
По моему мнению, увольнение является незаконным в связи с тем, что был
нарушен порядок увольнения. Так, в частности, не была проведена процедура
уведомления о предстоящем увольнении, кроме того, работодатель не уведомлял
меня о наличии имеющихся в организации вакансий согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, по вине ________________________________________________
(наименование предприятия, организации, учреждения)
я был (-а) незаконно лишен (-а) возможности трудиться.
Мой средний заработок в период с "___" __________ _____ г. по "___"
______________________ _______ г. составлял __________________________
(_____________________________________) рублей.
Незаконное увольнение повлекло за собою причинение мне морального вреда
(нравственных страданий), вызванного перенесенными мною унижениями, страхом
за свое будущее и невозможностью содержать свою семью, денежную компенсацию
которого я оцениваю в ________________(_________________________________)
рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 234, 391 ТК РФ,
прошу:
1. Признать увольнение незаконным и восстановить меня на работе в
___________________________________________________________________________
(наименование предприятия, организации, учреждения)
в должности ___________________________.
2. Взыскать с ответчика в мою пользу средний заработок за все время
незаконного лишения возможности трудиться, т. е. за период с "___"
__________ _____ г. по день восстановления на работе.
3. Взыскать с ответчика компенсацию причиненного мне морального вреда в
сумме ___________ (__________________________________) рублей.
4. Истребовать от ответчика документы, подтверждающие проведение
мероприятий по сокращению численности работников организации.
Приложения.
1. Копия приказа о приеме на работу N ____ от ___ _________ ______ г.
2. Копия приказа об освобождении от занимаемой должности N ___ от ___
_______ ___г.
3. Трудовой договор.
4. Справка о заработной плате истца от ___ ___________ ______ г.
5. Справка из бухгалтерии о начислении (неначислении) выплат от ___
_______ ______ г.
6. Копия трудовой книжки.
7. Копия искового заявления для ответчика.
Дата подачи заявления: "____" __________ 20____ г.
Подпись истца:
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Как поступить, если работодатель заставляет работника уволиться по собственному желанию?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Как поступить, если работодатель заставляет работника уволиться по собственному желанию?
Ответ: Заставить уволиться по собственному желанию нельзя. Трудовой кодекс РФ (ст. 80) предусматривает добровольность такого увольнения.
Шаг 1.
Следует поговорить с работодателем, чтобы выяснить причины возникшего у него желания "избавиться" от работника, и уточнить, может ли работник что-то сделать со своей стороны, чтобы данную ситуацию исправить.
Шаг 2.
Если компромисс между работником и работодателем не найден в результате беседы, то можно обратиться в профсоюз работников, если такой имеется в организации.
Шаг 3.
Прямо заявить работодателю о намерении обжаловать любое решение руководителя, связанное с применением норм трудового законодательства, которое, как считает работник, нарушает его права.
Шаг 4.
Работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, когда идет давление со стороны работодателя. Копию жалобы работник может вручить работодателю в подтверждение того, что он не намерен поступиться своими правами и будет отстаивать свои интересы всеми доступными способами.
Шаг 5.
Работник вправе обратиться с жалобой в органы прокуратуры.
Шаг 6.
Если все указанные выше попытки не помогают, то писать заявление об увольнении по собственному желанию следует, предварительно приготовившись к восстановлению на работе в судебном порядке. В этом случае нужно будет предъявить доказательства "добровольного" увольнения:
1) можно записать на диктофон беседу с работодателем. Важно, чтобы диктофонная запись зафиксировала угрозы или иное давление на работника со стороны работодателя;
2) можно спровоцировать работодателя на разговор в присутствии коллег или иных лиц (желательно, не менее 2 человек), которые впоследствии смогут дать свидетельские показания в судебном заседании (не стоит слишком рассчитывать на коллег, поскольку редкий работник согласится свидетельствовать против своего работодателя).
В случае вынесения судебного решения в вашу пользу суд восстановит вас на работе, дополнительно назначив компенсацию за время вынужденного прогула, а также морального вреда.
(!) Работник вправе обратиться в суд с иском, предметом которого является спор об увольнении, в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Как поступить в случае отказа работодателя принять заявление работника на увольнение по собственному желанию?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Как поступить в случае отказа работодателя принять заявление работника на увольнение по собственному желанию?
Ответ:
Шаг 1.
Напишите заявление об увольнении, в котором укажите, что необходимый срок отработки (по общему правилу - 14 дней, при нахождении на испытательном сроке - 3 дня) исчисляется с момента получения работодателем этого заявления.
Шаг 2.
Отправьте заявление об увольнении заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Шаг 3.
После того как работодатель получит письмо, он будет обязан уволить работника по истечении срока отработки.
(!) Дата получения работодателем заявления об увольнении будет указана на оборотной стороне уведомления о вручении письма (форма 119).
Пример 1.
Работодатель не имеет права отказать работнику в принятии заявления об увольнении в связи с отсутствием сотрудника отдела кадров. В данном случае работодатель должен возложить обязанности отсутствующего сотрудника отдела кадров на другого работника либо принять на его место другого человека.
Пример 2.
Работодатель не имеет права отказать в увольнении работнику, не сдавшему материальные ценности. Все необходимые действия по сдаче материальных ценностей должны быть произведены в течение 2 недель. По истечении 2 недель после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию работодатель обязан уволить работника.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какие права и обязанности имеет работник в случае увольнения по собственному желанию?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие права и обязанности имеет работник в случае увольнения по собственному желанию?
Ответ: Время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении даже в случае нахождения работника в этот период на больничном.
В некоторых случаях права работника одновременно являются и его обязанностями.
Права Обязанности
1. Отозвать свое заявление об уволь - 1. Предупредить работодателя в
нении в любое время до истечения сро - письменной форме о предстоящем
ка предупреждения об увольнении. увольнении не позднее чем за 2
Исключением является случай, когда на недели до даты увольнения
место этого работника уже приглашен в
письменной форме другой работник
(напр., в порядке перевода)
2. По истечении срока предупреждения 2. Продолжать выполнение своих
об увольнении прекратить работу должностных обязанностей до момента
истечения срока предупреждения об
увольнении
3. В последний день работы получить 3. В последний день работы получить
трудовую книжку, другие документы, трудовую книжку, другие документы,
связанные с работой (по письменному связанные с работой (по письменному
заявлению) заявлению)
4. В последний день работы получить 4. В последний день работы получить
окончательный расчет (в том числе за окончательный расчет (в том числе
неиспользованный отпуск) за неиспользованный отпуск)
5. Расторгнуть трудовой договор до 5. В случае отсутствия на работе в
истечения срока предупреждения об день увольнения явиться за трудовой
увольнении в случае: книжкой и окончательным расчетом в
а) если между работником и работо - срок, указанный работодателем в
дателем достигнуто соглашение об этом; соответствующем уведомлении
б) если увольнение работника обуслов -
лено невозможностью продолжения работы
(напр., зачисление в образовательное
учреждение, выход на пенсию и другие
случаи);
в) установленного нарушения работо -
дателем трудового законодательства,
иных актов, содержащих нормы трудового
права
6. В случае предоставления отпуска с 6. Ознакомиться под роспись с
последующим увольнением - отозвать приказом (распоряжением)
свое заявление об увольнении до дня работодателя о прекращении
начала отпуска. трудового договора
Исключением является случай, когда на
место этого работника уже приглашен
в порядке перевода другой работник
(!) Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию в период нахождения в ежегодном отпуске. В этом случае срок предупреждения об увольнении исчисляется с момента приема работодателем заявления об увольнении.
Моментом приема заявления будет считаться дата регистрации заявления в журнале входящей документации (либо учета личных заявлений работников) или дата получения заявления, отправленного по почте заказным письмом с уведомлением (дата фиксируется в разделе уведомления "отметка о вручении").
При увольнении в некоторых организациях предусмотрено заполнение обходного листа.
Обходной лист - это документ, с которым работник должен при увольнении обойти ряд структурных подразделений организации с целью сбора подписей уполномоченных лиц, подтверждающих наличие или отсутствие материальных ценностей, числящихся за работником согласно его должности на день увольнения, а также иных материальных претензий (работники, как правило, называют данный документ "бегунком").
Унифицированная форма обходного листа отсутствует, поэтому каждый работодатель самостоятельно определяет вид и содержание данного документа. Обходной лист со всеми необходимыми подписями сдается работником в отдел кадров.
(!) В ТК РФ отсутствуют нормы об обязанности работника оформлять при увольнении по собственному желанию обходной лист, следовательно, работник вправе отказаться от его заполнения.
"+" "-"
Если процедура увольнения уклады - Если сроки увольнения из-за оформления
вается в установленные ТК РФ обходного листа затягиваются, в
сроки, то для работника наличие результате чего работник не может
обходного листа является гарантией своевременно получить трудовую книжку
отсутствия со стороны работодателя и (или) окончательный расчет, то
материальных претензий к работни - налицо нарушение норм ТК РФ. Такое
ку нарушение работник вправе обжаловать в
установленном порядке
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Можно ли обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Можно ли обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде?
Ответ: Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.
(!) Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Приведем образец искового заявления о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора.
В ___________________________________
(наименование суда)
_____________________________________
Истец _______________________________
(ФИО)
_____________________________________
(место жительства и регистрации)
_____________________________________
Ответчик ____________________________
(наименование)
_____________________________________
(адрес)
_____________________________________
Цена иска: __________________________
(сумма в рублях)
Исковое заявление
о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и
понуждении ответчика к заключению трудового договора
Я, ___________________ (фамилия, имя, отчество), обратился "___" _______ 200__ г. в ________________ (полное наименование ответчика) с намерением трудоустройства на работу ____________ (должность, профессия, специальность и т. д.).
Мое обращение было основано на _________________ (объявлении в газете, по радио, телевидению и т. п., если к иску не прилагаются документы, подтверждающие факт такого объявления, то следует указать, кто из свидетелей может подтвердить это объявление или приглашение иным образом истца для переговоров о работе к ответчику).
Ответчик, ознакомившись с моими документами и выслушав меня (или без ознакомления и выслушивания), отказал в приеме на работу, сославшись на _________________ (указать причину отказа, например, возраст, наличие детей и т. д.; либо указать, что ответчик не объяснил причину отказа).
Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ ответчиком были даны письменные объяснения о причине отказа в приеме на работу (если письменные объяснения даны не были, то следует указать на это). Считаю, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме на работу является ограничением меня в трудовых правах по дискриминационному признаку и не связана с моими деловыми качествами.
Полагаю, что ответчиком нарушено трудовое законодательство, а именно ст. ст. 3, 22, 64 ТК РФ.
Руководствуясь нормами ч. 4 ст. 3, ч. 3 ст. 391 и ст. 392 ТК, а также п. 1 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 23, ст. 28, ч. 2 ст. 88 ГПК РФ,
прошу:
1. Признать отказ ____________ (полное наименование ответчика) в приеме меня на работу в данную организацию незаконным.
2. Восстановить мои нарушенные трудовые права, обязав ________________ (полное наименование ответчика) заключить со мной трудовой договор со дня обращения к нему _________ (указать дату) в соответствии с предложением, содержащимся в ранее указанном объявлении (предложении, поступившем от работодателя или иное).
3. Обязать _____________ (полное наименование ответчика) возместить мне материальный вред в сумме заработка, не полученного за период с момента незаконного отказа мне в заключении трудового договора до момента приема меня на работу в эту организацию (по решению суда).
4. Взыскать с _______________ (полное наименование ответчика) в мою пользу компенсацию морального вреда, причиненного мне неправомерными действиями ответчика, в размере __________ (сумма цифрами и прописью) руб.
5. Истребовать у ответчика следующие документы:
1) оригиналы штатных расписаний на дату моей явки для переговоров о работе __________ (указать дату) и на день назначенного судебного заседания;
2) книги приема, перевода и увольнения работников за вышеуказанный период.
6. Вызвать в суд в качестве свидетелей следующих лиц: __________________ (указать фамилии, имена, отчества полностью и адреса места жительства либо места работы).
Приложение.
1. Копия диплома о получении высшего образования (или указать другой документ, подтверждающий наличие профессии (должности), соответствующей объявлению).
2. Квитанция об уплате госпошлины.
3. Объявление ответчика об открытии вакантной должности.
4. Копия искового заявления для ответчика.
5. Иные документы, подтверждающие доводы истца.
Дата подачи заявления: "____" __________ 20____ г.
Подпись истца:
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: По каким причинам работодатель чаще всего отказывает в приеме на работу, и какова правомерность таких отказов?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: По каким причинам работодатель чаще всего отказывает в приеме на работу, и какова правомерность таких отказов?
Ответ:
Причина отказа Правомерность причины отказа
Беременность или Отказ по данным причинам является прямым нарушением норм
наличие у женщи - ТК РФ
ны детей в
возрасте до 3
лет
Отсутствие реги - Отказ по данной причине неправомерен, поскольку нарушает
страции по месту не только нормы ТК РФ, но и право гражданина на свободу
жительства передвижения, выбор места пребывания и жительства,
(пребывания) гарантированные Конституцией РФ
Пенсионный Отказ в заключении трудового договора является
возраст незаконным и необоснованным по мотиву дискриминации в
связи с возрастом
Наличие ВИЧ - Отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных по причине
инфекции наличия у них ВИЧ-инфекции не допускается, о чем прямо
указано в ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г.
N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской
Федерации заболевания, вызываемого вирусом
иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)"
Увольнение с Такая причина отказа является неправомерной, поскольку
предыдущего ТК РФ подобного основания об отказе в приеме на работу
места работы за не содержит
нарушение
трудовой
дисциплины
Наличие дефекта Так как дефекты речи являются одной из составляющих
речи здоровья человека, то в соответствии с Постановлением
Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации" данная причина может быть признана
правомерной по мотиву отказа в связи с деловыми
качествами (в частности, по состоянию здоровья), однако
в том случае, если дефект речи препятствует исполнению
работником своих прямых обязанностей (напр., логопед,
диктор и пр.)
Наличие непога - По данному основанию может быть отказано, если это
шенной (или касается определенных видов деятельности. Так, в
неснятой) частности, в соответствии со ст. 331 ТК РФ к
судимости педагогической деятельности не допускаются в том числе
лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за
умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления
Отсутствие Отказ по данному основанию будет правомерен в том
специального случае, если наличие специального образования является
образования необходимым для той должности (профессии), на которую
претендует соискатель, не имеющий такого образования
(квалификации, специальности, уровня образования). Так,
соискателю, имеющему среднее специальное
профессиональное образование и претендующему на
должность, занятие которой требует высшего
профессионального образования, может быть отказано в
приеме на работу на законном основании
Отсутствие Данное основание также является обоснованным, поскольку
необходимого относится к категории мотивов, связанных с деловыми
стажа работы качествами работника. Так, бухгалтеру, имеющему 1 год
работы по специальности, может быть отказано в приеме на
работу на должность главного бухгалтера, поскольку для
занятия этой должности требуется не менее 5 лет стажа по
специальности
Наличие род - Прямого запрета на отказ по данному основанию в ТК РФ не
ственных связей содержится, некоторые исключения имеются для гражданских
служащих (см. ст. 16 Федерального закона от 27 июля
2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской
службе Российской Федерации". Так, гражданин не может
быть принят на гражданскую службу, а
гражданский служащий не может находиться на гражданской
службе в случае близкого родства или свойства (родители,
супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры,
родители и дети супругов) с гражданским служащим, если
замещение должности гражданской службы связано с
непосредственной подчиненностью или подконтрольностью
одного из них другому
Отсутствие со - Такое основание в отказе при приеме на работу является
гласия родителей правомерным, поскольку заключение трудового договора с
на заключение лицом, не достигшем возраста 16 лет, допускается только
трудового дого - с согласия одного из родителей (попечителя) (при
вора с лицом, не исполнении других требований)
достигшем
возраста 16 лет
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Какие причины отказа в приеме на работу являются законными?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Какие причины отказа в приеме на работу являются законными?
Ответ: Отказать в заключении трудового договора на законных основаниях работодатель может в следующих случаях (список не является исчерпывающим).
Случай 1. При недостижении лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ).
Случай 2. При отказе в предоставлении лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).
Случай 3. При несоответствии категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы (напр., согласно ст. 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, в ст. 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет).
Случай 4. При невыполнении лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ (напр., отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, ст. 266 ТК РФ).
Случай 5. При наличии в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (напр., лишение права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда, ст. 331 ТК РФ).
Случай 6. По иным основаниям, предусмотренным федеральными законами Российской Федерации.
(!) По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: Что является необоснованным отказом в приеме на работу?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: Что является необоснованным отказом в приеме на работу?
Ответ: Под необоснованными необходимо понимать следующие причины отказа:
Прямо противоречащие Например, женщинам - по мотивам, связанным с беременностью
трудовому или наличием детей; по мотивам пола, расы, цвета кожи,
законодательству национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, возраста, места
жительства) или административно-правовым актам о
направлении на работу (инвалидов в счет квоты, безработных
по направлению центра занятости и др.)
Не соответствующие Например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их
фактическим наличии
обстоятельствам
Не связанные с Например, вследствие необъективной оценки деловых качеств
деловыми качествами гражданина и др.
Деловые качества - способности физического лица выполнять определенную
трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных
качеств (напр., наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
личностных качеств работника (напр., состояние здоровья, наличие определенного
уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)
Пример.
Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другой организации в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы по согласованию между работодателями.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: В каких случаях физические лица могут быть признаны работодателями, и на что следует обращать внимание при устройстве на работу к ним?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: В каких случаях физические лица могут быть признаны работодателями, и на что следует обращать внимание при устройстве на работу к ним?
Ответ: Работодателями - физическими лицами признаются:
Работодатели - физические лица - Работодатели - физические лица,
индивидуальные предприниматели не являющиеся индивидуальными
предпринимателями
Физические лица, зарегистрированные Физические лица, вступающие в
в установленном порядке в качестве трудовые отношения с работниками
индивидуальных предпринимателей и в целях личного обслуживания и
осуществляющие предпринимательскую помощи по ведению домашнего
деятельность без образования хозяйства
юридического лица, а также частные
нотариусы, адвокаты, учредившие
адвокатские кабинеты, и иные лица,
чья профессиональная деятельность
подлежит государственной
регистрации и (или) лицензированию,
вступившие в трудовые отношения
с работниками в целях осуществления
указанной деятельности
При устройстве на работу к работодателю - физическому лицу следует обращать внимание на следующее:
Работодатели - Работодатели - физические лица, не являющиеся
индивидуальные индивидуальными предпринимателями
предприниматели
Трудовой договор заключается в письменной форме и должен содержать
существенные условия для работника и работодателя
Регистрация трудово - Регистрация трудового договора в органах местного
го договора в орга - самоуправления обязательна (как в случае заключения,
нах местного само - так и в случае прекращения)
управления не
обязательна
Обязаны вести Не могут вносить записи в трудовые книжки работников
трудовые книжки и оформлять трудовые книжки для работников, впервые
на работников принимаемых на работу
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на
определенный срок
Стаж работы подтвер - Документом, подтверждающим стаж работы, является
ждается записью в заключенный письменный трудовой договор. Факт работы
трудовой книжке может быть подтвержден также документами об уплате
страховых взносов в Фонд социального страхования РФ,
в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации
трудового договора
Имеет право изменять Имеет право изменять определенные сторонами условия
определенные трудового договора только в случае, когда эти
сторонами условия условия не могут быть сохранены по причинам,
трудового договора связанным с изменением организационных или
в общем порядке, технологических условий труда
предусмотренном ТК
РФ
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных
оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и
работодателем - физическим лицом. Продолжительность рабочей недели не
может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого
отпуска меньше, чем установленные ТК РФ
Об условиях трудового договора работодатель - физическое лицо в
письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных
дней
Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического
лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым
договором
Пример.
В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение 2 месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 настоящей статьи, работник имеет право в течение 1 месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа
Вопрос: С какого возраста можно устроиться на работу?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
Текст документа
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
Вопрос: С какого возраста можно устроиться на работу?
Ответ: По общему правилу устроиться на работу можно с момента достижения возраста 16 лет.
Заключение трудового договора ранее 16 лет возможно в следующих случаях:
Возраст Условия Характер работы
С 15 лет 1) если к моменту трудоустройства Легкий труд, не
получено основное общее образование; причиняющий вред
2) если лицо продолжает получать здоровью
основное общее образование в любой из
возможных форм обучения, за исключением
очной;
3) если к моменту трудоустройства лицо
оставило общеобразовательное
учреждение
С 14 лет 1) согласие одного из родителей Легкий труд, не
(попечителя); причиняющий вред
2) согласие органа опеки и здоровью и не
попечительства; нарушающий
3) свободное от учебы время процесса обучения
До 14 лет 1) согласие одного из родителей В организациях
(опекуна); кинематографии,
2) разрешение органа опеки и театрах, театраль -
попечительства; ных и концертных
3) трудовой договор подписывается организациях, цирках
родителем (опекуном); для участия в создании
4) в разрешении органа опеки и и (или) исполнении
попечительства указываются максимально (экспонировании)
допустимая продолжительность ежедневной произведений без
работы и другие условия, в которых ущерба здоровью и
может выполняться работа нравственному развитию
Однако предусмотрены случаи, в которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет.
Во-первых, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Во-вторых, на подземных работах.
В-третьих, на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).
В-четвертых, на работах, связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные предельные нормы.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7.
В-пятых, если выполняемая работа будет являться работой по совместительству.
В-шестых, на работах, выполнение которых потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности.
В-седьмых, на работах, выполняемых вахтовым методом.
В-восьмых, на работах, имеющих специфические особенности режима труда: служебные командировки, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений).
В-девятых, если работа связана с работой в религиозной организации.
О. И.Беликова
Руководитель отдела персонала
ООО "Реал, - Гипермаркет", г. Саратов
Название документа